|
Шерше ля фарм |
Особенности
Подбор персонала на фармрынке имеет целый ряд особенностей. Существенное отличие состоит в том, что, пожалуй, ни одна другая отрасль не испытывает такого регулирования со стороны государства.
Зоя Козлова, директор специализированного агентства по подбору персонала для компаний фармрынка и рынка медтехники "Дженерис": Контроль со стороны государства состоит не только в регулировании цен на лекарства и обязательной регистрации и сертификации лексредств, но и в том, что из-за специфики производства — например, наркотических веществ — ряд предприятий могут существовать только в форме ГУПов. Кроме того, в условиях лицензирования различных видов деятельности на фармрынке переход специалиста на позиции, требующие сертификата (заведующий аптечным складом) или специальных медицинских знаний (продакт-менеджер по госпитальным препаратам), из другого сектора просто невозможен.
Еще одна особенность: продвижение фармпрепаратов требует специальных знаний, следовательно, повышенное внимание со стороны компаний-работодателей уделяется образованию. Как правило, наличие медицинского или фармацевтического образования будет обязательным практически для любых позиций. Нередко компании, выдвигая требования об обязательном профильном образовании, ставят себя в тупик: для управленца, способного поднять производство и вывести его на заданный уровень, будут необходимы в первую очередь знания менеджмента или риск-менеджмента. И даже если в поисках дефицитных специалистов обратиться к смежной пищевой отрасли и найти специалиста со знанием биотехнологий, уровень заработной платы фармпредприятий часто не может служить для них приманкой.
Таким образом, рынок специалистов на фармрынке довольно узок, вследствие чего происходит постоянный рост заработных плат, а самых дефицитных специалистов компаниям приходится перекупать. Поэтому, сталкиваясь со сложностями подбора персонала, фармкомпании все чаще обращаются к рекрутерам. Зоя Козлова: Российская компания-производитель искала человека на должность директора по производству с опытом работы на самых современных производствах, с опытом сотрудничества с западными фармкомпаниями, с профильным образованием и знанием современных методов управления, предлагая зарплату в размере $2-3 тыс. Полностью соответствующего требованиям компании кандидата мы отыскали лишь в Канаде: наш соотечественник уехал туда в поисках работы, но был готов вернуться на зарплату не ниже $7 тыс. плюс компенсационный пакет.
Возраст, опыт, иностранный язык
Рост заработных плат на фармацевтическом рынке оказался наибольшим по сравнению с другими секторами бизнеса и, по данным компании АНКОР, за первое полугодие составил 8% (в индустриальном секторе и секторе услуг — 5%) — для фармкомпаний это вполне закономерно.
Ирина Ольховенко, руководитель отдела подбора персонала для фармрынка компании АНКОР: Существенного всплеска по количественным показателям нет. Фармацевтический рынок развивается волнообразно, можно сказать, что здесь действует закон эха. Например, как только одна региональная компания выводит на рынок новый продукт, объявляет о развитии региональной сети, расширяет отдел маркетинга, все то же самое происходит и с другой компанией, где также расширяется продуктовая линейка и возникает потребность в менеджерах по продукту.
Людмила Буевич, директор агентства "Селектум": Фармацевтический рынок отличается в первую очередь интеллигентностью. Так как он давно сформировался, его можно достаточно четко систематизировать: западные, восточноевропейские, российские, индийские производители лексредств, дистрибуторы, аптечные сети и аптеки. Рынок постоянно развивается, и прирост вакансий ощущается почти во всех секторах: производители наиболее активны в привлечении продакт-менеджеров, специалистов по клиническим испытаниям, медицинских представителей. В связи с развитием аптечного сектора не только в Москве, но и в регионах появилась потребность в высококвалифицированных управленцах, а также в специалистах в области IT.
По мнению большинства экспертов, самая непростая ситуация сложилась с подбором персонала именно у российских фармпроизводителей. Не только из-за усиления конкуренции и освоения компаниями-производителями региональных рынков, но и в связи с переходом на международные стандарты GMP (Good Manufacturing Practice), который должен произойти к 2005 году. Конечно, о переходе на GMP стало известно не сейчас, и времени для подготовки было достаточно. Но для очень многих фармкомпаний, успешно отстроивших новые цеха и наладивших дорогие производственные линии, довольно остро стоит вопрос, кому это все можно доверить. И вот тогда возникают проблемы и с квалифицированным производственным персоналом, и с управленцами.
Светлана Пчелина, руководитель службы управления персоналом компании "Акрихин": В настоящее время наша компания испытывает острую потребность в технических специалистах. Компания давно работает на фармацевтическом рынке, многие специалисты работают здесь не один десяток лет. Персонал стареет, особенно это касается службы технического директора. В то же время предприятие развивается, требования к производству лекарственных средств растут, технологическое оборудование должно работать безукоризненно.
