|
Кадры из-под прилавка |
Война за кадры
Подбор персонала для предприятий розничной торговли приобрел массовый характер лишь с приходом на российский рынок крупных иностранных ритейлеров, с открытием первых супер- и гипермаркетов. До тех пор такого количества специалистов самого разного уровня для сферы продаж не требовалось. У российских ритейлеров не было необходимости в привлечении внешних консультантов для подбора персонала: не нашедших себе применение инженеров самого разного профиля было хоть отбавляй, да и работники торговли старой закалки были еще в строю. Первыми с проблемой поиска квалифицированного персонала столкнулись иностранцы. Именно они и стали активно привлекать для этого внешних консультантов.
Сергей Голунов, консультант компании Penny Lane Consulting: С приходом первых иностранных ритейлеров сложилась непростая ситуация: устоявшегося и цивилизованного рынка на тот момент не было. Иностранным кадровым агентствам, перед которыми была поставлена задача укомплектования штатов, пришлось непросто. Специалистов просто не было, поэтому в зону внимания рекрутеров попали уже существующие в стране крупные российские ритейлеры. Начался достаточно агрессивный хэдхантинг, и многих высококвалифицированных специалистов удалось переманить. Эта кадровая война не прекращается до сих пор. По статистике, текучесть кадров в торговых сетях достигает 50-60% в год.
Впрочем, в прошлом году при открытии первого российского гипермаркета "Мосмарт" проблемы были все те же: компания столкнулась с отсутствием на рынке труда специалистов, владеющих технологиями современной розничной торговли формата гипермаркет. По мнению экспертов компании Kelly Services (активно работавшей для магазинов Metro и IKEA), в России, к сожалению, по-прежнему отсутствуют традиции и культура работы в розничной торговле, статус профессии невысок, а зрелые специалисты с опытом работы в советской торговле не соответствуют требованиям современного бизнеса.
Несмотря на существенное увеличение числа предприятий розничной торговли (отчасти связанное с развитием собственных розничных сетей, отчасти — с приходом новых крупных западных игроков), их число все же не так велико. По мнению специалистов компании АНКОР, этот рынок по-прежнему достаточно узок, и компании, как правило, хорошо знают, кто работает у конкурентов на актуальных должностях.
Самые дефицитные
Весь персонал в ритейле можно разделить на следующие группы: начальный (например, кассир, продавец, оператор торгового зала, грузчик), производственный (технолог кондитерского или салатного производств), средний (менеджер отдела, руководитель отдела) и топ-менеджмент (директор супермаркета). Чаще всего помощь со стороны внешних консультантов сферы executive search и хэдхантеров требуется при подборе последних трех групп. Рекрутеров активно привлекают для комплектования штата нового магазина. Но вот с подбором начального персонала компании розничной торговли стараются разобраться самостоятельно, и именно эта категория вызывает у них наибольшие затруднения.
По словам генерального директора сети универсамов "Патэрсон" Юрия Яковчика, самая большая боль и беда для розницы — это кассиры и продавцы. Еще два года назад текучесть этого персонала у многих ритейлеров доходила до 80%. "Причин было несколько, одна из них — невысокий уровень зарплат. Сейчас зарплаты выросли в два раза, но они все же не так высоки по сравнению с другими секторами рынка. Мы проводили анкетирование персонала, в результате которого выяснили, что для сотрудников не менее важна атмосфера в коллективе и грамотное руководство. Принятые меры позволили нам уменьшить текучку до 30%",— рассказывают в "Патэрсоне".
Высокая текучка для супермаркетов — явление вполне закономерное: очень часто новые сотрудники, не имевшие опыта работы в рознице, не представляют себе ее специфики. Так, например, в обязанности многих работников залов крупных гипермаркетов могут входить общение с покупателями, перемещение нелегких упаковок товара вручную или с помощью электропогрузчиков, навыки вождения которых тоже приходится осваивать. Еще одна особенность работы в торговой сфере — нередко зарплата выплачивается сотрудникам за вычетом недостач. Проштрафившиеся сотрудники могут быть лишены премии за просроченные продукты питания, не убранные вовремя с полок, что может стать совсем уж неприятным сюрпризом для новичков. По словам руководителя одного из крупных московских супермаркетов, "не все уходят сами, многих приходится увольнять. Иногда приходится идти на крайние меры и увольнять весь состав уже через год. Причина банальная — воровство."
По мнению Артура Шамилова, консультанта "Агентства 'Контакт'", за последние два года серьезные изменения произошли в отношении линейного персонала, которому в компаниях сейчас уделяется все больше внимания: Это связано с тем, что розничные сети среднюю прослойку уже вырастили сами, за два года из кандидата с хорошим потенциалом можно воспитать неплохого "середнячка". Общее количество торговых точек выросло в разы, спрос на продавцов и кассиров сейчас гораздо выше предложения.
Вместе с тем большинство ритейловых компаний остро нуждается и в высококвалифицированных кадрах. Генеральный директор сети универсамов "Патэрсон" Юрий Яковчик: Мы испытываем дефицит квалифицированных специалистов. Например, таких как категорийные менеджеры, которые работают с поставщиками и определяют ассортимент магазина, мерчендайзеры, IT-специалисты и финансовые специалисты (бухгалтеры, экономисты и проч.). Сети гипермаркетов "Мосмарт" не хватает специалистов по финансовому контролю и организации бизнес-процессов.
