|
Работа открытого доступа |
 |
Классификация
Поиск работы или нужного специалиста через интернет для многих давно уже стал привычной процедурой. Например, согласно исследованию компании КОМКОН, проведенному в ноябре 2003 года среди российских пользователей всемирной сети старше 16 лет, к специализированным сайтам в поисках работы обращались 12,2%. Конечно, это не идет ни в какое сравнение с цифрами по Канаде или США (см. справку), но, безусловно, говорит в пользу такого способа поиска работы. Да и компании, заполняя вакансии, прежде всего используют ресурсы интернета, а затем уже публикуют объявления в газетах или обращаются к рекрутинговым агентствам.
Валерий Поляков, президент кадрового объединения "Метрополис": Сейчас количество вакансий, размещаемых в интернете, в пять-десять раз превышает количество вакансий, передаваемых в работу кадровым агентствам.
Число сайтов, позволяющих радикально упростить поиск работы или сотрудника, по данным Rambler Top-100, за последние два года увеличилось более чем на 400 и в настоящее время достигло 1843. Все это время лидерские позиции сохраняют практически одни и те же порталы (см. таблицу), самым популярным среди job-сайтов остается JOB.ru.
Условно эти ресурсы можно разделить на две группы: с бесплатным и платным доступом для работодателей. В то же время они могут являться как самостоятельными интернет-проектами, так и версиями одноименных офлайновых изданий. Например, сайт Rabota.ru наряду с объявлениями, поданными непосредственно на сайт, размещает и те, что адресованы в газету "Работа для вас". На Zarplata.ru публикуются те же вакансии, что и в еженедельном справочнике "Работа & зарплата". На JOB.ru печатаются объявления из газеты "Работа сегодня", но их доля невелика — примерно 2,5%. К слову, эта же газета, входящая в группу изданий "Из рук в руки", имеет совершенно самостоятельное интернет-воплощение: ее онлайновая версия — сайт www.job-today.ru. Также популярен интернет-проект www.e-xecutive.ru, принадлежащий российскому представительству международной компании Ward Howell International, которая специализируется на подборе руководящих кадров и кадровом консультировании. В отличие от других сайтов e-xecutive.ru позиционирует себя как on-line-сообщество менеджеров-профессионалов, а не ресурс для поиска работы или сотрудника.
Плюсы и минусы
 |
Как таковой специализации у интернет-ресурсов нет, практически на каждом сайте можно ознакомиться с резюме представителей самых разных специальностей. С ростом числа пользователей интернета поиск работы через специализированные ресурсы стал массовым явлением, тогда как пять-шесть лет назад ими пользовались преимущественно IT-специалисты. И все же job-сайты сейчас наиболее востребованы при подборе массовых специалистов — офисного персонала, младшего менеджмента, гораздо сложнее через интернет найти руководителей и узкопрофильных специалистов. По мнению Валерия Полякова, поиск рабочей силы через интернет — это наиболее оперативный вариант, но эффективно он работает преимущественно по простым задачам. В том случае, если самостоятельный поиск нужных людей произвести сложно, компании все же обращаются в кадровые агентства.
Job-сайты все чаще предлагают услуги поиска кадров в регионах (например, в этом направлении сейчас активно работает JOB.ru). Для московских компаний, открывающих региональные представительства и регулярно предлагающих большое количество вакансий, эти услуги оказались просто незаменимы. По словам Юлии Бородай, руководителя отдела подбора персонала банка "Русский стандарт", банку приходится ежемесячно размещать объявления о более чем 40 вакансиях, в результате в "Русском стандарте" каждый месяц появляется не менее десяти новых сотрудников.
При всех своих явных и неявных плюсах подбор кадров через специализированные сайты имеет и множество недостатков. Надо сказать, что далеко не все ресурсы следят за качеством и актуальностью собственных баз данных. Именно поэтому к сведениям о количестве размещенных на том или ином сайте актуальных резюме и вакансий следует относиться с осторожностью. Редакторы, эксперты и модераторы интернет-проектов периодически сталкиваются с проблемой замусоривания сайтов.
Дмитрий Браверман, руководитель интернет-проекта "Работа.ру": Нерадивые кадровики вместо того, чтобы обновлять список своих вакансий, занимаются тем, что ежедневно публикуют одну и ту же вакансию, искусственно увеличивая число предложений в базе данных и заставляя нас удалять дублирующие. Кроме того, около 10% вакансий — это откровенный мусор, для борьбы с которым нам приходится постоянно разрабатывать различные методы — здесь и внесение авторов таких вакансий в "черный список", и защита от программ по автоматическому размещению вакансий, а также различные внутрисерверные ухищрения вроде запрета публикации одной и той же вакансии более чем в трех рубриках.
