Рекрутинговый бизнес развивается в России семимильными шагами. Восемь лет назад в стране работало четыре агентства, сейчас же их более пятисот. При этом рынок подбора персонала еще далек от насыщения. Но проблема качества услуг рекрутеров уже становится актуальной.
По некоторым оценкам, в прошлом году объем рынка рекрутерских услуг в России составил $50-75 млн. Это примерно на 60% больше, чем в 1996 году (в развитых странах обороты этого сектора рынка ежегодно растут максимум на 30%). Объем рынка увеличивается, в частности, из-за появления новых агентств — только за последний год в России их открылось около 100. Много рекрутерских компаний стало появляться в провинции. Только в Нижнем Новгороде за прошедший год открылось 20 новых агентств. В то же время начинается процесс слияний действующих рекрутерских компаний. Например, недавно агентство "Контакт" объединилось с рекрутерскими фирмами "Прист" и "Агентство кадровых решений".
Впрочем, несмотря на резкий рост числа кадровых агентств, серьезной конкуренции между ними пока нет — спрос на услуги рекрутеров превышает предложение. Правда, это относится, скорее, к агентствам, работающим в нише дорогих заказов ("Анкор", Eurospan, "Ситилинк" и др.), которые имеют постоянных клиентов. Как выразился один рекрутер, заказчики и дорогие агентства нередко образовывают "супружеские пары". По словам президента кадрового объединения "Метрополис" Валерия Полякова, 40% заказов его агентству поступает от пяти постоянных клиентов. А конкурируют между собой в основном молодые агентства, подбирающие персонал на низшие позиции за невысокие гонорары.
Пока еще рано говорить и об окончательном распределении долей на рынке подбора персонала, хотя лидеры среди агентств уже определились. Это "старички" "Анкор", BLM-Consort, "Триза", Hill Int., "Метрополис", "Контакт" и др. (см. рейтинг). Правда, не исключено, что скоро "старичков" потеснят представительства известных западных компаний, вышедшие на российский рынок сравнительно недавно: Kelly Services, Norman DL, Antal Int. и проч.
Хотя московским рекрутерам в столице не тесно, они начинают активную экспансию в регионы. Пока больше всего филиалов — 11 — у "Анкора". У кадрового объединения "Метрополис" всего два филиала, однако число его партнеров в различных регионах уже достигает 43.
Большое не значит хорошее
В условиях растущей конкуренции все более актуальной становится проблема улучшения качества услуг рекрутеров. Несколько лет назад рекрутеры заговорили о введении профессиональных стандартов, однако пока дело не сдвинулось с мертвой точки. Сами рекрутеры объясняют это тем, что создание стандартов невозможно без обмена технологиями, которые используются при поиске, отборе и оценке персонала, а ими-то как раз агентства делиться не хотят. По утверждению президента агентства "Контакт" Анатолия Купчина, из работающих сейчас рекрутеров лишь треть — профессионалы высокого уровня, еще треть — просто хорошие специалисты, а остальные могут когда-нибудь стать профессионалами.
Исследования Института стратегического анализа и развития предпринимательства показали, что многие рекрутерские агентства присылают клиентам кандидатов, не соответствующих необходимым требованиям. Заказчики недовольны и тем, что агентства берутся за поиск дефицитных специалистов, морочат клиенту голову, но так никого и не находят. Кроме того, некоторые рекрутеры предлагают, сами того не подозревая, кандидатов с "темным прошлым", уволенных с предыдущего места работы за серьезные провинности. И наконец, агентства нередко "воруют" кандидатов у своего же заказчика (хотя среди рекрутеров существует негласное правило: они не должны переманивать персонал у своего бывшего клиента раньше чем через полгода после выполнения последнего заказа).
Любопытно, что все эти ошибки нередко совершают крупные и известные агентства: в большой структуре сложнее проследить, как справляются с работой рядовые рекрутеры. Поэтому большие агентства — не всегда лучшие.
Впрочем, многие агентства стараются улучшать качество своей работы и исправлять допущенный ими брак. Так, если раньше они бесплатно заменяли кандидата, не прошедшего испытательный срок, то теперь некоторые агентства могут возвратить заказчику заплаченный за поиск сотрудника гонорар.
