Нет директора фирмы, который был бы абсолютно доволен своими сотрудниками. И нет сотрудника, который был бы на все 100% доволен своей работой. Нужно только найти такого специалиста, свести его с таким работодателем и получить свои комиссионные. Именно на этом принципе построен рекрутинговый бизнес. Кстати, сегодня он считается одним из самых перспективных в России. Но самое главное: открыть рекрутинговое агентство может каждый человек, имеющий $5 тыс. стартового капитала.
Два года назад кандидат психологических наук офицер внутренних войск Виктор Девятко уволился со службы. К $500 выходного пособия он добавил $2 тыс., заработанные на проведении психологических тренингов. Поразмыслив, Девятко решил вложить деньги в собственное дело. Скинувшись с приятелем по $2,5 тыс., он открыл рекрутинговую фирму. Через месяц Девятко заработал первые $100, а еще через полгода агентство, на которое за все это время было затрачено $20 тыс., полностью окупилось. И стало приносить прибыль.
Еще десять лет назад о рекрутинговых фирмах (не путать с агентствами по трудоустройству, которые ищут работу для своих кандидатов. Рекрутеры, наоборот, ищут специалистов для компаний) в России вообще никто не знал. Да и самих фирм тогда еще не было. Но теперь многие поняли, что рекрутинговая фирма всегда обеспечит кусок хлеба своему владельцу.
Прелесть рекрутингового бизнеса в том, что он не требует больших капиталовложений. При грамотном ведении бизнеса первоначальные затраты окупаются через несколько месяцев. А через год агентство может приносить прибыль, равную половине оборота (по некоторым оценкам, ежегодный оборот раскрученного российского агентства доходит до $300 тыс.). Кроме денег для открытия рекрутинговой фирмы необходимо еще одно — опыт в рекрутменте хотя бы у одного сотрудника. Иначе фирма закроется, не успев выполнить ни одного заказа.
Игроки
Для новых игроков место в рекрутинговом бизнесе найдется. Сейчас в Москве работает около 300 рекрутерских агентств. Но, по мнению генерального директора агентства "Анкор" Игоря Хухрева, для заполнения рынка необходимо 1000 агентств. А чтобы рынок окончательно сложился, потребуется как минимум пять лет. Так что у вас еще есть шанс занять на этом рынке свою нишу. Правда, не всякую.
Условно рекрутинговый бизнес можно представить в виде пирамиды — в зависимости от уровня подбираемого рекрутерами персонала. "Верхушка" пирамиды — агентства executive search, или, как их еще называют, "охотники за головами", подбирающие высших менеджеров. "Охотники" считаются элитой рекрутингового бизнеса. С помощью специальных приемов они переманивают людей из одной компании в другую. Новичкам в этой нише делать нечего — даже старые агентства, работающие на рынке давно, редко владеют технологией "охоты" на высших менеджеров. К тому же клиентов, готовых платить молодому агентству за поиск "голов", найти так же трудно, как и сами "головы".
"Середина" пирамиды — агентства, занимающиеся отбором специалистов на средние должности в фирмах. Самые продаваемые из таких специалистов — бухгалтеры, рекламщики, менеджеры по продажам и проч. (на отбор каждого из них уходит примерно месяц). Количество кандидатов в середине "пирамиды" примерно равно количеству вакансий. Это значит, что молодое агентство, внедрившееся на этот сегмент рынка, сможет найти и кандидатов, и заказчиков. Правда, стоит иметь в виду, что именно в этой нише идет ожесточенная конкуренция агентств друг с другом, и самые "жирные" клиенты уже разобраны. Так что юному агентству поначалу придется довольствоваться не самыми дорогими заказами.
И наконец, в "основании" пирамиды работают агентства, подбирающие персонал на низшие позиции: "синие воротнички", секретари, водители и т. д. Правда, за их подбор заказчик не будет платить высоких гонораров. Зато молодому агентству не придется тратить много времени на поиск кандидатов — предложение с их стороны достаточно велико и на подбор может уйти не более двух недель. За счет больших оборотов на "синих воротничках" можно делать неплохой бизнес.
