Возрастные грани

При отказе в приеме на работу услышать комментарий по поводу своего возраста не только неприятно, но и противоправно: в российском трудовом законодательстве прямо прописан запрет на любые виды дискриминации, в том числе по возрасту. Несмотря на это, ее ощущают 93% петербургских работников старше 45 лет. Некоторые из опрошенных BG экспертов все равно отрицают наличие проблемы.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Между тем слишком субъективные критерии выбора сотрудников приводят к ошибкам при подборе персонала, ограничению возможностей для наставничества и конфликтам в коллективе — все это заканчивается финансовыми потерями для компаний.

Крайние по найму

К эйджизму относят любую дискриминацию человека по его возрасту. Самое большое заблуждение — считать, что это явление распространяется только на пожилых или, наоборот, только на молодых людей. На самом деле дискриминация распространяется на крайние возрастные группы. Оказаться в ней может любой человек: для одного коллектива якобы непригодным для работы может быть даже 30-летний, обычно попадающий в среднюю возрастную группу. Предвзятое отношение к молодым или пожилым часто строится на стереотипах. Самые распространенные из них: пожилые люди не способны к обучению и восприятию новой информации, а молодые безответственно относятся к своим обязанностям и не имеют необходимых знаний для выполнения работы, на которую претендуют.

По данным опросов одного из крупнейших онлайн-сервисов по поиску работы HeadHunter, наличие дискриминации по возрастному признаку на российском рынке труда ощущают 93% работников из Петербурга и Ленинградской области в возрасте 45 лет и старше. На доступных вакансиях 51% опрошенных петербуржцев отмечает низкий уровень оплаты труда, ограниченность выбора мест работы по территориальному признаку и степени транспортной доступности (37%), а также высокую конкуренцию в своей сфере деятельности (28%). Практически каждый пятый, по данным HeadHunter, признался, что в зрелом возрасте сложно найти работу с достойным пакетом социальных гарантий и комфортными условиями труда — с нормированным графиком, низким уровнем стресса и без переработок.

С молодыми специалистами все тоже непросто. Несмотря на то, что, по данным HeadHunter, число предложений о работе для начинающих работников в Санкт-Петербурге постоянно растет, их доля в общем массиве вакансий сокращается. В большинстве объявлений о поиске работы (88%) не было указано никаких особенных требований к опыту работы кандидатов. При этом в России уровень конкуренции среди начинающих специалистов остается одним из самых высоких. «В феврале этого года на одну вакансию в сфере "Начало карьеры, студенты" в среднем претендовали 15 кандидатов, что превышает норму практически в три раза,— приводит статистику руководитель отдела маркетинга HeadHunter по Северо-Западу Екатерина Скляренко.— В любом возрасте свои особенности при поиске работы, от которых зависят стратегия, длительность поиска и зарплатные ожидания. Нельзя однозначно сказать, что при таком уровне конкуренции всем молодым выпускникам вузов и колледжей легко будет найти высококвалифицированную работу по специальности. Для этого нужно прикладывать усилия уже с первого-второго курса, если мы говорим, например, про выпускников вузов».

Конкурентный вопрос

По словам заместителя директора АНО «Центр социально-трудовых прав» (ЦСТП) и члена совета профессиональной ассоциации «Юристы за трудовые права» Юлии Островской, в России самыми значимыми признаками для дискриминации в трудовых отношениях являются возраст и пол. «Практика установления возрастных границ при найме на работу имеет форму скрытой дискриминации и является широко распространенной. Дискриминация в заработках — одна из форм более широкой проблемы эйджизма на рынке труда. Сейчас сложно увидеть какие-либо предпосылки к тому, чтобы ситуация изменилась. Повышение пенсионного возраста приведет к увеличению числа людей старшего возраста, которым необходима работа. Изменение возраста выхода на пенсию будет проходить постепенно, все более пожилые люди будут считаться трудоспособными и им будет все труднее найти работу. В таких обстоятельствах они будут вынуждены соглашаться на работу на менее выгодных условиях, включая уровень оплаты труда»,— сетует госпожа Островская.

