|
Естественный подбор |
 |
 |
Что богатым по карману...
История российского рынка рекрутинговых услуг началась с приходом на российский рынок крупных международных корпораций. Позднее этими услугами стали активно пользоваться солидные российские компании. В основном под нужды "крупняка" и формировался российский рекрутмент. Для компаний среднего и малого бизнеса услуги рекрутинговых агентств до сих пор остаются не столь востребованными: при размещении объявлений о вакансиях подавляющее большинство таких компаний обходится печатными изданиями или специализированными интернет-ресурсами, а чаще всего обращаются за рекомендациями к знакомым и родственникам.
В то же время число компаний, пользующихся услугами рекрутинговых агентств, постоянно растет: по данным исследования, проведенного "Агентством 'Контакт'" в Москве, за три года их доля в общем объеме выросла более чем в полтора раза и в 2003 году достигла 31%. В то же время доля компаний, активно использующих услуги профессиональных рекрутеров, в прошлом году составила всего 17%. В большей степени эта цифра относится к крупным фирмам, а оставшиеся проценты — это компании, которым хотя бы раз в течение последних трех лет приходилось обращаться к рекрутерам, то есть представители среднего и малого бизнеса. И это вполне объяснимо: для них определяющим фактором является прежде всего стоимость услуг рекрутеров. Разумеется, при поиске, например, руководителя высшего звена подход у агентств по подбору персонала может быть одинаков как для крупного, так и для малого предприятия. Высокая стоимость такой услуги будет вполне оправданна.
Сейчас обращение к рекрутинговым агентствам со стороны небольших компаний носит скорее разовый характер. Чтобы услуги рекрутеров по подбору рядовых сотрудников вызывали интерес у большинства средних и мелких предприятий, процедура должна быть простой, доступной по цене, при этом — не в ущерб качеству самой услуги.
Павел Ишанов, управляющий партнер РККА (Российского кадрового консалтингового агентства): Качественные услуги по подбору персонала — недешевое удовольствие. Подбор менеджера может стоить от одного до трех месячных окладов, причем ведущие кадровые агентства зачастую устанавливают некую минимальную сумму гонорара, ниже которой они не берутся за работу. Это могут быть суммы от $1 тыс. до $25 тыс., такие гонорары не всегда доступны даже для крупных компаний, что уже говорить о компаниях малого и среднего бизнеса.
Тем не менее у любой компании потребность в профессиональном подборе специалистов периодически возникает.
В поисках универсальных солдат
Подбор персонала при помощи рекрутинговых агентств имеет ряд особенностей. Большинство рекрутеров отмечают, что для средних и малых компаний (в отличие от крупных) характерны следующие черты: здесь нет разветвленной структуры, функции и должностные обязанности сотрудников не настолько строги и четки, а небольшая численность персонала обычно сопровождается тем, что на сотрудника очень часто возлагаются дополнительные, не относящиеся к основной деятельности обязанности. Ольга Овчинникова, руководитель отдела "Экспресс-рекрутмент" компании "Анкор": Небольшой компании, как правило, нужны универсальные люди. Например, секретарь помимо выполнения своих основных функций должен уметь готовить отчеты, принимать гостей или организовывать конференции. Но относительная свобода наших действий сопряжена с трудностями подбора: если на сотрудника возложено большое количество функций, не всегда понятно, кого, собственно, надо искать. Кроме того, рекрутерам часто приходится подстраиваться под задачу клиента буквально на ходу, особенно если руководители заказчика не представляют всей специфики работы рекрутеров.
Елена Чутчева, независимый консультант по подбору персонала, руководитель интернет-проекта "Азбука методов борьбы за персонал и с персоналом": Часто малые предприятия вырастают из семейного бизнеса, что влияет и на корпоративную культуру, и на специфику работы рекрутера. Руководство небольшой компании готово брать в штат человека менее квалифицированного, но более близкого по духу. Поэтому необходимо влезать в суть дела и по возможности стараться спрогнозировать варианты развития ситуации.
Но если вакансии по рядовым сотрудникам в таких компаниях, как правило, предпочитают закрывать самостоятельно, то поиск высококвалифицированных специалистов или кандидатов на высокие руководящие позиции чаще поручают профессионалам.
Ольга Стасовская, директор по персоналу компании "Тинькофф": Мы привлекаем рекрутеров при подборе сотрудников на средние и топовые позиции, параллельно средний менеджмент пытаемся искать сами. В зависимости от того, какими навыками должен обладать сотрудник, его должности, а также стоимости рекрутинговых услуг мы принимаем решение, привлекать рекрутеров или нет. Для подбора линейного персонала вывешиваем вакансии на своем сайте.
Вадим Екомасов, директор по персоналу агрофирмы "Белая Дача": Как правило, мы привлекаем рекрутинговые агентства при подборе специалистов высшего и среднего звена. Иногда передаем туда по две-три вакансии в месяц, это не считая рабочих, которых ищем сами. Пытались обращаться к рекрутерам для поиска узких специалистов, редких на нашем рынке, таких, например, как технолог салатного производства, но безуспешно. В результате нашли собственными силами.
Отчасти самостоятельный подбор кандидатов на некоторые позиции не всегда возможен из-за отсутствия необходимых навыков у менеджера по персоналу или при возникновении трудностей с поиском необходимого кандидата. Кроме того, в штате небольшой компании может просто не быть HR-менеджера, а заниматься поиском сотрудников руководству просто некогда.
Скидки в обмен на уступки
Часто решение о самостоятельном поиске специалиста может быть вызвано неудовлетворительным качеством работы рекрутеров. Андрей Берглезов, директор компании "Норд-Компьютерс": Мне приходилось обращаться к рекрутинговым агентствам для подбора специалистов по продажам. Некоторые компании умудрялись присылать мне поток всевозможных резюме без предварительного отбора, очень часто эти же резюме я находил сам на специализированных сайтах по трудоустройству.