Рекрутер "охотнику" не конкурент
Особую нишу на рынке подбора кадров занимают агентства executive search, или "охотники за головами", подбирающие топ-менеджеров. Сейчас на российском рынке работают представительства шести из десяти крупнейших транснациональных "охотников": Ward Howell, Korn/Ferry, Heidrick & Struggles, Egon Zehnder, Neumann и Amrop. На них приходится около 25% оборота всего рынка подбора персонала.
В России "охота за головами" развивается бурными темпами — ежегодно обороты "охотников" удваиваются. Самой крупной среди "охотников" в России является компания Ward Howell (оборот в 1997 году — более $4 млн). Обороты увеличиваются не только в связи с ростом клиентуры (кстати, среди заказчиков "охотников" становится все больше российских фирм) — растут и гонорары за поиск топ-менеджеров. По словам партнера компании Ward Howell Георгия Абдушелишвили, если в прошлом году средний гонорар за поиск одной "головы" составлял $30 тыс., то в нынешнем — $40 тыс. Максимальный же гонорар, полученный этой компанией,— $200 тыс.
Несмотря на то что на "охотников" приходится большая доля оборота кадрового рынка, мы не включили их в рейтинг рекрутерских агентств. Во-первых, "охотники" занимаются только подбором высших менеджеров. Соответственно, технология их работы заметно отличается от технологии обычных рекрутеров — если рекрутеры "выдергивают" кандидатов из своей базы данных, то "охотники" переманивают работающих топ-менеджеров из одной компании в другую. Во-вторых, у "охотников" принципиально другая система ценообразования. И наконец, несмотря на меньшее число выполняемых заказов, прибыль "охотников" в несколько раз выше, чем у самых продвинутых рекрутерских агентств. Таким образом, сопоставлять "охотников" с рекрутерами — все равно что сравнивать авиалайнер со спортивным самолетом.
В заключение можно сказать, что рынок подбора персонала — один из самых мобильных. Поэтому не исключено, что всего через год расстановка сил на нем может совершенно измениться.
СЕРГЕЙ МАХАЛОВ, ИРИНА ПИГАРЕВА
МЕТОДИКА
Как составлялся рейтинг
ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ При сборе информации для составления рейтинга московских агентств по подбору персонала мы прежде всего обращались в сами рекрутинговые компании с просьбой ответить на вопросы стандартной анкеты. Полученные таким образом данные были подвергнуты дополнительной экспертизе (с этой целью мы использовали собственную информацию о работе кадровых агентств, а также информацию независимых экспертов и клиентов агентств). Тем не менее необходимо подчеркнуть, что хотя в целом, на наш взгляд, исходные данные более или менее адекватно отражают состояние дел в том или ином кадровом агентстве, ответственность за достоверность представленной в редакцию исходной информации полностью лежит на агентствах.
РАСЧЕТ ПОКАЗАТЕЛЕЙ В рейтинговой таблице представлены все основные показатели, характеризующие работу кадровых агентств и дающие представление об уровне оказываемых ими услуг. Однако непосредственный расчет итогового рейтинга производился на основе меньшего числа показателей. В качестве критериев рейтинга были использованы: срок существования агентства; срок предоставляемой агентством гарантии; цена его услуг; количество выполненных за I полугодие 1998 года заказов, приходящихся в среднем на одного сотрудника компании; число сотрудников компании; количество ее региональных филиалов.
На первом этапе расчета все показатели рейтинга, кроме количества заказов, приходящихся на одного сотрудника, были нормированы (их значения для каждого конкретного агентства были поделены на максимальные по соответствующей выборке). С показателем количества заказов на одного сотрудника мы поступили иначе. Это только кажется, что чем больше заказов приходится на одного сотрудника, тем лучше. На самом деле начиная с определенного числа заказов качество выполняемой сотрудником агентства работы начинает снижаться. Чтобы оценить этот уровень, мы специально опросили экспертов по рынку труда и выяснили, что, по их мнению, порог качества — 10 заказов в полугодие на одного сотрудника. Так что если сотрудник выполняет менее трех заказов за полгода, он явно недорабатывает, а если более 20 — значит, делает работу некачественно. Поэтому агентства, в которых на одного сотрудника приходилось менее трех или более двадцати заказов, выполненных за первое полугодие этого года, по этому критерию получали 0 баллов. В общем виде зависимость полученного агентством балла по этому критерию от числа заказов, которые приходились на одного сотрудника, описывается функцией:
0, если х < 3 или x > 20
x/7-3/7, если 3 <= x < 10
f(x) = 1, если x = 10
2-0,1x, если 10 < x <= 20.
