Когда предприятие входит в высшую лигу российского нефтехима и является одним из ее лидеров, в его команде должны быть только лучшие сотрудники. Директор по управлению персоналом «ЗапСибНефтехима» (предприятие СИБУРа в Тобольске) Андрей Белов рассказал об эффективности корпоративных и отраслевых конкурсов, почему молодых специалистов берут на стажировку с третьего курса и зачем работники становятся тренерами.
— В 2021 году сотрудники «ЗапСиба» собрали целый «урожай» наград на профессиональных конкурсах. Это случайность или закономерный результат?
— «ЗапСиб» всегда был передовым предприятием. Но в 2021 году наши ребята действительно ярко выступили — на отраслевом чемпионате Petro Chem Skills взяли восемь призовых мест и еще три — на всероссийском WorldSkills Hi-Tech. Наша команда молодых специалистов выиграла в финале корпоративного форума и представляла СИБУР на международном инженерном чемпионате CASE-IN. Ребята впервые участвовали в соревнованиях подобного уровня и вошли в четверку лучших. Это хороший результат и уверенная заявка на победу в будущем. Побед много, и это приятно, но они ценны не сами по себе, а как показатель выстроенной работы с кадрами. Программы стажировок и адаптации, системы наставничества, инвестиций времени и усилий со стороны руководителей. Просто конкурсы это подсвечивают.
«Сейчас средний возраст у сотрудников ЗСНХ — 38 лет. Всего на предприятии работают 3,6 тыс. человек». «Мы проводили исследование и выяснили, что среди тех, кто остался у нас после студенческой стажировки, текучесть кадров минимальная».
— Были ли в связи с этими победами какие-то кадровые открытия для руководства?
— Думаю, что приятные сюрпризы для руководителей были. Хотя обычно активные сотрудники и на производстве являются лидерами процессов. Наблюдение за конкурсами — как ведут себя участники, каких результатов и какими средствами достигают, насколько они совпадают с нашими ценностями — все это дает руководителям важные маркеры для будущего набора сотрудников в команду.
«2021 год прошел для нашей команды успешно и в плане защиты от ковида: мы сумели достичь уровня коллективного иммунитета в 97%. И это дает нам большие шансы на стабильную работу в 2022 году».
— За какими соревнованиями вы сами следили?
— За форумом молодых специалистов. Интерес был огромный: 600 участников по СИБУРу в целом, и более 70 — от «ЗапСиба». Все, кто заявились на старте, сохранили свой драйв до финиша. По сути это был инженерный смотр талантов, где участникам предлагалось найти креативные решения реальных производственных задач. Было 16 команд от разных предприятий СИБУРа. Все выступили очень достойно, поэтому особенно приятно, что в финале победила наша команда — «СО2кращение». Ребята предложили решение по производству метана с нулевым углеродным выбросом, успешно защитили кейс на уровне СИБУРа и приняли участие в международном чемпионате CASE-IN, получив бесценный опыт выступлений в инженерных соревнованиях подобного уровня.
«Баланс между работой и личной жизнью — лучшая стратегия от выгорания. Мой личный совет — сократите время, которое вы проводите в соцсетях, и займитесь тем, что нравится лично вам. Кулинария, спорт, чтение — для каждого это свое».
— WorldSkills проводится не первый год. Что дальше происходит с его победителями?
— Победители этого состязания — люди, которые прекрасно работают руками, у них превосходные навыки. Это для нас уже ценно само по себе. Поэтому они в любом случае возвращаются на работу в другом статусе. Но с каждым мы работаем потом персонально, исходя из желаний самих людей. Кому-то интересно делать карьеру, а кто-то хочет дальше работать на своем месте. И здесь будет уже история о передаче знаний новому поколению. Ведь участие в таких конкурсах — это как участие в олимпийских играх: опыт, который можно приобрести только лично. Здесь наставники бесценны, ведь дьявол кроется в деталях — какой инструмент взять, какая последовательность действий оптимальна, какие есть нюансы безопасности. Так получается профессиональная эстафета — победить самому, а потом передать знания другим.