Самое разумное — работать во второй и в третьей нише.
Кроме того, есть смысл специализироваться на персонале определенных профессиональных групп (финансистах: аудиторах, бухгалтерах и проч.; офисном персонале: секретарях, офис-менеджерах, и т. д.). Конечно, молодому агентству не стоит брезговать ни финансистами, ни торговцами, ни технарями. Но чтобы получить конкурентное преимущество, желательно найти свой "конек". Так, агентство "Полисервис-97" удачно специализируется на подборе специалистов для издательского бизнеса, а "Арсенал-Москва" занимается, в частности, подбором персонала для ресторанов и гостиниц.
Начальные расходы
Как уже было сказано, для начала рекрутингового бизнеса достаточно $5 тыс. Примерно треть этой суммы уйдет на аренду офиса. В принципе, сначала можно снять небольшую квартиру, но со временем все равно придется переехать в более солидное помещение, желательно недалеко от центра — иначе ни клиент, ни кандидат к вам не поедут. Аренда средненького офиса обойдется вам в $180-200 за квадратный метр в год.
Плюс, естественно, расходы на технику. Хотя, по словам консультанта по управлению Русской кадровой ассоциации Андрея Пашкова, для начала достаточно одной телефонной линии на двух сотрудников, без необходимых атрибутов офиса (модема, факса, компьютера и принтера) не обойтись. Стоить все это будет $1,5-2 тыс. К этой сумме следует прибавить расходы на программное обеспечение ("Арсенал-Москве" оно обошлось в $500).
Кроме того, начинающему агентству просто необходима реклама, которая обеспечит приток и кандидатов, и клиентов. По самым скромным прикидкам, тратить на это придется $1-2 тыс. в месяц. Впрочем, Андрей Пашков утверждает, что на первом этапе реклама окупает себя быстро. Вложив в нее $1 тыс., агентство может получить заказов на $30-40 тыс. Рекрутеры советуют "засвечиваться" с рекламой в июле-августе, когда "старые" агентства сбавляют обороты.
И главный вопрос: сколько брать сотрудников и какую им платить зарплату. По общему мнению рекрутеров, молодому агентству для раскрутки достаточно трех сотрудников, работающих непосредственно с заказами. Один из них должен заниматься привлечением клиентов и продвижением услуг (в частности, рекламой). В функции второго должен входить поиск кандидатов. Ну а третьему сотруднику придется заниматься их отбором. Как мы уже сказали, хотя бы один из сотрудников должен иметь опыт работы в рекрутинге.
Вознаграждение сотрудников в молодых агентствах, как правило, привязано к выручке — так, в "Арсенал-Москве" первое время всю выручку делили пополам (выходило не более $100 на брата, включая директора). Зарплата же, по мнению Игоря Хухрева, должна составлять 25% (максимум 40%) того, что человек зарабатывает. Игорь Хухрев: Чем менее профессионально агентство, тем большую долю зарплаты консультанта составляет процент.
В будущем, когда агентство начнет расти, набирать новых людей нужно исходя из количества заказов. По мнению рекрутеров, один консультант должен вести 5-6 заказов в месяц на средние позиции или 8-12 заказов на низшие. Оптимальный же размер агентства — 30 человек. В этом случае агентство может ежемесячно приносить $60 тыс. прибыли, имея минимальные расходы.
На первых порах агентство может сэкономить на обслуживающем персонале. Так, бухгалтера можно найти на полставки. Секретарь сначала вообще не нужен. Виктор Девятко, директор агентства "Арсенал-Москва": Можно сэкономить на сотрудниках, которые принимают звонки и заполняют анкеты — они работают дома. Поскольку они работают дома, можно платить им в полтора-два раза меньше, чем если бы они ходили в офис. Для начала достаточно двух таких сотрудников.
Клиенты
Найти первого клиента агентству несложно. Чаще всего его находят среди знакомых. К примеру, у "Арсенал-Москвы" первый клиент — Московский общественный научный фонд — появился благодаря старым связям Виктора Девятко.
