Причины увольнения одного работника—это не тема для обсуждения с другими. Но если люди задают вопросы, то прояснить ситуацию необходимо. Именно так мы поступаем, когда от нас уходит тот или иной ключевой сотрудник. Рассылаем по всей компании письмо, в котором рассказываем о кадровых переменах, коротко объясняем их. Конечно, иногда приходится более детально объяснять, что ушедшему сотруднику не удалось решить текущие задачи и достичь поставленных перед ним целей,—разумеется, на конкретных примерах. Но в любом случае мы стараемся не распространять негативной информации об увольняющемся. Напротив, необходимо показать уважение к человеку и к той работе, которую он делал для компании. У нас был случай, когда мы расстались с одним из руководителей из-за его недостаточного профессионализма, но несмотря на это, информационное сообщение было вполне позитивным. И совсем недопустимо восстанавливать других сотрудников против уволившихся. Это только раздробит коллектив.
Очень важно погасить эмоциональную волну. Ведь часто сотрудники, которые вслед за своими коллегами пишут заявления об увольнении, руководствуются отнюдь не рациональными причинами. Если увольняется руководитель подразделения, проводим информационную сессию с отделом в целом, снимаем напряжение, настраиваем сотрудников на продолжение работы. А все изменения стараемся преподносить как переход к лучшему.
Такое отношение помогает сохранить коллектив. Например, у нас была ситуация, когда руководитель попытался увести за собой весь отдел. Мы встретились со всеми членами этой команды—с каждым по отдельности и со всем коллективом вместе. В итоге ушли только три самых лояльных к руководителю сотрудника, а остальные остались.
Чтобы избежать остановок в работе, мы вместе с увольняющимися работниками устанавливаем срок, в течение которого они передают дела оставшимся коллегам. Если человек работал с ключевыми клиентами, то нового сотрудника обязательно с ними знакомят.
Когда сотрудник переходит к конкурентам, мы можем заблокировать доступ к базе данных. Важно обеспечить информационную безопасность с самого начала. Как коммерческая организация, мы должны контролировать распространение информации, которая может негативно отразиться на деятельности предприятия. Но вообще, работу отделов и подразделений надо выстраивать таким образом, чтобы неожиданно уходящему сотруднику всегда была замена. И ни в коем случае нельзя допускать ситуации, когда несколько сотрудников фактически держат «в заложниках» всю компанию, поскольку в случае расставания с ними пробел в опыте и знаниях якобы невозможно будет восполнить.
Увольнение коллег—ваш шанс
Вы можете поучаствовать в конкурсе на освободившееся место
Кризис можно использовать как катализатор вашего карьерного и профессионального роста внутри компании. Руководство будет только приветствовать вашу активную позицию и непременно оценит инициативу.
1. Соберите информацию о происходящем в компании. Скорее всего в сложившейся ситуации с объяснением своей позиции выступят руководители компании, заинтересованные в сохранении оставшихся сотрудников и выходе из кризиса. Но для полноты картины можно поговорить и с коллегами, оставшимися в компании, и с ушедшими менеджерами.
2. Решите для себя, каким образом вы можете помочь компании выйти из кризиса, разработайте план действий. Вы можете поучаствовать в конкурсе на освободившееся место (разумеется, если вы—один из реальных кандидатов ).
3. Откровенно поговорите с руководством. Обсудите, как в сложившейся ситуации эффективнее использовать ваши знания и опыт, предложите свой план действий по выходу из кризиса или хотя бы участие в его разработке. Руководство обязательно заметит инициативу и активную позицию, что положительно скажется на отношении к вам. Руководство предложит и свою программу; необходимо определить свое место и принять активное участие в реализации этой программы. В любом случае не будьте инертным, проявите инициативу, продемонстрируйте начальству свою активность. На вас можно опереться!