По мнению консультантов компании АНКОР, в ритейле практически всегда нужны специалисты по закупкам. В последнее время особенно оказались востребованы специалисты в секторе DIY (продажа стройматериалов и предметов для декорирования).
Требования и зарплаты
Дефицит персонала начального уровня резко снизил требования, предъявляемые к соискателям на эти позиции. Менее жесткими становятся ограничения по возрасту (ранее до 40 лет, теперь до 50), обязательность московской прописки уже не актуальна, а ранее обязательный опыт работы становится желательным.
По отношению к специалистам среднего звена и топ-менеджерам основным требованием остается опыт работы, профильное торговое или экономическое образование приветствуется, но не является определяющим. В целом, по мнению специалистов компании АНКОР, после опыта работы первое, на что обращают внимание работодатели, это опыт ведения переговоров. Эти навыки будут определяющими для специалистов по закупкам: компании-работодателю очень важно заполучить работника, который умеет строить хорошие отношения с поставщиками и партнерами.
Требование к знанию иностранных языков становится определяющим для менеджеров среднего звена российских розничных сетей — руководящие позиции там часто занимают экспаты.
По мнению большинства экспертов, разница в уровне заработной платы в российских и иностранных ритейловых компаниях в последнее время заметно сократилась (четыре года назад она была весьма существенной и составляла 30-50%). Тогда именно высокая зарплата (и, конечно, известный иностранный брэнд) была одним из серьезных стимулов перехода сотрудников из российских компаний в иностранные.
По данным компании АНКОР, уровень заработных плат кассиров в настоящее время составляет 12-14 тыс. руб., сотрудники торговых залов зарабатывают 8-11 тыс. руб., руководители отделов (рыба, мясо, овощи) до 30 тыс. руб., их заместители — 15-20 тыс. руб.
Вместе с тем, как утверждает Артур Шамилов, за последние два года уровень зарплат руководителей вырос более чем в два раза: Если в 2002 году зарплата генерального директора средней розничной сети составляла $60 тыс. в год, то сейчас уже от $120-180 тыс., а в крупной сети достигает $250 тыс. Сети растут, прибыли увеличиваются, из ритейла, как правило, уходят лишь те, кто не сумел закрепиться.
Игра на удержание
По ряду причин иностранные ритейловые компании обладают существенно большим арсеналом мер по удержанию и стимулированию своих лучших сотрудников. Это не только материальные стимулирование, но и возможности стажировок. Например, в "Ашане" для некоторых сотрудников предполагались стажировки во Франции, где им предстояло освоиться и в качестве кассиров, и в качестве работников торговых залов. А компания Metro Cash & Carry с целью обучения своих российских сотрудников привезла наставников из Болгарии: опытные сотрудники болгарских гипермаркетов Metro обучали российский персонал тонкостям работы в крупной розничной торговле.
Обострение конкуренции в сфере розничной торговли заставляет компании прилагать немало усилий для повышения мотивации сотрудников, проводить аттестацию персонала, искать новые схемы поощрения лучших из них.
Юрий Дубовицкий, президент компании "Белый ветер": В розничной компании все сотрудники, от консультанта по залу до директора по маркетингу, работают на результат. Причем результат измеряется не только прибылью или объемами продаж, но и массой специфических для ритейла показателей, например, таких как отдача на квадратный метр магазина, оборот на квадратный метр, конвертация посетителей в покупателей, число повторных покупок и т. д. Но для нас важно и качество обслуживания, уровень консультирования и знаний — все это в кардинальной степени может влиять на зарплату сотрудника магазина.
Возможность быстрого карьерного роста существует и в российских компаниях. По словам Артура Шамилова, при открытии нового супермаркета компания нередко переводит туда на более высокие позиции 20-30% уже работающего персонала. Сергей Голунов: Российские компании заинтересованы в кадрах из иностранных компаний. Российские ритейлеры выходят на региональные рынки и рынки стран СНГ, становятся серьезными игроками и имеют финансовые и имиджевые возможности заниматься обратным переманиванием, предлагая больший уровень дохода и более высокие позиции. Опыт работы в иностранной компании позволяет специалисту рассчитывать на лучшие условия.
Зарплаты специалистов в компаниях сектора ТНП и розничных торговых сетях ($ в мес.)
| Название позиции | 2003 год | 2004 год | Рост зарплат в 2004 году по сравнению с 2003 годом (%) |
|---|---|---|---|
| Директор по маркетингу | 3450 | 4000 | 16 |
| Главный бухгалтер | 2447 | 2500 | 2 |
| Менеджер по продажам | 2200 | 2200 | 0 |
| Аналитик по маркетинговым исследованиям | 950 | 1268 | 33 |
| Специалист по подбору персонала | 500 | 780 | 56 |
| Программист | 1010 | 1084 | 7 |
| Системный аналитик | 1150 | 1040 | -10 |
| Заведующий складом | 793 | 1000 | 26 |
| Офис-менеджер | 1000 | 919 | -8 |
| Специалист по закупкам | 860 | 800 | -7 |
| Бухгалтер | 563 | 684 | 21 |
| Секретарь | 531 | 554 | 4 |
В таблице приведены данные исследования, проведенного компанией АНКОР в Москве в 2003-2004 годах.