|
Редкие топ-кадры |
Кто кого ищет
Повышенный спрос на топ-менеджеров можно объяснить рядом причин: это и обострение конкуренции на собственном рынке, и приход крупных западных игроков. Активный поиск профессиональных менеджеров уже давно ведется компаниями, где собственники постепенно отходят от управления. В то же время число российских компаний, выходящих на международный рынок капитала, исчисляется уже десятками, а это, в свою очередь, обязывает компании не только к большей финансовой открытости. Одно из самых серьезных требований — готовность со стороны высшего руководства к взаимодействию с инвесторами. Поэтому и требования к топ-менеджменту предъявляются все более высокие. По словам Юрия Барзова, старшего партнера компании Ward Howell Int., в настоящее время наблюдается устойчивый спрос на генеральных директоров, руководителей различных функциональных подразделений и дочерних предприятий, финансовых директоров, менеджеров по организации эффективных закупок, а также руководителей в розничные сети.
Сложности поиска успешных топ-менеджеров зачастую объясняются еще и тем, что с появлением новых видов услуг (например, развитием розничных банковских услуг и автострахования) или бурным развитием некоторых сфер бизнеса (расширение торговых сетей, девелопмент и др.) квалифицированных менеджеров с опытом работы в данной области просто нет. Растет потребность в высшем руководстве в сфере финансов, производстве, маркетинге, управлении продажами. По словам Анны Кофф, партнера компании RosExpert, острый дефицит квалифицированных топ-менеджеров испытывают сейчас индустриальные и сырьевые компании, предприятия металлургической отрасли.
Кому как нравится
Далеко не всегда поиском кандидата на руководящую позицию компании готовы заниматься самостоятельно, и не все готовы всерьез взяться за воспитание кандидата внутри компании. Так, по словам Марии Михельман, специалиста отдела по работе с персоналом компании "АстраЗенека", соотношение внутренних и внешних кандидатов на топ-позицию в компании составляет 50 на 50. "И тот и другой способ имеет свои плюсы и минусы. Если мы решаем обратиться к внутреннему кандидату, мы можем быть уверены в его лояльности и мотивации, но, с другой стороны, его обучение и развитие потребуют некоторых финансовых и временных затрат. Если мы привлекаем на топ-позицию человека со стороны, мы ожидаем, что уровень его подготовки будет высоким. Внешний кандидат сможет привнести в компанию 'свежую кровь', предложить какие-то новые подходы. В то же время поиск такого кандидата будет связан со значительными финансовыми вложениями, и предугадать, когда они окупятся, невозможно",— говорит она.
Руслан Ильясов, директор по персоналу Альфа-банка: У нас есть опыт привлечения кандидатов на руководящие позиции собственными силами: их, как правило, рекомендуют наши сотрудники. Например, начальник управления может порекомендовать на позицию того же уровня знакомого специалиста из другой компании. Поиск высшего руководства — более тонкий процесс, здесь важно знание рынка, поэтому при поиске топ-менеджеров мы обращаемся к профессионалам из компаний, специализирующихся на executive search.
Поэтому если времени на поиск у компании мало и формированием кадрового резерва заниматься уже поздно, можно обратиться к услугам рекрутинговых компаний, специализирующихся на подборе топ-менеджмента. Это могут быть как компании, работающие в сфере executive search (такие услуги предоставляют несколько международных и российских компаний), так и компании из сферы management selection (этих существенно больше). Основное отличие методов работы компаний executive search в том, что они, как правило, работают по предоплате. Стоимость их услуг весьма высока: гонорар за поиск кандидата составляет треть годового дохода кандидата, при этом минимальная ставка гонорара не ниже $20-25 тыс. Еще одна важная отличительная особенность их работы — условие эксклюзивности в отношении с компанией-работодателем, которое обеспечивается предоплатой. Компании management selection, как правило, ведут поиск по имеющимся в собственной базе кандидатам, размещают объявления о вакансии в интернете или специализированных изданиях. Подбор топ-менеджера при помощи этих агентств будет стоить 15-25% от годового дохода с минимальным гонораром не более $8-10 тыс. Частично и они используют в своей работе методы executive search, но такого глубокого анализа рынка все же не делают.
Направления поиска
Понятно, что успешный менеджер обычно не сидит без работы, поэтому поиск кандидата будет происходить по всей отрасли. Если сфера деятельности не требует узкоспециализированных знаний, границы могут быть расширены и поиском рекрутеры займутся уже по соседним отраслям. Павел Ишанов, управляющий партнер РККА: Поиск необходимого человека ведем обычно среди лиц, занимающих ту же позицию — на уровень выше и на уровень ниже. Например, если это генеральный директор, то рассматриваются гендиректоры, замы или вице-президенты. Компании обычно не любят переманивать людей у партнеров, с которыми установились давние дружеские связи, и у прямых конкурентов, чтобы не нарваться на засланного казачка.
Если выбор на внутреннем рынке небогат, компании привлекают западных менеджеров. В последнее время привлечением экспатов занимаются компании самых разных сфер бизнеса, например, банки. Ольга Петрова, менеджер управления работы с персоналом Пробизнесбанка: Приглашая на руководящий пост экспата, мы руководствуемся результатами его предыдущей работы, его опытом в определенной области и прогностической оценкой личной эффективности. В отдельных случаях решающую роль играет редкость на отечественном рынке труда менеджеров с наличием опыта внедрения интересующих нас проектов.
