Законодатели против алчности

В прошлом месяце правительство внесло в Госдуму законопроект об ограничениях размера выходного пособия. Дмитрий Акопов, глава консалтинговой компании по подбору персонала Jacobson Partners, полагает, что Россия совершенно правильно подключилась к европейской кампании против крупных вознаграждений увольняемым топ-менеджерам.

Выходное пособие, или, как его называют на Западе, "золотой парашют",— это не механизм мотивации сотрудника к достижению результатов, а вид компенсации при досрочном прекращении трудового договора по инициативе работодателя. Банки используют различные инструменты вознаграждения и мотивации управленцев для поднятия эффективности деятельности компании и повышения их лояльности. В первую очередь это переменная составляющая оплаты труда — премии и бонусы, которые работают как краткосрочный и среднесрочный механизм, направленный на выполнение индивидуальных показателей и стратегических целей. По данным консалтинговой компании по управлению персоналом Jacobson Partners, размер бонуса варьируется от 25% до 200% от годовой зарплаты. Средним показателем можно назвать 100%. Также существуют долгосрочные механизмы привлечения и удержания менеджера и прямой привязки его интересов к результатам деятельности компании — это опционные программы. Сегодня опционные планы осуществляются в двух вариантах — реальном и виртуальном.

За рубежом после кризиса крупнейшие финансовые институты стали выплачивать сотрудникам большую часть бонусов не деньгами, а опционами на акции, причем с рассрочкой при условии, что выплат не будет, если сотрудник принесет убытки или покинет компанию. В России такая практика еще мало распространена. Частично вознаграждения фантомными акциями платит Альфа-банк. С 2012 года существует опционная программа в ФК "Открытие". Действует опционная программа у Газпромбанка: в 2012 году премии членам правления и другим сотрудникам высшего и среднего звена были выплачены в виде опционов. Сотрудники банка могут выйти из акций спустя два года после их получения. Есть опционная программа в "ВТБ Капитале": часть бонуса всех сотрудников выплачивается акциями ВТБ в зависимости от результатов работы.

Особая ситуация сложилась с опционными программами Сбербанка и ВТБ. Сбербанк задумался о внедрении программы еще в 2007 году, а ВТБ — в 2009-м. В конце 2010-го казалось, что программа для обоих госбанков почти согласована с Центробанком и Минфином, но процесс затормозился из-за разногласий с Сергеем Игнатьевым, который тогда возглавлял ЦБ. На сегодняшний день ВТБ не готов раскрывать детали опционных программ, хотя ранее глава банка Андрей Костин и зампред правления банка Герберт Моос говорили, что для опционной программы акции будут выкупаться с рынка. Возможно, сотрудники не смогут их реализовать в течение трехлетнего периода, что должно стимулировать менеджмент к работе, направленной на рост капитализации банка. Общий объем опционной программы ранее оценивался до 1% акций, ее участниками могли стать несколько сотен топ-менеджеров. Несмотря на то, что документы были согласованы с правительством, ни Сбербанк, ни ВТБ пока не могут утвердить свои бонусные программы в Центробанке.

Вознаграждение менеджеров высшего звена нередко становится предметом острой дискуссии о справедливости его форм и размеров, а иногда и источником внешних корпоративных конфликтов. Уже несколько последних лет мы наблюдаем активное вмешательство национальных регуляторов развитых стран в вопросы вознаграждения финансовых организации? — многие аналитики видят одну из причин кризиса мировой финансовой системы в порочной практике вознаграждения банковского топ-менеджмента банков, нацеленного на краткосрочный результат. К тому же банковский сектор — одна из тех сфер, где бонусные и компенсационные выплаты всегда были одними из самых высоких.

В начале ноября правительство внесло в Госдуму законопроект об ограничении размера выходного пособия: минимальный предлагается ограничить тремя окладами, максимальный — шестью. Сейчас трудно сказать, насколько эффективным может быть данный инструмент. Практически все госкомпании не раскрывают уровень оплаты труда своих топ-менеджеров: в своей отчетности они указывают выплаты с учетом полученных премий, что может затруднить контроль размера "золотого парашюта". Можно предположить, что в случае необходимости изначально оговоренный "парашют" может быть компенсирован какими-либо иными выплатами, например дополнительными бонусами или премиями, предусмотренными системой вознаграждения, действующей в компании.

По мнению наших экспертов, планируемые меры затрагивают только часть тех больших выплат, которые могут получать топ-менеджеры в рамках своих программ вознаграждения. Как бы то ни было, возможное ужесточение контроля компенсаций не сможет снизить количество желающих работать в государственных компаниях.

Тем не менее на российском рынке существует достаточное количество коммерческих банков, на которые вряд ли повлияет возможное ограничение. По оценке Jacobson Partners, "золотой парашют" всегда был традиционной частью компенсационного пакета в банковской сфере. Связано это в первую очередь с тем, что имидж и репутация банка значат очень много для рынка. Именно поэтому данный инструмент используется для того, чтобы нивелировать для топ-менеджера потенциальные риски и конфликты при его уходе.

Пока в России в коммерческом банковском секторе не было публичных скандалов из-за излишне завышенных выплат при уходе менеджера, как правило, компенсации укладываются в рамки годового дохода менеджера. Большинство превышающих этот размер выплат могут включать в себя еще и бонус, выплачиваемый менеджеру согласно действующей в организации системе оплаты труда. Центробанк считает, что бонусы менеджеров системно значимых банков должны зависеть от динамики их акций, система оплаты труда должна быть долгосрочной с возможностью корректировки при ухудшении результативности работы банка. Также Центробанк с 1 июля планировал жестко привязывать зарплату и бонусы сотрудников к экономическому положению банков.

Совершенствование систем вознаграждения сотрудников и руководителей банковской сферы было и остается прерогативой их собственников и уполномоченных ими топ-менеджеров. Органы регулирования определяют лишь общие требования к системам оплаты труда с учетом ограничения принимаемого риска и необходимости поддерживать конкурентоспособность банковского сектора страны.