Значение нормированного таким образом показателя "число заказов на одного сотрудника", как и других показателей, подвергшихся обычной нормировке, колеблется от 0 до 1. При этом все показатели таковы, что чем они больше, тем лучше. (Особого комментария в связи с этим требует, вероятно, такой показатель, как цена услуг агентства. Казалось бы, чем цена ниже, тем лучше для клиента. Однако мы — и с нами согласились многие эксперты и менеджеры по персоналу фирм, пользующихся услугами рекрутинговых компаний,— рассматривали стоимость услуг компании как одну из характеристик качества ее работы — чем выше качество, тем выше цена. В любом случае, при наличии конкуренции необоснованно повышать цену ни одно агентство не сможет, но если у какого-либо агентства цены выше, чем у конкурентов, и оно при этом давно существует на рынке и выполняет много заказов, значит, его клиенты сознательно платят более высокую цену. За что? Очевидно, что за более высокое, чем у конкурентов, качество услуг.)
На втором этапе расчетов мы, вновь опросив экспертов по рынку труда, уже отнормированным показателям рейтинга придали веса — ведь очевидно, что каждый конкретный показатель по-разному влияет на итоговую оценку. Наибольший вес — 25% — мы придали таким показателям, как срок работы агентства и срок предоставляемой им гарантии. Следующие по значимости показатели — цена услуг агентства и количество заказов, приходящихся в среднем на одного его сотрудника; каждому из них присвоен вес 15%. Наконец, наименее значимы (но тем не менее значимы) такие показатели, как общее количество сотрудников агентства и число его региональных филиалов. Каждый из этих показателей получил 10%. После этого осталось лишь рассчитать итоговые баллы для каждого агентства и упорядочить их в таблице в соответствии с полученными результатами. Итоговый рейтинг каждого агентства получался путем суммирования произведений указанных шести показателей (отнормированных показателей) на их вес. Иными словами,
Итоговый балл = срок работы агентства*25 + срок предоставляемой им гарантии*25 + цена его услуг*15 + число заказов, приходящихся в среднем на одного сотрудника этого агентства*15 + число сотрудников*10 + число филиалов*10
TOP 50 агентств по подбору персонала
| Место | Агентство | Год основания | Число полных месяцев работы | Количество сотрудников | Заполнено вакансий за I полугодие 1998 года | Заполнено вакансий за 1997 год | Средняя стоимость услуг, % годового фонда оплаты труда | Предоплата, % | Средняя гарантия, мес. | Число филиалов | Итоговый балл | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| высшего звена, % | среднего звена, % | низшего звена, % | всего, чел. | |||||||||||
| 1-2 | "Анкор" | 1990 | 99 | 29 | 260 | 23 | 48 | 29 | 580 | 28,5 | 0 | 4,5 | 11 | 74,26 |
