Интервью с пристрастием

Наем топ-менеджера — непростая задача для руководителя. Чтобы понять, сработаются ли они с профессиональным кандидатом, характер которого пока загадка, директора проводят тесты, задают неожиданные вопросы, подключают нумерологию. Или принципиально выбирают на руководящие должности только сотрудников из коллектива.

Влада Гасникова

Сторонники поиска кандидата на руководящую должность исключительно внутри компании объясняют свои предпочтения так: сотрудник уже знакомый, разбирающийся в нюансах работы организации, лояльный к ней.

Даже если у такого кандидата в определенный момент не хватает квалификации или управленческих компетенций, компания может и должна вкладываться в тренинги, курсы, в МВА для такого сотрудника, уверен председатель совета директоров ГК "Энергоконтракт" Александр Большунов. "Потому что в случае его прихода на ключевую должность ты имеешь почти гарантированный результат, — объясняет он. — Но есть, конечно, и свои риски. Человек хорош на своем месте, ты его повышаешь, а он вдруг не справился по каким-то причинам — вернуть его обратно практически невозможно. Можно потерять хорошего линейного руководителя и не получить топ-менеджера". Но, отмечает господин Большунов, даже несмотря на это, начинать поиск кандидата извне можно, только использовав все внутренние ресурсы. С точки зрения выбора на рынке труда профессионализм, навыки, резюме и биография всегда являются необходимыми, но совершенно недостаточными показателями, поясняет он.

Председатель совета директоров SearchInform Лев Матвеев — сторонник поиска топов внутри компании — выделяет несколько принципиально важных черт, которые хочет видеть в соискателе. "Это должен быть человек с драйвом, готовый напряженно работать. На собеседовании хорошо видно, как специалист рассказывает о своей работе, интересно ли ему то, чем он занимается, верит ли он в собственные идеи, гордится ли достижениями. Второе — это стремление улучшить свою жизнь, материальное положение, достаток. Без этого работник бесполезен в роли топа. Если ему не нужны деньги, чем его мотивировать? Третье — отсутствие советского чинопочитания, психологии "начальник всегда прав". Если потенциальный топ-менеджер не готов со мной спорить, аргументированно отстаивать свою точку зрения и брать ответственность за решения на себя, он не подойдет на роль руководителя. Чтобы понять, есть ли такое качество у сотрудника, достаточно высказать на собеседовании спорную точку зрения и посмотреть, согласится ли сотрудник или выскажет альтернативную. Если согласится, то ему важнее получить должность, чем "делать дело"", — рассказывает господин Матвеев.

Наталья Сторожева, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры "Перспектива", постоянно ищет новых активных, болеющих за дело работников. Начиная сотрудничать с ними на временной основе (проектная, фрилансерская, агентская работа), она присматривается к человеку. И если работать с ним комфортно, если складываются доверительные отношения, госпожа Сторожева старается увеличивать вовлеченность человека — с тем, чтобы в нужный момент предложить этому проверенному специалисту ключевую должность.

Интуиция на высоте

Резюме кандидата изучает отдел HR, и нередко к моменту собеседования с руководителем организации соискатель доходит не после одной встречи со специалистами профильных подразделений компании. Это означает, что по формальным параметрам кандидат подходит, поэтому результат этого собеседования можно условно свести к формулировке "понравился директору или нет".

Генеральный директор российского представительства компании "Фаст Лейн" Владимир Княжицкий в начале беседы специально говорит с соискателем несколько минут на отвлеченные темы, смотря за реакцией, пытаясь почувствовать настрой коммуникаций. "Если в течение этого времени мне не удается настроиться с собеседником на одну волну, я отказываю. Отношениям в коллективе я уделяю большое внимание и считаю, что моральные ценности должны быть близки у всех сотрудников. А вот в профессиональных качествах, как ни странно, я ошибаюсь намного чаще, и уже взял за правило принцип "если сомневаюсь — надо брать". Почти всегда, если мне кажется, что вот он — идеальный кандидат, который закроет мне вакансию, в результате оказывается, что сотрудник очень слаб. В то время когда я сомневаюсь, часто получаю намного более компетентного специалиста, чем думал изначально. Полагаю, что такой необычный эффект связан с тем, что есть прослойка кандидатов, которые имеют посредственные знания, но очень хорошо готовятся к собеседованиям. Это люди, которые учатся не знаниям, а умению сдавать экзамены. Настоящие профессионалы часто настолько уверены в том, что они подходят на должность, что не очень стараются это доказать", — полагает господин Княжицкий.

Григорию Свердлину, председателю благотворительной организации "Ночлежка", тоже очень важно почувствовать, что у соискателя общие ценности с коллективом. "Для меня это уважительное отношение ко всем людям — к подопечным, к жертвователям, к коллегам. По беседе с человеком можно заметить, если отношения на равных ко всем у него нет. Мы не ищем людей, которых нужно будет все время инструктировать. А в ходе разговора становится понятно, готов ли человек брать ответственность за принятие профессиональных решений на себя", — говорит руководитель "Ночлежки".

