Охотники за головами
Важность HR в современном бизнесе общепризнана. Сегодня эти подразделения заняты не только рекрутингом. Именно они отвечают за состояние внутренних коммуникаций в компании, создают мотивацию для карьерного роста сотрудников и, как следствие, решают задачи стратегического развития бизнеса в целом. Впрочем, HR не стоит на месте, на рынок вышли провайдеры RPM. Компаниям-работодателям они дают возможность частично или полностью передать на аутсорсинг управление процессом рекрутмента.
Фото: Юрий Мартьянов, Коммерсантъ
Как отмечает территориальный директор отделений по подбору персонала, Сибирь и Дальний Восток Kelly Services Виктория Музычкина, в настоящее время в России четко оформилась тенденция к трансформации роли HR как таковой. «Все больше службы персонала посвящают свое время стратегическим вопросам в компании, принимают прямое участие в вопросах succession planning (планирование эффективности), разработке KPI`s для оценки бизнес-результатов сотрудников относительно общей стратегии компании. HR руководит реализацией стратегии в области внутренних коммуникаций, управления талантами, чтобы поддерживать стратегию компании. Данный тренд демонстрирует, что такой рутинный для корпорации вопрос, как наем, оформление и дальнейшее администрирование персонала в компании, можно передать в руки квалифицированного провайдера», — считает госпожа Музычкина.
По данным Анны Петровой, руководителя службы по работе с персоналом и организационному развитию Сибирского региона компании «ВымпелКом», до недавнего времени функция HR-подразделений была сфокусирована исключительно на операционной деятельности. Сейчас ситуация меняется и работа HR приобретает стратегический фокус. «На мой взгляд, ключевой ролью HR в формировании и реализации стратегии компании сегодня является создание высокого уровня вовлеченности и мотивации сотрудников, организация необходимых условий для реализации и продвижения новых идей. Для телекоммуникационной отрасли, как одной из самых инновационных, это крайне важно», — уверена госпожа Петрова.
Основную задачу специалистов HR директор по персоналу филиала «МТС-Сибирь» Ирина Брагина видит в создании команды сотрудников, ориентированных на развитие бизнеса. Оптимальные инвестиции в персонал, в совокупности с их эффективным использованием, по ее мнению, определяют динамичное развитие, рост и результаты всего бизнеса. «Бизнес ждет инструментов, эффективной коммуникации и совместного достижения результатов. HR не только обслуживающая функция, на которую вешают все, что должен делать руководитель: отбирать студентов, адаптировать, заниматься оценкой и развитием сотрудников. Специалисты этого подразделения создают инструменты, которые помогают бизнесу в управлении персоналом и оказывают консультационную поддержку», — подчеркивает Анна Сиднякова, руководитель направления по подбору персонала Альфа-банка.
В том, что служба управления персоналом играет ключевую роль в реализации стратегии развития бизнеса, уверена и Светлана Белова, директор по персоналу ГК «Обувь России». «Для обеспечения динамичного роста компании на первый план выходят такие задачи службы персонала, как формирование работоспособных и эффективных команд в регионах; быстрый и эффективный поиск и адаптация персонала, его обучение; развитие внутрикорпоративных коммуникаций. Ежегодно мы набираем по 300-400 новых сотрудников. Прирост численности только за первое полугодие 2013 года составил более 20%», — рассказывает госпожа Белова. По ее словам, розница — это основное направление работы компании, поэтому большое внимание уделяется обучению продавцов. Для них разработана система обучения, которая включает курсы товароведения, мерчандайзинга, модных тенденций, стандартов обслуживания и др. Для решения этой задачи в компании создан собственный учебный центр. В каждом из регионов присутствия сети у компании обязательно есть менеджер по персоналу и тренинг-менеджер. Они занимаются подбором персонала и обучением на местах, а также разрабатывают программы мотивации для персонала розницы.
Очень важна роль HR и в банковской сфере. Как отмечает региональный директор Западно-Сибирского филиала Росбанка Андрей Третьяков, современный HR-специалист — это уже не просто привычный всем «кадровик» 20-летней давности, а внутренний PR-менеджер компании. Он отвечает как за стандартные процессы (рекрутинг, отбор персонала, документооборот и т. п.), так и за выстраивание внутренних коммуникаций между сотрудниками и руководителями, адаптацию новых сотрудников и включение их в процессы карьерного роста в компании. «Когда сотрудник приходит на работу в Росбанк, первый человек, который его встречает, — HR-менеджер. Он отвечает за погружение сотрудника не только в стандартные процессы и регламенты, но и в систему роста внутри компании», — отмечает собеседник. Например, одна из массовых позиций в любом банке — специалист по обслуживанию клиентов. Для него существует множество различных вариантов дальнейшего развития карьеры. Приблизительно через год после приема на работу сотрудник уже хорошо ориентируется во вверенных ему процессах и осведомлен о работе на смежных участках. «У любого сотрудника есть возможность включиться в конкурс на более высокую должность. Основная задача HR-менеджера в данном случае — вовремя заметить интерес и готовность сотрудника расти, выявить его мотивации, ожидания и совместно выработать модель развития в компании», — добавляет Андрей Третьяков.