| 1-2 | "Триза" | 1990 | 92 | 250 | 4500 | 39,4 | 57,6 | 3 | 6000 | 22,5 | 20-40 | 7,5 | 8 | 74,26 |
| 3 | "БЛМ-Консорт" | 1992 | 68 | 14 | 154 | 30 | 60 | 10 | 211 | 22,5 | 25 (для | 9 | 6 | 71,95 |
| топ-позиций) | ||||||||||||||
| 4 | Hill | 1989 | 105 | 6 | 30 | 30 | 65 | 5 | 46 | 25 | 33 | 9 | 0 | 67,03 |
| International | ||||||||||||||
| 5 | "Метрополис" | 1991 | 80 | 24 | 152 | 27,4 | 61,4 | 11,2 | 191 | 25 | 30 (для | 7,5 | 2 | 62,30 |
| топ-позиций) | ||||||||||||||
| 6 | "Гранд-персона | 1990 | 92 | 31 | 315 | 37 | 58 | 5 | 597 | 22,5 | до 30 | 4,5 | 0 | 61,65 |
| л" | ||||||||||||||
| 7 | "Контакт и | 1990 | 100 | 64 | 266 | 37 | 62 | 1 | 688 | 25 | 20 (для | 4,5 | 4 | 57,48 |
| партнеры" | сложных | |||||||||||||
| заказов) | ||||||||||||||
| 8 | "Персонал-бизн | 1994 | 52 | 8 | 100 | 30 | 50 | 20 | 190 | 20 | 25 | 7,5 | 0 | 54,78 |
| ес-центр" | ||||||||||||||
| 9 | Olex | 1992 | 75 | 15 | 260 | 21 | 69 | 10 | 500 | 25 | до $3 тыс. | 7 | 0 | 54,40 |
| (для сложных | ||||||||||||||
| заказов) | ||||||||||||||
| 10 | Eurospan | 1992 | 70 | 5 | 50 | 10 | 75 | 15 | 91 | 25 | 0 | 3 | 0 | 52,70 |
| 11 | Meteor | 1991 | 80 | 9 | 107 | 15 | 60 | 25 | 185 | 14,58 | 0 | 4,5 | 0 | 51,36 |
| Personnel | ||||||||||||||
| 12 | Manpower | 1994 | 43 | 15 | 150 | 25 | 45 | 30 | 350 | 30 | до 50 (для | 3 | 1 | 50,08 |
| сложных | ||||||||||||||
| заказов) | ||||||||||||||
| 13 | "Траза" | 1994 | 49 | 7 | 57 | 40 | 50 | 10 | 88 | 20 | 40 (для новых | 6 | 0 | 49,63 |
| клиентов) | ||||||||||||||
| 14 | "Фаворит" | 1993 | 61 | 80 | 300 | 45 | 45 | 10 | 645 | 10 | 0 | 9 | 0 | 49,33 |
| 15 | СОЭКОН | 1990 | 92 | 50 | 200 | 20 | 60 | 20 | 330 | 16 | 0 | 5 | 0 | 47,94 |
| 16 | ДИиКОН | 1994 | 49 | 14 | 140 | 20 | 70 | 10 | 300 | 14,58 | 0 | 4,5 | 0 | 47,02 |
| 17 | "Империя | 1995 | 31 | 15 | 84 | 70 | 30 | 0 | 124 | 25 | 0 | 7,5 | 0 | 46,89 |
| кадров" | ||||||||||||||
| 18 | Professional | 1993 | 62 | 6 | 61 | 50 | 50 | 0 | 138 | 16,67 | 0 | 3 | 0 | 46,42 |
| Recruiting | ||||||||||||||
| Group | ||||||||||||||
| 19 | "Воробьевы | 1996 | 25 | 5 | 37 | 15 | 65 | 20 | 52 | 20 | 0 | 7,5 | 0 | 46,41 |
| горы" | ||||||||||||||
| 20 | "Экополис" | 1992 | 68 | 8 | 69 | 30 | 55 | 15 | 120 | 16,67 | 20 | 3 | 0 | 45,23 |
| 21-22 | "Бизнес-авиа" | 1993 | 58 | 9 | 85 | 60 | 30 | 10 | 177 | 8,34 | 0 | 4,5 | 0 | 44,65 |
| 21-22 | "Евроменеджмен | 1995 | 31 | 56 | 245 | 30 | 60 | 10 | 560 | 22,5 | 10 | 7,5 | 0 | 44,65 |
| т" | ||||||||||||||
| 23 | Human Factors | 1993 | 62 | 14 | 109 | 30 | 70 | 0 | 164 | 16,67 | 0 | 3 | 0 | 42,25 |
| 24 | "Профессионал" | 1994 | 44 | 5 | 52 | 50 | 50 | 0 | 87 | 20 | 0 | 2,5 | 0 | 42,02 |
| 25 | "Комус-персона | 1994 | 32 | 14 | 240 | 20 | 50 | 30 | 400 | 16,67 | 35 | 7,5 | 0 | 41,63 |
| л" | ||||||||||||||
| 26 | "Лекас" | 1996 | 19 | 6 | 60 | 30 | 60 | 10 | 150 | 9,17 | 0 | 6 | 0 | 41,02 |