Для начала молодому агентству достаточно трех-четырех заказов в месяц. Их выполнение принесет как минимум $2 тыс. Однако для того чтобы успешно развиваться, необходимо ежемесячно зарабатывать $10 тыс. Понятно, что даже самый широкий круг знакомств не позволит агентству привлекать столько клиентов. Поэтому действовать нужно иными средствами. Например, рассылать свои листовки по факсу или давать рекламу в прессе. Кстати, 30-40% клиентов обычно приходит в агентство по рекламе.
Примерно такой же приток клиентов обеспечат вам рекомендации компаний, которым вы уже подбирали персонал. Естественно, только в том случае, если свою работу вы выполнили качественно. Кстати, круг менеджеров по персоналу компаний достаточно узок, и весть о любом вашем проколе распространится в их среде молниеносно.
Разумеется, привлечь клиента можно, предлагая ему те же услуги, что и другие агентства, но за меньшие деньги. То есть демпингуя. Андрей Пашков: Когда наше агентство только появилось, мы предложили компании Dupont более выгодные условия оплаты, чем те, на которых она работала с другими рекрутерами. Теперь Dupont — наш постоянный клиент.
Раскрученные агентства, как правило, берут за подбор специалиста 2-3 его месячных оклада. Хотя здесь есть свои тонкости. Чем выше должность, тем больше денег может потребовать агентство. Скажем, "охотники за головами" берут за поиск топ-менеджера 4 месячных оклада. Однако молодому агентству вполне можно ограничиться и одним окладом, даже если речь идет о поиске дефицитного менеджера.
Кроме того, даже раскрученные агентства иногда требуют предоплату за свои услуги. По словам Алексея Рощина, автора справочника "Услуги по подбору персонала в России", по меньшей мере треть российских рекрутинговых агентств берет вперед 20-40% стоимости заказа. Однако для борьбы с конкурентами новичку имеет смысл отказаться от этой вредной привычки. Кстати, на Западе требование предоплаты является скорее исключением, чем правилом.
Еще один способ привлечь клиента — предоставить ему гарантию на подобранный вами персонал. В большинстве агентств срок гарантии составляет несколько месяцев. В течение этого времени агентство обязуется бесплатно заменить подобранного сотрудника, если он не подойдет клиенту. Пообещайте заказчику либо заменить вашего протеже в течение, скажем, полугода, либо вернуть клиенту заплаченный им гонорар.
И наконец, имеет смысл для удержания клиентов постепенно предлагать им весь комплекс услуг по работе с персоналом. Например, кроме подбора и психологического тестирования можно провести аттестацию и оценку уже работающих сотрудников. Если сумеете сделать все по высшему разряду, будьте уверены — отныне клиент будет обращаться только к вам.
Кандидаты
Базы кандидатов "старых" рекрутинговых агентств насчитывают десятки тысяч кандидатов. Но молодому агентству не стоит гнаться за такими цифрами. Первое время достаточно иметь в базе по дюжине бухгалтеров, секретарей, специалистов по продажам, программистов и других специалистов, на которых всегда есть спрос. Где же их взять?
Самый простой вариант — опять-таки реклама. Как показывает практика, на одно объявление о вакансиях откликается как минимум 30 кандидатов. Чтобы пополнить базу, рекрутеры нередко дают объявления о найме на несуществующие вакансии. А потом ждут, когда подвернется заказ на откликнувшихся специалистов. Другой источник пополнения базы — бесплатные семинары для кандидатов, которые агентство может проводить регулярно (о том, как писать резюме, проходить собеседование и т. д.).
Еще одна возможность получить информацию о кандидатах — "Интернет". Например, на сервере агентства "Анкор" кандидаты могут ознакомиться с анкетой агентства и направить туда информацию о себе. В прошлом году аналогичную информацию разместило в "Интернете" агентство "Метрополис". По данным справочника "Услуги по подбору персонала в России", за 3,5 месяца страничку посетило около 7000 человек, и агентство получило более 100 резюме от кандидатов. Это немного по сравнению с откликом на газетные объявления, но тенденция к усилению роли "Интернета" очевидна.