Особенно важным становится HR в условиях кадрового дефицита. «Если говорить о тенденции на кадровом рынке именно в банковской сфере, то мы ощущаем острую нехватку специалистов. Объяснить это можно не только растущей конкуренцией и увеличивающимся количеством банковских отделений, но и последствиями демографической ямы, в которую Россия попала в 80-90-х годах. Большинство молодых специалистов, в которых нуждается отрасль, родились именно в это время. При этом, даже если кандидатов на вакансии достаточно, ощущается недостаточный уровень их подготовленности, несоответствие основным требованиям работодателя. В банковском секторе существуют сферы, в которых в принципе очень мало специалистов в силу молодости сектора и недостаточной развитости нишевых направлений бизнеса. Бороться на этом узком кадровом рынке приходится буквально за каждого человека, поэтому банки стараются выстроить максимально долгосрочные отношения с каждым сотрудником, чтобы не допустить оттока кадров», — рассказывает господин Третьяков.
Все больше компаний сегодня, по словам Анны Петровой, осознают преимущества схемы организации HR-функции как бизнес-партнера. Такое партнерство, по ее мнению, находится на стыке экспертных знаний специалиста в области управления персоналом; специфики бизнеса, в которой он работает; стратегии компании и готовности HR-подразделения к сотрудничеству. Важнейшая сторона успешности HR в роли бизнес-партнера — доверительное взаимодействие с линейными менеджерами. Командная работа обеспечивает внедрение бизнес-решений, направленных на выполнение общих целей компании. Кроме этого, еще одна важная задача HR-подразделений — формирование положительного имиджа компании как HR-бренда. В условиях дефицита молодых специалистов на рынке труда это очень актуально.
Как отмечает Светлана Белова, сотрудники HR-служб сегодня все больше влияют на основной результат работы компании. Новые задачи требуют от HR-специалистов глубокого знания бизнеса, лидерской позиции, навыков формирования будущего и проведения изменений. «Экономия сил и времени, пожалуй, один из основных факторов, влияющих на формирование трендов в области HR. Использование новых технологий кадровыми специалистами: собеседование по скайпу, видеорезюме, виртуальные ярмарки вакансий и т. д. Разработка и использование высокотехнологичного обучения на рабочем месте (видеоконференции, дистанционное обучение и т. д.), использование в обучении игровых механизмов, максимально приближенных к реальным рабочим ситуациям. Меняются приоритеты при оценке опыта работы кандидата. Теперь HR-отделы современных компаний положительно относятся к тому, что сотрудник успел поработать в различных компаниях. Во-первых, это позволяет снизить возможность создания стрессовых ситуаций во время испытательного срока, а во-вторых, дает кандидату уверенность в собственных силах и богатый профессиональный опыт», — подчеркивает собеседник.
Как полагает Ирина Брагина, сегодня востребованы именно те специалисты по кадрам, которые погружены в бизнес. «Современный HR-специалист отслеживает ключевые показатели эффективности компании, знает все бизнес-процессы, обладает не просто широким кругозором, но и аналитическим и стратегическим мышлением, он — активный участник формирования будущего компании. HR создает бренд компании на рынке труда. Современный бизнес существует в динамичных обстоятельствах — компании интегрируются, реорганизуются, расширяются, и в сферу ответственности HR входит организовать эти процессы максимально эффективно», — уверена госпожа Брагина.
На рынке HR появилось еще одно направление развития. Теперь компании-работодателю необязательно самостоятельно решать кадровые вопросы. Управление процессом рекрутмента (RPM) можно частично или полностью передать в зону ответственности партнера. Поставщик RPM-услуги может предоставить свои ресурсы или использовать сотрудников, технологии, методологию и систему отчетности клиента. «Провайдер RPM коренным образом отличается от агентств по подбору персонала, агентств по трудоустройству или охотников за головами. RPM принимает на себя управление процессом рекрутмента, ответственность за результаты и зачастую ведет свою деятельность под брендом клиента. Управление процессом подразумевает фокус на составляющих „процесса“, а не на выводе функции рекрутмента из-под ответственности отдела персонала», — пояснила Виктория Музычкина. По ее мнению, эта тенденция будет продолжать расти. «Ожидается, что к 2016 году объем RPM на мировом рынке увеличится практически вдвое», — прогнозирует госпожа Музычкина.