| 27 | "Трудинвест-ко | 1993 | 64 | 7 | 48 | 40 | 50 | 10 | 182 | 17,29 | 0 | 3 | 0 | 40,76 |
| нсалтинг" | ||||||||||||||
| 28 | "Ефимов и | 1995 | 33 | 17 | 230 | 20 | 65 | 15 | 500 | 20 | 0 | 4,5 | 0 | 40,74 |
| партнеры" | ||||||||||||||
| 29 | "Интерком-перс | 1996 | 24 | 7 | 78 | 50 | 40 | 10 | 194 | 14,58 | 15-35 (для | 4,5 | 0 | 39,07 |
| онал" | сложных | |||||||||||||
| заказов) | ||||||||||||||
| 30 | "Арманд" | 1992 | 77 | 4 | 65 | 10 | 85 | 5 | 187 | 10,42 | 0 | 3 | 1 | 38,57 |
| 31 | "Акцент Плюс" | 1995 | 31 | 10 | 100 | 40 | 60 | 0 | 200 | 20 | 0 | 2 | 0 | 38,34 |
| 32 | "Персонал" | 1997 | 13 | 16 | 119 | 27 | 55 | 18 | 186 | 15 | 0 | 6 | 0 | 37,41 |
| 33 | "Выбор-Элита" | 1996 | 29 | 5 | 53 | 40 | 60 | 0 | 90 | 14,58 | 10-30 (для | 3 | 0 | 36,83 |
| сложных | ||||||||||||||
| заказов) | ||||||||||||||
| 34 | "Кристмас" | 1992 | 66 | 5 | 131 | 35 | 50 | 15 | 178 | 15 | 20-30 | 4,5 | 0 | 35,91 |
| 35 | "Ситилинк | 1996 | 25 | 8 | 52 | 40 | 60 | 0 | 78 | 27,5 | 0 | 3 | 0 | 35,86 |
| Эксклюзив | ||||||||||||||
| Персоннел" | ||||||||||||||
| 36 | АРСИ-НАЛ | 1996 | 23 | 5 | 31 | 20 | 65 | 15 | 47 | 20,83 | 0 | 4,5 | 0 | 35,45 |
| 37 | "Профиль" | 1996 | 22 | 12 | 95 | 10 | 75 | 15 | 182 | 20,83 | 30 (для | 3 | 0 | 35,00 |
| сложных | ||||||||||||||
| заказов) | ||||||||||||||
| 38 | "Юнистафф" | 1994 | 43 | 18 | 55 | 30 | 70 | 0 | 120 | 22,5 | 0 | 4,5 | 0 | 34,83 |
| 39 | Кадровое | 1995 | 39 | 18 | 254 | 25 | 66 | 9 | 523 | 15 | 0 | 3 | 0 | 34,67 |
| агентство | ||||||||||||||
| "Арсенал" | ||||||||||||||
| 40 | Кадровая | 1996 | 28 | 6 | 47 | 16 | 65 | 19 | 86 | 17,5 | 0 | 3 | 0 | 34,35 |
| служба "Артей" | ||||||||||||||
| 41 | "Полисервис-97 | 1996 | 18 | 6 | 72 | 70 | 20 | 10 | 94 | 18,5 | 30 | 3 | 0 | 34,11 |
| " | ||||||||||||||
| 42 | Русская | 1996 | 29 | 11 | 76 | 23 | 77 | 0 | 115 | 20 | 0 | 3 | 0 | 34,05 |
| кадровая | ||||||||||||||
| ассоциация | ||||||||||||||
| 43 | "Регент-консал | 1994 | 47 | 7 | 25 | 55 | 45 | 0 | 40 | 25 | 0 | 3 | 0 | 33,53 |
| т" | ||||||||||||||
| 44 | "Интелсоюз" | 1996 | 19 | 10 | 90 | 30 | 60 | 10 | 150 | 14,58 | 0 | 3 | 0 | 33,40 |
| 45 | Universal | 1993 | 57 | 8 | 190 | 40 | 60 | 0 | 260 | 16,67 | 0 | 2,5 | 0 | 29,17 |
| personnel | ||||||||||||||
| 46 | "Персонал-факт | 1996 | 24 | 5 | 27 | 10 | 70 | 20 | 38 | 16,67 | 0 | 3,5 | 0 | 29,11 |
| ор" | ||||||||||||||
| 47 | "Арсенал-Москв | 1996 | 20 | 5 | 80 | 40 | 50 | 10 | 120 | 14 | 0 | 3 | 0 | 26,29 |
| а" | ||||||||||||||
| 48 | "Центр-Т" | 1996 | 22 | 12 | 87 | 25 | 62 | 13 | 120 | 11,5 | 0 | 2 | 0 | 26,13 |
| 49 | "ГОСТ-Юнивер" | 1996 | 26 | 3 | 47 | 10 | 80 | 10 | 68 | 12,5 | 0 | 2,5 | 0 | 26,00 |
| 50 | "Голден Стафф" | 1997 | 17 | 7 | 44 | 30 | 68 | 2 | 120 | 12,5 | 0 | 3 | 0 | 25,95 |