Больше всего от установки возрастных рамок, по словам Екатерины Скляренко, страдают сферы продаж, маркетинга, PR, информационных технологий. Более широкие границы видны в тех профессиональных областях, где сохраняется дефицит грамотных специалистов: «Касается это в первую очередь представителей технических и инженерных профессий, работников из строительной, научной и медицинской отраслей». Такую версию подтвердил BG декан Высшей школы менеджмента национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ) Сергей Филонович. Его гипотеза состоит в том, что эйджизм проявляется дифференцированно в разных профессиональных группах. «В тех областях, где люди пожилого возраста не могут эффективно конкурировать с молодежью, например, вследствие физических ограничений, эйджизм вполне естественен. В других областях, где знания и опыт являются решающими, он может не проявляться. Важна, конечно, и психологическая готовность к быстрым изменениям, в частности, в области технологий. Статистически она выше у людей более молодого возраста, отсюда и предпочтения работодателей»,— считает профессор.

Основатель портала по поиску работы и подбору сотрудников Superjob Алексей Захаров уверен, что никто не подвергается скрытой дискриминации по возрасту: «Есть компании, где работают старики,— поэтому мы берем стариков. Это не значит, что они дискриминируют молодых, это значит, что у них есть какие-то предпочтения, и они могут позволить подобрать себе подобных. Есть дискриминация по профессионализму. Superjob получает в день сотни писем: "Я старый, мне 35, меня никто не берет на работу" или "Я молодой, мне 20, никто не берет меня на работу". А не берут не потому что старый или молодой, а потому что опыт не соответствует амбициям». Большинство же опрошенных BG экспертов уверено: требования, предъявляемые к возрасту соискателей или работников, лишь иногда связаны со спецификой работы. «Чаще же это предубеждения — стереотипы работодателей в отношении работников, определенных возрастных категорий»,— говорит госпожа Островская.

Плата за возраст

Формально в российском законодательстве прописан запрет на дискриминацию, однако, по словам опрошенных BG экспертов, эффективных средств для защиты на национальном уровне все равно нет. Так, в ч. 4 ст. 3 Трудового кодекса говорится: «Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда». Юлия Островская объясняет, что органы государственной инспекции труда жалобы на эту законодательную норму не рассматривают, потому что эта категория дел относится исключительно к компетенции судов, а иные специальные органы, отвечающие за борьбу с дискриминацией, в России отсутствуют.

В суде же доказать факт дискриминации весьма проблематично. По стандартному правилу обязанность доказать наличие дискриминации лежит на пострадавшей стороне: сделать это очень сложно, поэтому дела работниками в судах выигрываются крайне редко. Эксперт отмечает, что в странах с развитой системой антидискриминационных механизмов отсутствие дискриминации необходимо доказывать работодателю. «Даже если работник выигрывает такое дело, единственным последствием такого решения будет взыскание с работодателя компенсации морального вреда, которая, по сложившейся в России практике, взыскивается в достаточно скромных суммах: как правило, от одной до тридцати тысяч рублей»,— заключает госпожа Островская.

Отбор людей исключительно по возрасту приводит не только к ограничению чьих-то прав, но и к финансовым потерям для компаний. Госпожа Скляренко говорит, что для этого есть как минимум три причины. «Во-первых, по субъективным критериям может быть выбрана неподходящая группа потенциальных соискателей. Например, они не остаются долго работать в компании или неэффективны. Также может затянуться подбор кандидатов: их может не хватать на всех в силу демографических и других причин. Второй негативный фактор — ограничение возможностей для наставничества, особенно в производственном секторе. В компании может создаваться сложная ситуация, когда возрастные кандидаты будут бояться передавать знания, опасаясь отправки на пенсию, а молодые не всегда обладают достаточной базой и навыками, чтобы полноценно включиться в работу, не теряя в качестве. Третье — это общий корпоративный фон в компании, когда вместо уважительного и открытого отношения друг к другу, взаимопомощи и выручки, появляются конфликты, которых можно было бы избежать»,— объясняет госпожа Скляренко.

Марина Царева