Поэтому к выбору рекрутингового агентства, которому можно будет спокойно делегировать полномочия по подбору сотрудников, необходимо отнестись с максимальной серьезностью. Крупные агентства с хорошей репутацией, как правило, запрашивают от 20% до 30% годового дохода сотрудника и работают без предоплаты, в небольших агентствах вознаграждение может составить 15-20%. Часто стоимость подбора кандидата устанавливается в размере от одного до полутора его окладов. При обсуждении условий подбора персонала необходимо также выяснить, какие гарантии рекрутинговая компания готова предоставить, в течение какого срока возможна замена кандидата. В любом случае при взаимной заинтересованности всегда возможны компромиссы в виде скидок, например, в обмен на эксклюзивность. Так, например, в кадровом центре "Юнити" размер гонорара за подбор кандидата могут снизить с обычных 15-18% до 13%, при этом с компании-клиента берется обязательство не сотрудничать с другими агентствами. А в агентстве ARK Business Group, одно из направлений деятельности которого — подбор персонала для предприятий полиграфической отрасли, предлагают комплексный подход. По словам специалистов этого агентства, услуги по подбору персонала, обучению и консалтингу обойдутся компании-клиенту со скидкой в 10-30%. При обычном подборе специалиста (без обучения и консалтинга) стоимость услуги в среднем — полтора оклада. Размер предоплаты здесь составляет 10%.
Но если рекрутерам предоплата позволяет снизить риски и уберечься от напрасных трудов и внезапных заявлений заказчика, что он передумал или нашел себе сотрудника сам, то для большого числа компаний предоплата — это самое неприятное препятствие на пути сотрудничества с рекрутерами.
Ольга Стасовская: Нас очень часто ставят в жесткие рамки. Например, требуют предоплату за просмотр кандидатов. А если из пяти предоставленных человек ни один нас не устроил? В отличие от западных компаний, привыкших пользоваться услугами рекрутеров, российским компаниям эти требования непривычны.
Невысокий уровень заработных плат сотрудников даже может служить основанием для отказа в сотрудничестве.
Елена Чутчева: Мне периодически приходится работать с рекрутинговыми агентствами, находясь на стороне заказчика. Случалось слышать следующие объяснения: для того чтобы мы взяли в работу вашу заявку, вам необходимо повысить заработную плату специалиста по меньшей мере на три четверти.
От аутсорсинга к аутстаффингу
Взаимовыгодное и длительное сотрудничество рекрутеров и компаний среднего и малого бизнеса возможно лишь при взаимном доверии. Часто рекрутеров упрекают в формальном отношении к проблемам заказчика, недостаточно гибком подходе и отсутствии дополнительных услуг. В то же время пренебрежительное отношение к труду рекрутеров со стороны компаний-клиентов сопровождается занижением требований (например, уровня зарплаты) к искомому кандидату с целью сэкономить на гонораре агентству. И обвинять в этом какую-то одну сторону было бы несправедливо: культура взаимоотношений рекрутинга и малого бизнеса только зарождается.
Павел Ишанов: Интересно, что зарубежные рекрутеры предпочитают работать именно со средним бизнесом. Дело в том, что крупные компании зачастую избалованы вниманием со стороны рекрутеров. Если менеджер по кадрам или директор по персоналу часто ограничен размерами бюджета на подбор персонала, то с руководителем или собственником небольшой компании договориться существенно проще: все решения принимает он. В крупных структурах процесс принятия решений бывает сильно затянут. Например, нам приходилось ждать подписания контракта с крупной российской нефтяной компанией три месяца. По сравнению с докризисным периодом сильно сократились бюджеты на наем персонала в крупных многонациональных компаниях, представленных у нас. Поэтому в перспективе средний бизнес должен стать более привлекательным для рекрутеров.
Многие рекрутинговые агентства стремятся к тому, чтобы эти услуги были востребованы широким кругом компаний самого разного уровня. В частности, такую услугу, как онлайновый рекрутмент (доступ к базе данных отобранных кандидатов, рекомендации по написанию требований к вакансиям и проведению интервью) предлагают такие агентства, как Staffwell, "Агентство 'Контакт'", "Юнити" и др. Карина Коэн, руководитель департамента по рекрутменту для рынка финансовых услуг "Агентства 'Контакт'": Нередко аутсорсинг, то есть передача функций найма персонала сторонним организациям, оказывается более эффективным и помогает экономить деньги. Малому и среднему бизнесу может также оказаться полезной услуга аутстаффинга, или выведение персонала за штат компании.
Кроме того, снижению стоимости услуг по подбору персонала отчасти способствует и появление подразделений массового рекрутмента у таких компаний, как Kelly Services, "Анкор". Эти компании формируют базы данных кандидатов с невысоким уровнем заработка, и услуги по их подбору вполне могут быть востребованы малым и средним бизнесом. Павел Ишанов: Можно практически не тратить деньги на подбор персонала, если, конечно, вам нужно нанимать относительно небольшое количество людей в течение года. Альтернативой может быть консалтинг для владельцев и директоров небольших предприятий. Наша задача в том, чтобы помогать владельцам малого и среднего бизнеса именно таким консалтингом, который обеспечивает внедрение технологий рекрутмента в массы.
Наталья Долженкова, директор специализированного отделения Kelly Commercial компании Kelly Services: Необходимо знакомить средний бизнес с возможностями рекрутмента. Важно, чтобы в компании изначально работали правильные люди, чтобы они работали эффективно и развивались в ее рамках — вот единственная причина, по которой руководители малых и средних предприятий обращаются к услугам профессиональных рекрутеров.