Онлайн — учитель мудрых
Компании обучают сотрудников при помощи виртуальной реальности и компьютерных игр
В ближайшие годы сегмент рынка корпоративного образования, представленный онлайн-обучением, продемонстрирует самые высокие ежегодные темпы прироста. По мере увеличения популярности этого типа обучения компании будут предлагать своим сотрудникам все больше инновационных цифровых образовательных форматов. В их числе — учебные сессии в стиле микролернига, тренинги с использованием дополненной реальности и лекции через смартфон.
Фото: Ирина Бужор, Коммерсантъ
Фото: Ирина Бужор, Коммерсантъ
В отличие от компаний других стран, где сегмент корпоративного онлайн-образования активно развивается уже несколько лет, российские предприятия находятся в самом начале пути к массовому переходу в онлайн (подробнее см. материал на этой же странице). «Корпоративные университеты давно создают собственные онлайн-курсы и используют дистанционные технологии, но массовый переход произошел только в 2020-м. Этот год можно сравнить со временем, когда наряду с гужевым транспортом появились первые автомобили и с ними — первые автомобильные гонки. Да, почти все доехали с нужной скоростью, но ведь от этого автомобили не вошли еще в жизнь. А когда вошли? Только когда были построены дороги, когда стало где ездить! Период, который мы пережили,— это именно первые автомобильные гонки. Настоящий переход к дистанционным формам обучения нам еще предстоит»,— ранее заявлял ректор корпоративного университета «Газпром нефти» Илья Дементьев.
При этом офлайн-обучение, как полагают специалисты в сфере корпоративного образования, сохранится, но в меньшем объеме. Не исключено, что оно останется прерогативой топ-менеджмента или будет использоваться в качестве поощрительной меры.
Как отмечает американская компания Gamelearn Academy, с приходом пандемии многие компании пришли к пониманию того, насколько важно иметь свою виртуальную обучающую платформу, которая отвечала бы потребностям персонала. Эти платформы должны быть инновационными, способными адаптироваться к меняющимся запросам компаний и совмещать в себе множество функций. Это, к примеру, опция выбора языка обучения, доступ к облачным системам, когда единственное, что нужно учащимся для доступа к обучению,— это подключение к интернету и доступность нескольких устройств, которая позволяет пользователям более гибко решать, где и когда они хотят использовать обучающую платформу. При этом повышенный спрос на IT-инфраструктуру, в свою очередь, вызовет дальнейший рост рынка информационной безопасности и кибербезопасности, отмечает профессор Российского экономического университета имени Плеханова Наталия Казакова.
В то же время управляющий партнер школы иностранных языков ProLexicon Ольга Кимм говорит: несмотря на то что удаленные форматы были и до этого, сам подход к обучению претерпел серьезные изменения: «Большую популярность стал набирать гибкий подход — обучение в любое свободное время, что из-за офисного формата раньше было практически невозможно. Тем, кто сам выстраивает свой график работы, это, безусловно, помогло более эффективно выстраивать свое время и избегать чрезмерной загрузки. В пандемию, например, уроки английского с постоянной менторской поддержкой круглосуточно стали наиболее востребованными из-за высвобождающегося времени на остальные задачи».
Впрочем, концепция «учить всегда, учить везде» не могла бы существовать без мобильных технологий. Уже сейчас на мобильные устройства приходится около половины всего интернет-трафика, и большинство компаний понимают, что за адаптацией образовательных программ под экран смартфона — будущее. Кроме того, именно в этот формат проще привнести элементы геймификации, полагают эксперты. Геймификация может выражаться как в зарабатывании виртуальных очков, закрытии колец активности по аналогии с фитнес-браслетами, так и в прохождении тестов, викторин или даже специально созданных игр.
«Популярность геймификации связана с работой подсознания,— говорит Наталья Дыбина, бизнес-тренер лектория "Малый бизнес Москвы", руководитель агентства MassEffect Agency.— В ней объединяется работа через критерий "интересно", что является лучшей мотивацией для любого "внутреннего ребенка" и встряской мозга от рутины, то есть способствует лучшему запоминанию. Если человеку интересно, то он сам будет искать дополнительные материалы, экспертов и другими способами углублять свои знания, что, безусловно, хорошо для профессиональных качеств».
