Отклонение от генеральной линии

Привлечение опытных менеджеров среднего и высшего звена из устоявшихся компаний на управляющие должности — один из эффективных способов обеспечить быстрое развитие стартапа. Постановка такой модели действий на поток могла бы послужить мощным толчком развития российского венчура.

Илья Арзуманов

Стабильность как достижение

Несколько месяцев назад консалтинговая компания Ward Howell провела исследование сообщества российских менеджеров, в ходе которого была проанализирована их готовность занимать управленческие позиции в стартапах, получивших венчурное финансирование. Исследование делалось по заказу Российской венчурной компании (РВК), которой было важно понять, откуда могут появиться профессиональные менеджеры в компаниях, получающих венчурное финансирование.

"Успешное развитие венчурной индустрии и инновационной среды в России зависит от способности венчурных фондов привлекать лучшие лидерские и управленческие таланты к работе в портфельных компаниях. Привлечение профессиональных менеджеров представляется самым быстрым путем накопления управленческой экспертизы в венчурной экосистеме",— пишет автор исследования консультант Ward Howell Илья Брейман. Илья специализируется на системных разработках в сфере управления человеческим капиталом. По его мнению, в условиях развивающегося российского венчурного рынка война за таланты осложняется дополнительными историческими, культурными, экономическими и политическими факторами, влияющими на наличие достаточного количества менеджеров с необходимым набором компетенций и ценностей.

К таким факторам господин Брейман относит неразвитость венчурной инфраструктуры и соответствующей законодательной базы в России, политическую и экономическую нестабильность, ощущение зависимости процессов развития венчурной индустрии от конкретных лиц во властных кругах и низкий уровень образовательной системы, не дающей необходимых коммуникационных, управленческих и командных навыков выпускникам. Не последнюю роль также играют еще два фактора — высокий уровень компенсаций на рынке управленческого труда и низкая толерантность к неудачам и ошибкам в российском бизнесе.

Деньги не главное

В начале работы исследователи полагали, что корпоративные менеджеры не интересуются работой в стартапах из-за низкой толерантности к риску, отношения к подобным переходам как к дауншифтингу и вероятного понижения в компенсации. Предполагалось, что менеджеры, готовые переходить на работу в стартапы, в первую очередь мотивированы возможностью заработать намного больше, чем в корпоративном секторе, несмотря на то что это не является рациональной причиной: большинство венчурных стартапов не доходит до успешного выхода. "Исследование показало, что это не совсем так и есть большая группа средних и топ-менеджеров, которые готовы рисковать, долго ждать реализации доли или опционов и работать за более низкую фиксированную зарплату. Гипотеза о том, что управленческое сообщество рассматривает работу в стартапах как дауншифтинг, и вовсе не нашла подтверждения",— отмечает Илья Брейман.

В ходе исследования были опрошены 1,5 тыс. российских менеджеров среднего и высшего звена. 800 менеджеров от участия в исследовании отказались, остальные 700 полностью заполнили анкеты. Выяснилось, что большое число опрошенных были готовы перейти на работу в стартап в течение ближайшего года, потому что видели в таком продолжении карьеры не только и не столько возможность увеличения доходов, но и способ профессиональной самореализации. Более того, существенная группа менеджеров вне зависимости от их нынешнего дохода готова была идти на 25-50-процентное снижение гарантированной компенсации при переходе в стартапы. Часть менеджеров заинтересована в работе в венчурных стартапах в качестве профессиональных управленцев. Эту категорию составляли успешные руководители среднего и высшего звена, достигшие потолка в своем карьерном развитии и рассматривавшие переход в стартап как возможность диагонального роста. Другая часть рассматривала себя скорее как привлеченных консультантов, менторов — на языке венчурных инвесторов, имеющих место в совете директоров компании.

Немного статистики

Готовность перейти в стартап выразили почти 78% опрошенных менеджеров. Более 23% респондентов были готовы уйти в стартап в течение трех лет, 33% — в течение года, 21% — в течение месяца. Чуть больше 22% ответили, что не готовы были бы уйти в подобный проект. "Статистически наиболее значимым фактором, определяющим готовность пойти работать в венчурный проект, явилось наличие опыта работы в стартапе: среди тех, кто им обладал, вновь в стартапы уже в течение ближайшего времени были готовы перейти свыше 60% менеджеров. Имевшие опыт в стартапах были готовы уходить в венчурный проект независимо от сроков, практически тут же, поскольку их привлекала перспективность проекта и возможность как можно быстрее им заняться и начать развивать, не теряя времени",— замечает Илья Брейман.

Каждому респонденту было предложено назвать три фактора, мотивирующих переход в стартап. Большинство — почти 60% — среди основных стимулов называли возможность самореализации. "Это связано с тем, что стартапы, безусловно, предоставляют значительно более широкое поле для самореализации, чем корпорации, где возможность "совершать подвиги" есть не у всех. И это особенно важно для тех представителей менеджерского сообщества, которые не терпят бюрократии и любят автономию",— считает господин Брейман. На втором месте в списке популярных мотиваций оказалась возможность стать собственником, а не наемным менеджером: ее отметили чуть меньше половины респондентов. Лишь 40% в качестве основной причины для перехода назвали возможность увеличить доход.