— Среди молодых специалистов, инженеров, наверное, больше запросов на карьерный рост. Какие у них основные треки развития?
— Молодым специалистам конкурсы дают возможность понять, что им ближе: организовывать работу, заниматься экспертизой или проектами — это базовые треки развития. Если пойти по экспертному пути, то это будет углубление в конкретную тему, взаимодействие с профессиональным сообществом. Если сделать фокус на организацию людей и процессов, то нужно развивать управленческие навыки. Что касается проектного трека, то сам конкурс и есть, по сути, проект — со стартом, финалом и правилами игры. Поэтому для ребят ценность не только в том, чтобы победить, а в том, чтобы определиться с дальнейшим развитием. А нам как работодателю важно сопоставлять желание сотрудников с возможностями, которые может дать компания: если они сходятся, то история успеха неизбежна.
— Одним из мест проведения Petro Сhem Skills в 2021 году был СИБУРИНТЕХ — Центр развития инженерно-технической экспертизы СИБУРа в Тобольске. Как в целом строятся ваши отношения с этой площадкой?
— СИБУРИНТЕХ — намного больше, чем техническая площадка, пусть даже самая инновационная. Это выстроенная система обучения и непрерывного повышения квалификации. Она полностью завязана на процессы, которые идут в компании. Есть обязательное обучение — в соответствии с законодательством мы обеспечиваем его на 100%. Есть дальнейшее развитие профессиональных компетенций, с учетом того, что требуется нам в данный момент на производстве. Есть работа с помощью инструментов виртуальной и дополненной реальности, что очень помогло нам в период локдауна, когда не было возможности перемещаться — эксперты подключались онлайн и проводили консультации по месту. К тому же мы как предприятие сами являемся для СИБУРИНТЕХа внутренним источником преподавателей — 25 сотрудников «ЗапСиба» сейчас работают в учебном центре и еще 140 человек заявлены в качестве тренеров.
«СИБУРИНТЕХ» — современный Центр развития инженерно-технической экспертизы, построенный компанией СИБУР в Тобольске в 2019 году. Это инновационный многофункциональный комплекс площадью более 5000 кв.м с 26 учебными лабораториями, полигонами для практических занятий и мультицифровым пространством. В Центре проходят обучение и повышение квалификации сотрудники компании из всех регионов присутствия, а также студенты вузов, техникумов, колледжей — партнеров СИБУРа. В 2020 году на базе «СИБУРИНТЕХа» открыто региональное представительство АНО «Международный центр компетенций в горнотехническом образовании» под эгидой ЮНЕСКО».
— Для чего сотруднику становиться тренером? Что его мотивирует?
— Могу рассказать, исходя из личного опыта: я сам был тренером по охране труда. Это было полезно прежде всего мне самому: помогло понять мышление людей в этой сфере, расширило аргументацию при работе на реальном предприятии. Конечно, у нас есть и прямая финансовая мотивация преподавателей, но я бы не ставил ее во главу угла. Люди, у которых есть потребность передавать знания другим, уже внутренне мотивированы. Наша задача, совместно с СИБУРИНТЕХом, помочь им с методикой — научить «как учить». Прежде чем стать тренером, человек в обязательном порядке сам проходит курс подготовки и только потом идет в класс. Особенно ценны для нас те, кто при этом продолжают работать на предприятии. Ведь наши ученики — это профессионалы, они задают сложные вопросы, просят решить нестандартные кейсы. Учитель должен иметь превосходящую экспертизу, и при этом не быть в отрыве «от земли», уметь получать обратную связь и самому учиться, в том числе и у своих студентов.
«Больше читайте! Если есть проблема с потерей интереса при чтении, есть такой лайфхак — вникайте в книгу, пока она вас не зацепит, а потом отложите на пару дней. Вы гарантированно вернетесь к ней и дочитаете до конца».
