Охота за светлыми головами

Эксперты сетуют на то, что подобрать квалифицированные кадры под конкретную задачу в сфере энергетики становится все труднее. Это связано со снижением среднего уровня подготовки выпускников университетов, падением престижа инженерного труда, общей демографической ситуацией. Как компании выходят из ситуации и какие специалисты в энергетическом секторе наиболее высокооплачиваемы, выясняли корреспонденты "Ъ" ДАРЬЯ СИМОНОВА и УЛЬЯНА ТЕРЕЩЕНКО.

Действительно хороших профессионалов традиционно не хватает на разных уровнях всех сегментов рынка, однако этот вопрос стоит особенно остро в энергетической сфере.

Эмма Кириченко, директор по подбору персонала Schneider Electric в России и СНГ, говорит, что для компании наиболее критичен дефицит квалифицированных инженеров с техническим образованием, особенно владеющих английским языком. "Конкуренция за такие кадры очень высока — от борьбы за выпускников профильных вузов до переманивания уже сложившихся профессионалов. Ситуация с наймом хороших выпускников осложняется еще и тем, что специалисты с техническим образованием находят себе применение в самых разных отраслях, от производства до стратегического консультирования и маркетинга, поэтому конкуренция за них идет среди огромного количества иностранных и российских компаний из всех секторов. Со своей стороны мы стараемся предлагать потенциальным сотрудникам не только конкурентные условия работы и достойный компенсационный пакет, но и действительно интересные задачи, решение которых позволяет справляться с серьезными проблемами в области энергоэффективности", — поясняет госпожа Кириченко.

Как рассказал глава группы компаний "Теплоком" Андрей Липатов, сейчас на рынке труднее всего найти звено, которое разрабатывает и готовит технические решения. "Звезда среди руководителей бизнеса — это человек, который понимает модель бизнеса и умеет ее выстраивать. В компании нашего профиля основным специалистом должен быть главный инженер в должности технического директора, он разрабатывает техническое решение, утверждает его и контролирует реализацию, но не управляет проектом. Сейчас это самые главнее люди в структурах энергетического рынка в целом, их практически не найти", — констатирует он.

Валерия Чернецова, руководитель отдела аналитики рекрутингового портала Superjob.ru, говорит, что основной дефицит кадров в энергетической отрасли — квалифицированные инженеры и технические специалисты, а также управленцы с техническим бэкграундом. "Формально уровень предложения достаточный (на одну вакансию в сегменте энергетики приходится 7,3 резюме), но на практике требуется либо более высокий уровень квалификации, либо иная специализация, либо предлагаются условия, на которые соискатель не готов (например, переезд или вахта). В сфере продаж требуются менеджеры по продажам, одинаково хорошо разбирающиеся в специфике сложного оборудования или нефтепродуктов и владеющие техникой продаж", — рассказывает она.

Совокупность причин

Ряд экспертов считает, что сейчас наиболее остро стоит вопрос кадрового обеспечения именно производственного сектора — электростанций.

Евгений Рудаков, заместитель руководителя департамента исследований ТЭК Института проблем естественных монополий, указывает на то, что система вузовского или профессионального образования — не главная причина проблемы с кадрами. "Проблема кадров возникает по совокупности причин: идет активная смена поколений, возрастные сотрудники уходят на пенсию, также неконкурентная заработная плата, особенно для сотрудников низших разрядов, не является привлекательной для выпускников учебных заведений. Подготовка квалифицированных кадров возможна только через приобретение опыта в производственных условиях, и на каждого человека необходимо несколько лет, в течение которых он регулярно сдает внутренние экзамены и получает допуск к определенным работам. Подготовкой кадров всегда занимались более опытные сотрудники в рамках определенной системы поощрений (дополнительные отгулы, премии), сейчас эта практика не используется. От квалификации обслуживающего персонала станций очень часто зависит надежная работа оборудования, а значит, и финансовый результат генерирующей компании", — уверяет господин Рудаков.

По его словам, парадокс заключается в том, что существующая система оплаты труда и мотивации персонала устроена так, что профессиональный уровень сотрудников снижается год от года. "В последние несколько лет это отчасти компенсировалось тем, что на большинстве электростанций происходила оптимизация численности персонала, и таким образом на рынке появлялись свободные квалифицированные сотрудники, однако сейчас это процесс фактически завершен. Отдельно стоит упомянуть ремонтный персонал электростанций. Энергоремонт в рамках реформы электроэнергетики был выведен на аутсорсинг. Финансовое состояние большинства ремонтных компаний удручающее, так как регулярных или долгосрочных контрактов нет, а генерирующие компании максимально экономят на ремонтах. Компании постоянно банкротятся, меняются юридические лица, хотя сотрудники остаются прежними. В данной системе не работают никакие гарантии качества выполняемых работ. Заработная плата сотрудников крайне низкая, а выплаты нерегулярные. В итоге квалифицированные электрогазосварщики в энергоремонте стали настоящей редкостью, хотя сложность и ответственность работ (например, по котлу) является высочайшей. Справедливости ради, проблему стоит признать с обеих сторон: и низкое качество профессионального образования, и низкая привлекательность электроэнергетики по заработной плате персонала", — рисует неутешительную картину господин Рудаков.

Кадровые источники

Андрей Липатов рассказывает, что "Теплоком" самостоятельно ведет подготовку кадров под конкретный рынок. "В университетах нет специализаций под такие узкие рынки. Специалисты рынка теплоэнергетики и специалисты, которых готовим мы, — это разные категории работников. Университет уделит этому в лучшем случае одну-две темы, а мы хотим получать таких специалистов, которые будут знать всю технологию — от производства до установки, последующей эксплуатации и обслуживания оборудования. Мы фактически становимся надуниверситетским техническим училищем", — поясняет господин Липатов.