Однако президент агентства "Контакт" Анатолий Купчин считает, что более продуктивный способ сбора информации о кандидатах — связи с вузами: Например, если вас интересуют финансисты, нужно отправиться в два-три вуза, которые их готовят, и получить данные о выпускниках. Хотя далеко не все вузы "отслеживают" своих питомцев.
Недостаток всех перечисленных способов сбора информации заключается в том, что ни одно резюме не дает реального представления о профессиональном уровне кандидата. Поэтому выгоднее купить уже готовую базу кандидатов, например, у закрывающихся агентств. Стоит это примерно $5 тыс. Ценность такой базы высока: все кандидаты в ней могут быть "отсортированы" по уровню профпригодности, опыту работы и проч.
Разумеется, у молодого агентства может возникнуть искушение позаимствовать хорошего кандидата из фирмы своего клиента. Вот этого не стоит делать ни в коем случае — воровство сотрудников у клиента, пусть даже и бывшего, навсегда испортит вашу репутацию.
Работа
По мнению опытных консультантов-рекрутеров, даже солидная база данных еще не гарантирует быстрого и качественного выполнения заказа. Игорь Хухрев: Если исполнять заказ дословно, как его формулирует клиент, то чаще всего агентство не добьется успеха. Потому что то, что формулирует заказчик,— это не то, что он имеет в виду на самом деле. Например, работодатель может заказать вам финансового директора с пятилетним опытом работы и с дипломом западной бизнес-школы. Однако может оказаться, что ему вполне подойдет главный бухгалтер с двухлетним стажем и даже без знания английского языка. Чтобы не тратить время и деньги впустую, президент агентства "Контакт" Анатолий Купчин советует предварительно выяснить, какова структура компании, набирающей персонал. А затем — какова сфера деятельности конкретного кандидата: должность, задачи, функции и т. д.
После этого можно переходить к просмотру подходящих кандидатов. Как показывает практика, для заполнения одной вакансии консультант пропускает только через интервью в среднем 15-20 человек (примерно четырех в день). Естественно, нужно досконально проверить информацию, содержащуюся в резюме, а также выяснить профессиональные возможности кандидата. А поскольку один-два рекрутера не могут быть компетентными во всех сферах бизнеса, то для оценки квалификации кандидатов можно время от времени приглашать консультантов со стороны — юристов, финансистов, компьютерщиков и т. д.
Однако во время интервью не всегда можно понять, есть ли у кандидата то или иное качество, требуемое заказчиком. Скажем, менеджеру по продаже важно быть коммуникабельным и вежливым, а от финансового аналитика требуется гибкость мышления и высокий интеллект. И если есть сомнения, то специалиста лучше протестировать. Обычно вопрос о необходимости психологического тестирования решается в зависимости от пожеланий заказчика.
В общем, на одну вакансию вы должны предоставить заказчику не меньше двух-трех "отсортированных" кандидатов. И один из них обязательно должен подойти, в противном случае клиента можно потерять.
Короче говоря, чтобы открыть агентство и начать зарабатывать деньги, много усилий не потребуется. Гораздо важнее удержаться на плаву потом.
МАРИНА ИВАНЮЩЕНКОВА, ЮЛИЯ ФУКОЛОВА, ИРИНА ПИГАРЕВА
ОТКРЫТЬ РЕКРУТИНГОВОЕ АГЕНТСТВО МОЖЕТ КАЖДЫЙ ИМЕЮЩИЙ $5 ТЫС. СТАРТОВОГО КАПИТАЛА
ПРИ ГРАМОТНОМ ВЕДЕНИИ БИЗНЕСА ПЕРВОНАЧАЛЬНЫЕ ЗАТРАТЫ НА АГЕНТСТВО ОКУПАЮТСЯ ЧЕРЕЗ НЕСКОЛЬКО МЕСЯЦЕВ