Мобильный формат также удобен и для еще одного глобального тренда — микрообучения (micro learning), когда курс делится на короткие, но завершенные и информационно насыщенные отрезки, которые перемежаются тестами и вопросами для самопроверки. Такой подход позволяет лучше вписать образование в рабочий режим сотрудников, а также осваивать навыки по очереди, а не одновременно, то есть проще и более эффективно. Да и сама информация так усваивается лучше, комментирует Наталья Дыбина: «Наш мозг устроен так, что монотонные процессы без переключения ему воспринимать сложно, он устает, и уровень усваивания знаний резко снижается. Даже если взять стандартные академические пары — 90 минут, к 40-й минуте концентрация внимания падает».
Компании, в которых применяется микрообучение, добавляют, что важно связать модули между собой. «Если провести аналогию между корпоративным обучением и кинематографией, то раньше мы создавали полный метр, потом перешли к короткометражкам, а сейчас создаем полноценные сериалы,— говорит руководитель корпоративного университета компании СИБУР Марина Деревлева.— Причем мы пытаемся в эти сериалы встроить интерактив. Наша задача — максимально погрузить и замотивировать участника, приблизить то, что мы даем в рамках программ, к его реальной жизни, не давать лишнего, а давать только то, что реально нужно. Это такой пролонгированный трек в рамках программы, которая постоянно дополняется новыми элементами. Это и про осознанность, и про глубину, и про скорость в том числе». «Сотрудники довольно перегружены работой, и обычно у них есть только 20 минут в неделю, чтобы выделить их на обучение. Поэтому вместо того, чтобы создавать двух-трехчасовые курсы, требующие перелистывания страниц и медленного видео или анимации, нам нужно предлагать обучение по запросу и рекомендуемый контент по мере необходимости»,— говорит ведущий американский аналитик в области управления персоналом, талантов, лидерства и HR-технологий Джош Берсин.
Другим новым образовательным инструментом можно назвать симуляторы. Только, в отличие от игр, основная цель симуляторов — не развлечь человека, а поместить его в опасные условия, не подвергая опасности. Будь то симулятор операционной, кабины пилота или даже просто встреча с разгневанным клиентом. Причем для последнего случая вовсе не обязательно создавать дорогостоящие симуляторы — многие компании обходятся чат-ботами.
«Ролевые игры позволяют попробовать себя в каком-то формате, увидеть сильные и слабые точки у каждого участника,— говорит Наталья Дыбина.— Например, сотрудник давно претендует на топовую позицию, но в условиях симулятора внезапно осознает, что на нем огромная ответственность, которую не перевесят ни престиж, ни зарплата. Поэтому можно выделить, какие у человека точки роста, над чем надо поработать. Через это улучшатся его внутреннее состояние, его жизнь, карьерные и персональные возможности».
Разновидностью симуляторов можно считать использование технологии виртуальной и дополненной реальности (VR и AR). Например, электромеханики РЖД виртуально учатся ремонтировать станочный электропривод, а стажеры «Газпром нефти» могут проехать в кабине бензовоза, рассмотреть узлы перевалки топлива с высоты или спрятанные под землей коммуникации АЗС. Впрочем, пока этот тренд не развернулся в полную силу — это связано с дороговизной VR-шлемов и создания программного обеспечения.
Интересно также, что пандемия повлияла на всех участников образовательного процесса. Не только у работодателей изменились требования к компетенциям сотрудников и способам обучения, но и у самих работников. За время локдаунов все больше людей попробовали доступный цифровой образовательный контент высокого качества от бесплатных курсов до лекций TED. Как рассказала руководитель отдела по обучению и развитию персонала Gedeon Richter Russia Алла Великанова, требование к качеству контента, который выдает обучающая среда, серьезно возросло. «Это неплохо — люди стали в хорошем смысле избалованы и предъявляют определенные требования к тому, что мы им даем и в каком формате. Но нашу нынешнюю работу стали сравнивать даже не с той же работой в офлайне, а с тем, что давно и профессионально делается в онлайн-среде»,— резюмировала эксперт.