Генеральный директор Digital Society Laboratory Светлана Ермаченкова оценивает то, как кандидат держит себя на собеседовании: имеют значение эмоции, мимика, харизма, тембр голоса и его динамика. "Для этого на первой встрече мы с коллегами разыгрываем какую-то ситуацию, вовлекаем в нее соискателя и просим его придумать ее решение. При этом обращаю внимание, смотрит ли человек в глаза, насколько охотно идет на контакт, не боится выходить за пределы своих компетенций при ответах на вопросы. Эти детали дают понять, готов ли кандидат брать ответственность на себя и принимать решения", — поясняет госпожа Ермаченкова. Она отмечает, как претендент выстраивает диалог с потенциальными коллегами — руководителями и подчиненными. Лидерские качества кандидата руководитель Digital Society Laboratory оценивает во время мозгового штурма, предварительно пригласив на собеседование коллег из смежных подразделений.

Есть компании, в которых большое внимание обращается на то, как соискатель относится к ее продукции. Так, например, поступает генеральный директор издательства настольных игр Hobby World Михаил Акулов: "Если кандидат просто посмотрел наш сайт и выучил названия игр, это не сработает. Важно, чтобы люди, которые приходят в компанию, разделяли нашу любовь и увлеченность настольным хобби. Это не означает, что человек должен постоянно играть, но он должен показать, что ему искренне интересна сфера настольных игр и он готов вкладываться в ее развитие. Список регалий, сертификатов, рекомендаций не всегда играет роль, главное — чтобы мне было комфортно работать с ним".

Вот вам тест!

Чтобы определить, впишется ли человек в корпоративную культуру компании, сработается с ценными сотрудниками и будет ли им комфортно с ним работать, руководители нередко предлагают соискателям тестовые задания.

Так, Александр Большунов из ГК "Энергоконтракт" считает полезными психологические тесты по системе Майерс-Бриггс. "Очень важно оценить склонность к обучению и развитию кандидата на ключевую должность. Поэтому я часто задаю вопрос о том, какую книгу читает человек по теме своих профессиональных интересов. Бывает, спрашиваю про увлечения, так как для некоторых позиций, например, в продажах, принципиально понять, есть ли в человеке азарт, что, конечно, вовсе не обязательно для руководителя департамента стандартизации. В последнее время мы практикуем интервью с кандидатами в присутствии сразу нескольких сотрудников компании. Всегда оказывается, что каждый из собеседовавших заметил что-то, чего не заметил другой. Когда мы все это совмещаем, то картина получается более полной и объективной", — делится господин Большунов.

А руководитель одного из предприятий Петербурга дает соискателям, дошедшим до финального собеседования, пройти тест по нумерологии. По его словам, результаты этого исследования дают ему наглядно понять, сможет ли он сработаться с этим соискателем. Хотя такая психологическая совместимость важна далеко не всем.

Ничего личного

Создатель компании PriceRemont Юрий Гольдберг утверждает, что может абстрагироваться от личного: если соискатель справляется с поставленной бизнес-задачей, значит, он профессионал, и на работе будет полезен. "Другие особенности личности могут волновать время от времени, но руководителю нужно быть толстокожим и уметь отделять личное от рабочего процесса. Например, у меня работала очень профессиональная бухгалтер, которая тянула огромные фронты работ, проверки налоговой, восстанавливала бухучет по компании, которую мы купили. Некоторые сотрудники мне жаловались на несносный характер женщины, но у нас бизнес, а не детский сад. И если дело делается, все остальное находится в рамках приемлемого, я стараюсь не переживать из-за этого. С той женщиной мы в результате расстались, но как сотрудник она выполнила возложенные на нее дела и завершила проекты, мы рассчитались, как положено, и остались в нейтральных отношениях друг с другом", — рассказывает господин Гольдберг.

Лев Матвеев из SearchInform тоже может закрыть глаза на личностные особенности: "Как человек я могу понять практически сразу, комфортно ли мне общаться с собеседником. Но это все касается личного удобства и времяпрепровождения. В бизнесе придерживаюсь принципа "хороший парень — это не профессия". Мне с человеком может быть менее комфортно в общении, но в работе он будет очень хорош. Здесь нужно время, мнение коллектива и оценка конкретных результатов работы топ-менеджера", — советует господин Матвеев.

Как замечает Александр Большунов, "химия" имеет значение прежде всего в отношении личного помощника или пресс-секретаря — "тех людей, качество взаимоотношений с которыми не менее важно, чем качество взаимодействия, а при поиске инженера на производство это менее значимо". Для него в любом случае важно найти такого специалиста, который в своем деле разбирается гораздо лучше его самого.