«Время учиться, учиться и еще раз учиться»

За последние десять лет мир очень сильно изменился. Не стоит на месте наука, общество, меняются законы, появляются новые технологии — все это заставляет современного человека держать руку на пульсе, учиться, получать новые навыки и знания в режиме нон-стоп. И тут уже базовое университетское образование отходит на второй план, уступая реальной рабочей практике, курсам повышения квалификации и корпоративным университетам.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Редкий работодатель сейчас может взять к себе на работу молодого выпускника без опыта работы, как есть. Как правило, знаний, полученных в вузе, недостаточно, чтобы сразу приступить к выполнению рабочих задач и приносить компании прибыль. От работодателя часто требуется немало времени и сил, чтобы обучить новичка самым последним трендам профессии, ее специфике и актуальным знаниям.

Все понимают, что конкуренция за качественные кадры на рынке труда все возрастает. Учитывая это, некоторые компании (например, «Роснефть», РЖД) ищут выход из этих ситуаций, сотрудничая с вузами и привлекая выпускников к практической работе на последних курсах обучения. Другие (среди них — Сбербанк) создают собственные корпоративные университеты. Они позволяют обучать новых сотрудников нужным навыкам и знаниям сразу на входе в компанию. Причем это касается как молодых специалистов, так и опытных, которых тоже часто приходится переучивать или развивать.

К слову, одна из самым популярных образовательных программ внутри корпораций — это программа развития лидерского потенциала сотрудников. Обучив сотрудника всем необходимым знаниям и навыкам, компания максимально заинтересована в том, чтобы этот лояльный сотрудник оставался в компании как можно дольше. Продолжал учиться дальше и применять новые знания на благо компании, продолжал в ней свой карьерный рост.

Поэтому мы видим уже не просто серию отдельных курсов или вводных тренингов. Речь о том, что компании стремятся создать полноценную образовательную среду, прививать культуру постоянного обучения и развития. Сотрудник, в которого вложено столько инвестиций, который знает все внутренние процессы компании, часто намного ценнее, чем новый человек с рынка труда, которого с нуля придется обучать и развивать, прежде чем он выйдет на ту же продуктивность.

Вы можете спросить: а как же быть с проектными (временными) сотрудниками? Как быть с высокой ротацией на конкурентном московском рынке труда? Зачем так много вкладывать в сотрудников, если они все равно работают в среднем год-два? А я вам отвечу цитатой из Джека Уэлча, генерального директора General Electric c 1981 по 2001 год, который, отвечая на вопрос, не боится ли он обучать сотрудников, которые потом могут покинуть компанию, ответил: «Еще я больше боюсь, что я их не обучу, а они останутся».

За последние пять лет скромные отделы обучения в компаниях разрослись до крупных корпоративных университетов. Локдауны и вынужденная удаленная работа заставили многие компании приобрести готовые решения в области дистанционного обучения, получив еще больше инструментов и возможностей.

Да и сам кандидатский рынок изменился. Мы видим, что соискатели уже не в последнюю очередь изучают вопрос обучения внутри компании, возможности в плане роста и приобретения новых знаний. Для многих наличие корпоративного университета — большой плюс, позволяющий приобрести навыки и знания, которыми можно будет блеснуть и на следующем месте работы. Это теперь конкурентное преимущество работодателя.

Потенциальные соискатели и сами не сидят без дела, получая дополнительное образование онлайн, прикладывая полученные сертификаты к своему резюме, тем самым повышая свою стоимость на рынке.

Могли ли мы представить, что корпоративное обучение станет так популярно и сможет если не стать альтернативой традиционному образованию, то точно составить ему конкуренцию? Вряд ли. Так что если ваша компания еще не открыла собственный корпоративный университет — сейчас самое время. Время учиться, учиться и еще раз учиться.