— Как вы решаете проблему недостатка квалифицированных кадров?
— Любому предприятию хочется, чтобы в штате были самые квалифицированные кадры. Стремление к этому — процесс бесконечный. Мы решаем вопрос обновления за счет молодых специалистов. У нас устоявшиеся связи с ведущими вузами страны: кроме тюменских, это и московский РХТУ им. Губкина, и Дальневосточный федеральный университет, и Новосибирский государственный университет. В них мы проводим отбор студентов. В 2021 году было 52 практиканта. У всех были наставники, которые до этого прошли специальные курсы от СИБУРа. Среди направлений обучения были как традиционные дисциплины — «Химическая технология», «Промышленная теплоэнергетика», так и новые — «Автоматизация технологических процессов и производств», «Мехатроника и робототехника». В 2022 году в плане принять еще 100 молодых сотрудников. При этом обновление коллектива создает и внутреннюю конкуренцию, но в этом нет ничего плохого, потому что СИБУР поддерживает идею непрерывного развития, тем более что и сама компания растет — строит новые заводы, прирастает новыми активами.
«На протяжении многих лет СИБУР занимает лидирующие позиции в рейтинге лучших работодателей России по версии Forbes». В 2021 году компания заняла первое место в рейтинге по версии Forbes, разработанном совместно с KPMG».
— Сейчас много говорят об оптимизации и сокращении кадров. «ЗапСиба» это коснулось?
— От слова «оптимизация» мы давно ушли. Мы рассматриваем людей не с позиции — нужен нам человек или не нужен, а исходя из актуальных процессов. Недавно агентство McKinsey сравнивало нас с лучшими бенчмарками. И выяснилось, что по операциям и управлению мы идем в тренде с мировыми компаниями. К 2025 году планируем войти в мировой топ в своей индустрии. Наша операционная модель завязана на цифровизации и на универсализации рабочих мест. Если этот процесс подразумевает высвобождение персонала, то для нас это некритично, потому что новых проектов много, при желании люди могут применить свои силы там. Яркий пример — Амурский газохимический комплекс. Сейчас «ЗапСиб» является самым крупным поставщиком кадров для этого предприятия. Конкуренция в нашей отрасли серьезная, полимеры крайне востребованы, маржинальность сегмента высокая. Квалифицированный сотрудник нефтехимии точно не останется без работы.
«СИБУР взаимодействует с более чем 30 ведущими вузами страны. С 3-го курса с перспективными студентами заключаются целевые договоры на обучение: будущие специалисты получают дополнительные образовательные модули, проходят практику и стажировку на наших предприятиях, по результатам которых трудоустраиваются в компанию. В 2020 году программа привлечения, подготовки, адаптации и развития молодых специалистов СИБУРа признана победителем в номинации «Управление человеческими ресурсами» премии PeopleInvestor».
— Какими вы видите сотрудников будущего на «ЗапСибе»?
— Это люди активные, неуспокоенные, открытые для новых идей. Их мы выявляем, в том числе через конкурсы, если вернуться к началу нашего разговора. И такие «сотрудники будущего» у нас уже есть. Недавно мы с молодыми специалистами обсуждали проект, который учитывает углеродный след материала уже на этапе производства. То есть наше новое поколение изначально мыслит в русле устойчивого развития. Они не зашорены, понимают, что пластик, с точки зрения экологии производства, выигрывает у других материалов. Если говорить об HR-составляющей, то у работников будущего должно кратно уменьшиться количество профессий — мы идем к тому, чтобы на каждой позиции был инженер, который глубоко понимает технологию, знает все процессы. И это вызов для нас как для работодателя — как брать в обойму новых людей, как их готовить, чтобы они стали полноценными членами команды в коротком горизонте. Потому что времени на долгую подготовку у нас нет.