Но и это еще не все. Как выяснилось, кандидаты, публикующие в интернете резюме, склонны завышать собственную оценку своих услуг.
Янина Тверская, директор службы персонала НПК "Быстров": Мы столкнулись с интересным фактом: найденные через интернет кандидаты, претендующие на должности менеджера по продажам и торгового представителя, часто переоценивают себя и по профессиональным навыкам, и по претензиям на уровень компенсационного пакета. Поэтому сотрудников в службу сбыта мы ищем, как правило, через рекрутеров. И еще один минус: размещая вакансию, будь готов к тому, что получишь резюме, даже примерно не соответствующие предъявляемым требованиям,— их посылают на всякий случай.
Кандидатский минимум
 |
 |
Юрий Вировец, директор портала Headhunter.ru: Резюме — это наш товар, за него нам платят, когда покупают доступ к нашей базе данных. Если этот товар будет некачественным, нам перестанут платить деньги.
По его словам, соискатели редко обращают внимание на то, что для рекрутера и HR-менеджера важнее всего — последние место работы и должность, а также уровень запрашиваемой зарплаты и желаемая позиция. Работодателя надо уметь заинтересовать — наверное, поэтому некоторые порталы предлагают дополнить резюме фотографией соискателя или даже создать для него видеорезюме. Но главное — резюме должно содержать максимум профессиональной и минимум личной информации.
Юрий Вировец: При размещении резюме в интернете надо учитывать следующую тонкость: ключевые слова, которые там присутствуют, должны использоваться как можно чаще и в именительном падеже. Лучше написать "сфера ответственности — внутренний аудит", чем "я занимался внутренним аудитом". Ключевые слова могут быть перечислены в конце резюме отдельной строкой в разделе "дополнительная информация".
Есть мнение, что для топ-менеджеров интернет не совсем подходящее место: доверие к финансовому директору, разместившему свое резюме на одном из сайтов, может быть подорвано. Поэтому, прежде чем публиковать свое резюме в сети, следует уточнить — предлагает ли выбранный интернет-ресурс возможность ограниченного доступа? Если да, то человек может не опасаться, что о поиске им нового места работы узнает руководство, а сведения личного характера станут доступны широкому кругу лиц.
О том, насколько профессионально выполнен тот или иной портал, можно судить и по удобству интерфейса, и по тому, насколько сильно он загружен дополнительными опциями. Наличие множества психологических тестов, гороскопов и непрофильных ссылок сильно ухудшает впечатление о ресурсе.
В качестве действительно полезной информации — как для соискателей, так и для работодателей — может быть предложена внутренняя статистика: например, какие именно специалисты представлены в базе или раскладка по профилю компаний, разместивших объявления о вакансиях. Например, на сайте rabota.mail.ru офисных сотрудников и бухгалтеров — примерно по 10% от общего числа соискателей, у лиц без опыта работы и студентов — 7,45%, доля работников торговли товарами массового спроса составляет 5,5%. В то же время торговые компании — главные заказчики на сайте, им требуется самое большое количество сотрудников (1027 вакансий), потом идет сфера информационных технологий (943), далее — бухгалтерия и финансы (912) и т. д. Выяснить зарплатные предпочтения претендентов будет полезно не только составителю резюме, но и менеджеру по подбору персонала.
Человеческий фактор
И все же говорить о том, что интернет-проекты сейчас составляют серьезную конкуренцию традиционным компаниям по подбору персонала, пока еще рано. По крайней мере, качество размещаемой в сети информации в большинстве случаев оставляет желать лучшего. Отчасти эту проблему пытаются решить путем введения платных услуг для работодателей и рекрутеров. Однако, как говорит Валерий Поляков, ни одна база данных не может обеспечить точного подбора кандидатов, и размещение вакансии для компании будет сопровождаться большой работой по изучению и просеиванию многочисленных резюме.
Елена Беляева, руководитель проекта JOB.ru: Интернет-проекты предоставляют дополнительные возможности как для тех, кто профессионально занимается рекрутингом, так и для компаний, занимающихся внутренним подбором сотрудников. Интернет ускоряет, приближает встречу рекрутера с кандидатом, но профессионального консультанта по подбору персонала, его опыт и интуицию не сможет заменить ни одна автоматическая информационная система.
Так или иначе, для подавляющего большинства соискателей, не привыкших обращаться к услугам рекрутинговых агентств, трудоустройство через интернет вполне можно рассматривать как наиболее эффективную технологию поиска лучших условий.
ЕЛЕНА АЛЕЕВА
|