«Присутствовать» в онлайн-среде
Обучение в привычном для всех формате «лицом к лицу» значительно отличается от дистанционного обучения. Если в первом случае участники образовательного процесса могут полноценно общаться между собой посредством вербальных и невербальных средств речевой коммуникации, то при онлайн-обучении такой тип общения невозможен, поскольку они не находятся в едином физическом пространстве. Согласно теории социального присутствия, определяющую роль при создании эффективной виртуальной среды обучения играет именно социальное присутствие, или «нахождение там».
Хотя этот тезис известен довольно давно, однако с приходом пандемии его важность возросла еще больше. Социальное присутствие определяет социальный характер обучения и предлагает различные рамки и модели для онлайн-преподавателей. Таков вывод статьи Кристи Родс и Стивена Шмидта из Общественного исследовательского университета Восточной Каролины в Гринвилле, Северная Каролина, опубликованной в журнале Wiley.
Стоит отметить, что сама теория социального присутствия была разработана в 1976 году социальными психологами Джоном Шортом, Эндерином Уильямсом и Брюсом Кристи для объяснения того, как различные средства телекоммуникации влияют на процесс общения. Социальное присутствие определяется как качество или состояние присутствия между двумя или более коммуникаторами, использующими определенный метод коммуникации. Согласно этому термину, «средства коммуникации различаются способностью передавать физиологическое восприятие физического присутствия других людей из-за их различной способности передавать визуальные и вербальные сигналы (например, физическое расстояние, взгляд, поза, выражение лица, интонации голоса и т. д.)». Социальное присутствие измеряется способностью проецировать физическое и эмоциональное присутствие и испытывать его у других участников коммуникации во взаимодействии.
Со временем онлайн-педагоги обнаружили, что социальное присутствие является важным фактором виртуального образовательного процесса, поскольку оно положительно влияет на климат, в котором происходит обучение. В ходе исследований о социальном присутствии в онлайн-обучении была разработана Модель социального присутствия (SPM) для «поощрения развития социального присутствия в онлайн-среде как средства улучшения общего опыта обучения, включая разработку лучших практик и методов для преподавателей». Социальное присутствие здесь рассматривается как элемент, который связывает «преподавателя, студентов, нормы, академический контент, систему управления обучением, средства массовой коммуникации, стратегии обучения и результаты», а не просто как дополнительный элемент создания эффективной среды обучения. В своей статье Кристи Родс и Стивен Шмидт отмечают, что SPM делит социальное присутствие на пять элементов: эмоциональная ассоциация, сплоченность сообщества, участие преподавателя, интенсивность взаимодействия, знания и опыт. Уделяя внимание этим пяти элементам, онлайн-преподаватели могут создавать привлекательные и эффективные условия обучения.
Итак, «аффективная ассоциация» относится к «эмоциональной связи», которую учащиеся испытывают к курсу или программе. Было установлено, что эмоциональная связь способствует более тесному взаимодействию с учебным содержанием и материалами, тем самым способствуя академическому успеху. Онлайн-преподаватели должны осознавать необходимость установления и распространения в классе норм выражения эмоций.
«Сплоченность сообщества» — это чувство общности, создаваемое в онлайн-среде. Оно играет важную роль в том, насколько свободно учащиеся обмениваются информацией друг с другом. Сильная сплоченность сообщества отражает общее чувство принадлежности к «целому», а не к отдельным учащимся во время онлайн-занятий.
«Участие преподавателя» учитывает множество способов, которыми онлайн-педагог демонстрирует связь с учащимися и материалом. Создание и моделирование взаимосвязанных отношений являются важными аспектами этого элемента.
«Интенсивность взаимодействия» описывает степень, в которой все члены учебного сообщества взаимодействуют друг с другом. Ключом к использованию этого элемента является понимание того, что оптимальный уровень взаимодействия зависит от учебной деятельности и окружающей среды.
Наконец, пятый элемент SPM «Знания и опыт» служит признанием того, что учащиеся привносят богатство знаний и предшествующий опыт в онлайн-аудиторию. Когда обучающиеся чувствуют себя комфортно, делясь ими с сокурсниками, то наблюдается повышенная степень социального присутствия.