Трудности с топами
Сложности, с которыми приходится сталкиваться рекрутерам при поиске топов, возникают как в процессе детального обсуждения заказа с компанией-работодателем, так и собственно в процессе поиска нужных людей. Анна Кофф, партнер RosExpert: В общем объеме компаний, которые пользуются нашими услугами при подборе топ-менеджеров, 80% составляют российские компании и 20% — западные. В отличие от западных во многих российских компаниях организационная структура еще не устоялась, поэтому менеджера зачастую приглашают под задачи развития. Клиент не всегда готов обозначить четкие критерии вакантной позиции. Поэтому мы совместно определяем круг задач, составляем портрет менеджера, исходя из профессиональных требований к должности, корпоративной культуры и личностных особенностей самого клиента. Вместе с тем замечено, что в российских компаниях больше внимания уделяется именно личностным качествам руководителя, а в западных — профессиональным.
В среднем на поиск топ-менеджера у рекрутеров из компаний executive search уходит два-три месяца. За это время им предстоит провести детальный анализ рынка, рассмотреть всех возможных кандидатов и выделить из их числа реальных претендентов. Особое внимание при этом уделяют рекомендациям экспертов. Юрий Барзов, Ward Howell: Идеального рынка не существует, поэтому при отборе кандидата необходимо использовать более жесткие системы оценки и отслеживать информацию на рынке. Три месяца назад в нашей компании было введено следующее правило: для каждого кандидата необходимо наличие по крайней мере двух отзывов, если человек в данное время не работает, то минимум трех и не менее шести отзывов для финального кандидата.
Большинство специалистов из рекрутинговых компаний отмечают, что им часто приходится сталкиваться с завышенной самооценкой кандидата. В условиях дефицита управленцев, по мнению Ольги Селивановой, управляющего директора компании Morgan Hunt, рыночная стоимость топ-менеджеров часто бывает завышенной, благодаря чему человек может пребывать в иллюзии, что он действительно стоит этих денег. Поэтому всесторонний подход при подборе кандидата может снизить риск прихода в компанию случайного человека.
Что предложить
Ольга Селиванова: Найти кандидата на руководящую позицию не так сложно, гораздо труднее бывает убедить человека перейти в другую компанию. В запасе у него может быть два-три подобных предложения, поэтому для нас важно уметь заинтересовать.
Согласно исследованию, проведенному компаниями RosExpert и "ЭКОПСИ Консалтинг" в начале этого года, повышение дохода не всегда воспринимается топ-менеджером как наиболее весомый аргумент в пользу перехода на другую работу. Но увеличение оклада на 20-50% способно убедить любого кандидата. Павел Ишанов: Есть хорошие и плохие причины смены работы. Денежная причина всегда считалась плохой: есть опасность, что человек захочет принять контрпредложение со стороны собственной компании. По словам специалистов из RosExpert, заинтересовать топ-менеджера прежде всего можно перспективами, которые открывает новый бизнес, увлечь новыми задачами, за которые предстоит взяться на новой должности. Отказ кандидата для рекрутера — дело обычное, но он порой может свидетельствовать о том, что человек просто боится покинуть насиженное кресло и опасается конкуренции на рынке. Такое явление рекрутеры называют эффектом "старого халата". В среднем считается нормальным, если топ-менеджер меняет работу раз в полтора-два года. В то же время в компании RosExpert уверены, что частая смена места работы стала характерной чертой российского рынка труда.
Привлечь человека в компанию с громким именем гораздо проще. Согласно тому же исследованию, корпоративный брэнд способен облегчить отбор сотрудников, привлекая и удерживая в компании соискателей, подходящих ей по профессиональным и личностным характеристикам. Вместе с тем такая компания может себе позволить платить сотрудникам меньше.
Неутешительный вывод
По мнению большинства экспертов, динамичное развитие российских компаний еще не менее десяти лет будет сопровождаться дефицитом успешных управленцев. Анна Кофф: Пока российскому бизнесу не обойтись без экспатов. Существует такая поговорка: "Чтобы понимать в автомобильном производстве, нужно родиться в Детройте". Российскому бизнесу нужны технологии управления, которыми обладают западные менеджеры. Так что для решения этой проблемы нужно только время: сегодняшние выпускники МВА лет через десять как раз обзаведутся необходимым опытом.
Средний уровень заработной платы топ-менеджеров (тыс. $ в год)*
| 2001 год | 2003 год | |
|---|---|---|
| Первые лица** | ||
| В государственном секторе*** | 120 | 215 |
| В частном секторе | 690 | 980 |
| В зарубежных компаниях | 1650 | 2075 |
| Руководители уровня членов правления | ||
| В государственном секторе | 36 | 60 |
| В частном секторе | 160 | 247 |
| В зарубежных компаниях | 290 | 684 |
**В качестве первых лиц в таблице рассматриваются: председатель правления и (или) генеральный директор; руководители уровня членов правления — это руководители функциональных блоков, подчиняющиеся непосредственно первому лицу, но не входящие в состав правления.
***АО, ГУП и ООО, где контрольный пакет акций принадлежит государству.