Руководитель направления Schneider Electric по взаимодействию с университетами Владимир Хохловский говорит, что, когда в компанию, работающую с высокотехнологичным оборудованием, приходит новый сотрудник, вводное обучение в той или иной форме необходимо. "Оно связано с различными сторонами внутренней жизни: получение более глубокой, чем это доступно извне, маркетинговой и технической информации, освоение корпоративных стандартов, например, в проектной работе, начало приобщения к корпоративной культуре. От квалификации нового сотрудника, опыта его работы, личностных качеств, от политики руководства зависит, насколько продолжительным будет этот процесс", — поясняет он.

По словам госпожи Кириченко, Schneider Electric в России и СНГ использует комплексный подход к закрытию позиций лучшими из возможных кандидатов, а именно — стратегию "buy, borrow, grow". "В рамках этого подхода мы индивидуально подходим к каждой роли, взвешивая каждый раз, что для нас эффективнее — нанять готового человека с рынка, вырастить необходимого профессионала внутри или привезти специалиста нужной квалификации из другой страны. Естественно, что использование данного метода предполагает качественное планирование необходимых человеческих ресурсов, особенно на ключевых ролях — эта работа идет со стороны департамента по работе с персоналом. С другой стороны, у каждого сотрудника есть индивидуальный план развития, разрабатываемый с участием руководителя и опять же менеджера по персоналу. Такой подход позволяет нам заранее определять потенциальные позиции под внешний поиск и начинать его еще до формального открытия той или иной вакансии. Естественно, мы нанимаем и молодых специалистов без опыта, и опытных профессионалов, предлагая и тем, и другим интересные возможности для реализации собственного потенциала", — рассказывает она.

Валерия Чернецова также подтверждает, что работодателям необходимо обучать молодых специалистов, даже если уровень теоретических знаний выпускника неплохой. "С такой реальностью вынуждены иметь дело компании и энергетической отрасли. Многие из них давно создали свои корпоративные университеты: РАО "ЕЭС России", "Русгидро", "Татнефть", некоторые — кафедры при вузах, например, "Русгидро" и МЭИ, "Евросибэнерго" и ИрГТУ. Необходимо введение и распространение новых образовательных программ, соответствующих сегодняшним запросам отрасли, развитие государственно-частного партнерства в сфере образования, сотрудничество между образовательными учреждениями и производственными компаниями, чтобы студенты могли учиться и проходить практику на современной материально-технической базе под руководством опытных инженеров и мастеров", — уверена госпожа Чернецова.

Отчаянный поиск

По данным HeadHunter, 14% вакансий, размещенных работодателями на hh.ru в летний период в профессиональной сфере "Производство", приходятся на позиции для специалистов в области электроэнергетики. Возглавляют рейтинг по спросу от работодателей вакансии для инженеров (25%), сектор машиностроения (21%) и пищевой промышленности (15%). Однако можно отметить, что с началом отопительного сезона спрос на специалистов в области электроэнергетики будет только расти. Положительную динамику в количестве вакансий можно заметить уже в августе, когда количество вакансий увеличилось на 85% по сравнению с началом года. Что касается соискателей, то на энергетиков производства, электромехаников, инженеров по электроснабжению, инженеров ПТО и других специалистов пришлось около 18% всех резюме, размещенных на hh.ru в профессиональной сфере "Производство" в июне — августе этого года. Аналогично количеству вакансий выросло и количество резюме профильных специалистов к началу осени. На август пришлось больше 50% всех размещенных в летний период резюме. Количество резюме в июне и июле распределилось почти поровну. Что касается портрета соискателя, то большая часть из них — это мужчины с опытом работы от шести лет. Примерно 43% соискателей — в возрасте от 20 до 30 лет, 30% — в возрасте от 30 до 40 лет. Что интересно, английским языком в той или иной степени владеет 80% специалистов, разместивших резюме на hh.ru в рассматриваемый период.

На основе вакансий, размещенных на hh.ru, средняя заработная плата для специалистов в области электроэнергетики в Санкт-Петербурге в текущем году составила в среднем 40 тыс. рублей. Стоит отметить, что этот показатель выше уровня зарплаты в целом по рынку в нашем городе — 35 тыс. рублей. При этом ожидания соискателей в области электроэнергетики несколько выше и находятся на уровне 50 тыс. рублей. Традиционно зарплатные предложения в Петербурге ниже столичных примерно в 1,5 раза. Однако по некоторым специальностям (например, слесарь, электрик или инженер-электрик) в HeadHunter наблюдают примерно одинаковый уровень зарплат в Москве и Санкт-Петербурге. Это может быть связано с дефицитом кадров на рынке и тем, что работодатели в нашем городе готовы предлагать сотрудникам оплату выше средней по рынку.

Валерия Чернецова делится тем, что на данный момент на портале Superjob.ru наиболее высокие зарплаты в сфере энергетики предлагаются на позиции "Ведущий инженер с функциями ГИПа" (проектирование объектов теплоэнергетики, Москва, 100-150 тыс. рублей); "Начальник технического отдела" (ТЭЦ, Нижнекамск, 85 тыс. рублей); "Главный механик" (производство систем электроснабжения, Москва, 75 тыс. рублей). "Также в среднем от 100 тыс. рублей предлагают инженерам и квалифицированным рабочим, согласным на вахтовую работу на объектах в Уральском и Сибирском округах. В сфере продаж наивысшее зарплатное предложение на позицию "Директор по продажам" (энергетика, Санкт-Петербург, от 300 тыс. рублей)", — рассказывает она.