По мнению Ирины Ольховенко, этим летом наблюдался умеренный спад спроса на фармперсонал, что отчасти объясняется слиянием двух крупных фармацевтических компаний — Sanofi-Synthelabo и Aventis, и довольно продолжительный период было некоторое затишье. В то же время можно отметить, что специалистов не хватает практически во всех компаниях и спрос на них сейчас существенно больше, чем в предыдущие годы. На российский рынок приходят новые иностранные компании — в сфере производства не только фармацевтических и лекарственных препаратов, но и парафармацевтической продукции. Реальные шаги пока предприняли компании ближнего зарубежья: в прошлом году в Подмосковье открыла свой завод словенская компания KRKA, венгерская Egis планирует завершить строительство завода в Подольском районе в ближайшие годы.
Планомерное освоение фармацевтическими компаниями региональных рынков сбыта приводит к росту спроса на медицинских представителей и у российских, и у иностранных производителей. Интересно, что требования к этим специалистам в последнее время несколько изменились. Если раньше наличие медицинского образования для этой позиции было обязательно, то теперь компании готовы брать на эту позицию фармацевтов, биологов, химиков и даже психологов, предлагая им дальнейшее обучение и всевозможные тренинги. Одновременно растет спрос на специалистов по клиническим испытаниям. Ранее в практике иностранных производителей было обращение к внешним исследовательским компаниям, теперь такими специалистами они стремятся обзавестись сами.
В целом проблему поиска кадров для фармрынка можно охарактеризовать тремя словами: возраст, опыт, иностранный язык. По словам Зои Козловой, специалистов со знанием иностранных языков на рынке очень мало. Причем это относится не только к инженерно-техническим специалистам по монтажу и сервисному обслуживанию оборудования, но также к среднему и высшему менеджменту. При этом среди руководителей людей со вторым высшим образованием практически нет, со степенью MBA — буквально единицы. Случалось, что, приглашая кандидата на собеседование, компания в итоге понижала ему зарплату с $2,5 тыс. до $1,5 тыс. из-за неполного соответствия должности, в частности незнания иностранного языка и невладения приемами современного менеджмента.
Кому больше платят
Если взять средние показатели по самым востребованным позициям каждого сектора фармрынка, то, по данным агентства "Селектум", в период с 2001 года по настоящее время наибольший прирост уровня зарплат наблюдался у российских производителей — 37%. У западных производителей он составил 20%. За этот же период повышение зарплат у дистрибуторов составило 35%, у аптек — 42%, что объясняется развитием аптечных сетей.
Одними из самых успешных и высокооплачиваемых сотрудников в фармацевтических компаниях (по данным E-xecutive) являются директора по маркетингу, чей месячный заработок в крупной компании составляет $6-9 тыс. Менее опытные специалисты, а также директора по маркетингу средних и небольших компаний получают $3-6 тыс.
Зоя Козлова: Перспективные сотрудники иностранных компаний не спешат переходить на эту позицию в российскую компанию даже несмотря на то, что у них появляется возможность карьерного роста и повышения дохода. Такой переход часто связан с повышенным риском: работать в иностранной структуре комфортнее, поскольку за каждым твоим шагом стоит головная компания. При работе в российской компании каждый промах будет очевиден. Неправильно сформированный портфель препаратов, плохо изученные потребности российского рынка, непродуманная стратегия вывода на рынок того или иного препарата — завод встанет, и никакой поддержки со стороны штаб-квартиры уже не будет.
Стоит заметить, что большинство российских компаний понимают глубину проблемы кадров на фармрынке и всеми силами стремятся удерживать ценных сотрудников. Решение проблемы дефицита специалистов они видят и в развитии кадрового резерва, и в увеличении притока молодых специалистов с хорошим образованием. Например, "Акрихин" выплачивает 12 студентам различных вузов стипендии, 8 студентам оплачивает обучение.
Наталья Лукьяненко, директор по персоналу компании "Нижфарм": Наша компания в настоящее время не испытывает дефицита кадров, но для удержания сотрудников у нас применяется целый пакет мотивационных мер — от оплаты аренды квартиры иногородним сотрудникам, а в отдельных случаях и приобретения жилья для специалистов до направления их на обучение, в том числе в западные бизнес-школы.
По словам Людмилы Буевич, высокая конкуренция незамедлительно ведет к увеличению уровня компенсаций. Это касается всего спектра субъектов фармрынка. Причем растет не только сама заработная плата, расширяются и другие составляющие компенсационного пакета (например, предоставляются автомобиль, медстраховка и т. д.). Правда, это в основном касается ведущих российских производителей, которые стремятся максимально соответствовать условиям, которые предлагают кандидатам западные компании.
Заработные платы специалистов фармацевтических компаний ($ в месяц)
| Название позиции | 2003 год | 2004 год | ||
|---|---|---|---|---|
| min | max | min | max | |
| Директор/Менеджер по маркетингу | 3086 | 5000 | 3240 | 5500 |
| Директор/Менеджер по персоналу | 3000 | 5064 | 3000 | 5520 |
| Медицинский директор | 2500 | 4841 | 1000 | 5175 |
| Менеджер по регистрации медицинских препаратов | 1450 | 4010 | 1700 | 4090 |
| Специалист отдела клинических исследований | 970 | 2500 | 1000 | 2250 |
| Региональный менеджер по продажам | 947 | 5161 | 1206 | 5239 |
| Медицинский представитель | 500 | 1800 | 450 | 1455 |
В таблице приведены данные исследования, проведенного компанией АНКОР летом 2004 года.