В рамках исследования также удалось выяснить, каких материальных выгод менеджеры ожидают от участия в стартапах. Оказалось, что чем ниже компенсации менеджеров в корпоративном секторе, тем ниже их ожидания — как в отношении фиксированных компенсаций, так и в отношении совокупного дохода. "Одни из самых высоких компенсационных ожиданий предсказуемо оказались у первых лиц российских компаний: среди готовых пойти работать в стартапы генеральных директоров средняя величина минимальной гарантированной компенсации составила свыше $210 тыс. в год, тогда как средний минимальный негарантированный доход для этой категории приближался к трем четвертям миллиона. Вместе с тем существенно более низкие усредненные между всеми участникам опроса цифры (150 тыс. и 260 тыс. соответственно) свидетельствовали о существенной дифференциации между запросами руководителей российских компаний",— отмечает Илья Брейман.

Стартовая кнопка

Дмитрий Юрченко, один из основателей проекта "Кнопка жизни" (о нем подробно рассказывал журнал "Наука" в июле 2011 года), начал свою карьеру в корпоративном секторе с работы в бухгалтерии инвестиционной компании. Дослужившись до финансового директора, Дмитрий перешел в "Ренессанс Капитал", где возглавил команду специалистов, занимавшихся деривативными сделками. "В "Ренессансе" были хорошие компенсации и оставалось свободное время для ведения собственных проектов. Я активно занимался торговлей на собственный портфель, в итоге в год у меня выходил хороший доход. Потом пришел кризис, мою команду распустили, из менеджера я превращался в операциониста, поэтому попросил, чтобы меня уволили",— вспоминает Дмитрий Юрченко. Уволившись, молодой специалист решил пойти в бизнес-школу "Сколково". У Дмитрия не было четкого плана развития — в ходе обучения он хотел расширить кругозор и определить для себя возможные перспективы на рынке труда. В процессе учебы стало понятно, что Дмитрию комфортно быть предпринимателем, вести собственные проекты. К концу обучения у него уже были проработанная бизнес-идея и первый инвестор.

"Если говорить о том, что приносило больше удовлетворения — работа в корпорации или в стартапе, то, с одной стороны, уровень моих компенсаций сейчас раза в два ниже, чем был в корпорации. Зато морально комфортнее работать в стартапе. Важным мотиватором для меня является фактор работы в социально ориентированном проекте: я часто говорю, что "Кнопка жизни" — это проект с большим сердцем и чистыми мыслями, ведь мы спасаем человеческие жизни и помогаем старшему поколению чувствовать себя защищенным. Для меня работа в бизнесе "с идеей", с социальной миссией стала определенной точкой внутреннего роста",— поделился Дмитрий Юрченко.

Екатерина Хрипченко, управляющий директор компании VCV.ru, разработавшей первый в России сервис видеорезюме, начинала свою карьеру в Студии Артемия Лебедева. Там она получила технический опыт и первые знания об интернет-проектах, затем перешла в "Артикул Медиа", где, будучи менеджером проекта, приобрела управленческий опыт. После этого Екатерина занималась маркетингом, связями с общественностью в "цифровом подразделении" агентства "Михайлов и партнеры".

"На определенном этапе развития сервиса авторам VCV.ru не хватало специалиста, который свел бы все бизнес-процессы воедино. Уже на первой встрече я прониклась идеей — решение принять участие в проекте пришло сразу. Работа над VCV.ru дает мне возможность самореализоваться и получить опыт работы над новым проектом в новой нише интересного сектора. То есть я уходила в стартап не ради денег, а ради возможности сделать с интересными мне людьми интересный мне бизнес и добиться хороших результатов. В VCV.ru мне пригодился практически весь мой опыт и знания: и управление проектами, и диджитал в интернет-проектах, и продвижение, и маркетинг. Очень важно, что у меня было понимание, по каким законам работает рунет, ведь VCV.ru — это онлайн-сервис. Менеджерский опыт я использую ежедневно: нужно четко понимать, какие перед тобой цели и как их достичь максимально быстро и эффективно. Ну и без стратегического и детального планирования здесь не обойтись",— говорит Екатерина Хрипченко.

Результаты исследования компании Ward Howell во многом актуальны и сегодня, разве что с каждым днем корпоративные менеджеры все лучше понимают структуру венчурной индустрии. "За прошедшее время это заметно улучшилось благодаря работе венчурных фондов, в частности РВК, выступающей в качестве института развития",— утверждает Илья Брейман. По мнению аналитика, в настоящий момент не так много людей из корпоративного сектора реально идут в стартапы. Несмотря на то что желание это сделать существует у многих, переход в стартапы среди менеджеров не является нормой, так же, как и большинству населения комфортнее работать в качестве наемных сотрудников в крупных и средних стабильных компаниях. Поэтому главной задачей венчурных фондов и инфраструктурных организаций Илья Брейман видит вовлечение заинтересованных менеджеров в работу в портфельных компаниях в любом удобном для них формате.