В российском высшем образовании до сих пор действует негласное разделение на «женские» и «мужские» направления подготовки, а некоторые секторы экономики феминизированы сильнее прочих, но не предполагают высоких зарплат. Высшее образование в этом случае не работает как социальный лифт: ни диплом, ни усилия, вкладываемые студентками в учебу, не гарантируют, что они будут получать равный с мужчинами доход.
Фото: Игорь Иванко, Коммерсантъ
Фото: Игорь Иванко, Коммерсантъ
На российском рынке труда выпускников существует значительное гендерное неравенство: к такому выводу пришли авторы исследования Высшей школы экономики «Выпускники высшего образования на российском рынке труда: тренды и вызовы». Уже на старте карьеры мужчины зарабатывают значительно больше женщин, говорится в докладе. Средняя зарплата выпускниц вузов ниже заработной платы выпускников: на 24% — у бакалавров и специалистов и на 26% — у магистров. В докладе подчеркивается, что примерно таков же гендерный разрыв в зарплатах на рынке труда в целом.
Неравномерное распределение
Гендерное неравенство возникает до поступления в вуз при выборе специальностей и усиливается после выхода на рынок труда в результате отраслевой гендерной сегрегации, пишут авторы доклада. На первом этапе, во время выбора специальности, сами абитуриентки отдают предпочтение «женским» направлениям подготовки, где оплата труда будет ниже. Разделение на эти направления проводится в докладе по процентному соотношению мужчин и женщин среди выпускников.
«Женскими» оказались экономика и управление (68% женщин среди выпускников), гуманитарные науки (69%), здравоохранение и медицина (74%), общественные науки (кроме юриспруденции и экономики; 78%), искусство и культура (80%) и образование (84%). «Мужские» направления: сельское хозяйство (54% мужчин среди выпускников), математические и компьютерные науки (63%) и инженерное дело (68%).
Естественные науки и юриспруденция могут считаться гендерно-нейтральными.
Роль вузовской системы образования в производстве гендерного неравенства опрошенные «Ъ-Наукой» эксперты оценивают по-разному. На выбор «женской» или «мужской» профессии влияет не столько вуз, сколько система школьного образования и семья, поскольку предпочтения формируются до поступления в университет, полагает Наталья Емелина, старший научный сотрудник Лаборатории исследований рынка труда Высшей школы экономики и одна из авторов доклада: «Формирование выбора будущей специальности начинается еще в период получения школьного образования, в некоторой степени под влиянием культурных традиций распределения гендерных ролей в социально-экономической жизни, а также исходя из гендерных различий в жизненных целях и профессиональных стремлениях. Далее мы наблюдаем, как образовательная сегрегация перетекает в отраслевую, на долю которой приходится более 10% объяснения гендерного разрыва в заработной плате выпускников вузов».
Анна Темкина, профессор факультета социологии, содиректор программы «Гендерные исследования» Европейского университета в Санкт-Петербурге, считает минимальной роль вузов в гендерной сегрегации. Структурно образование не исключает женщин, говорит она, хотя, по данным исследований, здесь есть и дискриминация, и горизонтальная сегрегация (в технических отраслях меньше женщин), и домогательства в вузах. Получение высшего образования приходится на ту фазу жизненного цикла женщин, когда они могут вкладываться в обучение так же, как мужчины, уверена Темкина: «У них пока нет детей, еще нет ответственности по уходу, например, за престарелыми родителями: они почти не ограничены теми обстоятельствами, которые потом будут сильно влиять на их карьеру». Неслучайно во многих университетах больше студенток, чем студентов, указывает она, но на следующих уровнях образования, в том числе в аспирантуре, гендерный дисбаланс начинает проявляться.
Данные Высшей школы экономики говорят: ни сам факт получения высшего образования, ни усилия, которые вкладывают женщины в свое обучение, не конвертируются напрямую в уровень их будущей зарплаты. Выпускницы чаще трудоустроены, чем выпускники (73% среди бакалавров и специалистов и 80% среди магистров у женщин против 68% и 78% у мужчин соответственно). Выпускницы в среднем лучше учатся и значительно чаще получают дипломы с отличием, но их средняя заработная плата все равно будет ниже, чем у ровесников-мужчин.
Исследование Международной организации труда «Заработная плата в мире» подтверждает: в России женщины в среднем более квалифицированы и имеют более высокий уровень образования, чем мужчины, указывает замдиректора Центра социально-трудовых прав, научный сотрудник Института социологии РАН Юлия Островская, и при отсутствии дискриминационных практик зарплаты женщин должны бы быть выше, чем зарплаты мужчин. «Качественное образование — одно из ключевых условий для доступа к высокооплачиваемым профессиям, но существующие практики дискриминации на рынке труда не позволяют женщинам полностью воспользоваться теми преимуществами, которые дают им образование и профессиональная подготовка, а успехи женщин в образовании до сих пор не гарантируют их равенства с мужчинами в карьерных вопросах»,— сетует она.
«"Премия", получаемая женщинами за наличие красного диплома, не позволяет компенсировать низкую оплату труда в типично "женских" направлениях подготовки, таких как образование, общественные и гуманитарные науки,— объясняет Наталья Емелина.— Большинство же "мужских" специальностей, к которым относятся математические и компьютерные, инженерные науки, имеют самые высокие зарплаты в экономике. А получение диплома с отличием в этих направлениях еще больше увеличивает заработную плату выпускников вуза».
Емелина предполагает, что изменение предпочтений женщин при выборе специальностей в сторону более выскооплачиваемых позволит сократить гендерный разрыв в заработной плате.
Выбор гарантий
После окончания университета женщины при одинаковом наборе профессиональных навыков скорее выберут менее оплачиваемую отрасль, чем мужчины, говорится в докладе Высшей школы экономики. Яркий пример: женщины, специализирующиеся в математике и компьютерных науках и обладающие цифровыми компетенциями, заметно реже мужчин трудоустраиваются в сфере информации и связи (38% против 50% среди мужчин). Они переходят в заведомо менее оплачиваемую (но более стабильную) сферу образования (18% против 9% у мужчин), государственное управление (3% против 1% у мужчин).
«Отдельного анализа требует распределение мужчин и женщин, только что вышедших на рынок труда, по должностной иерархии,— говорит Наталья Емелина.— Финансы и страхование, несмотря на доминирование женщин в этой отрасли, имеют самый большой гендерный разрыв в заработной плате». Важно знать, на какие должности трудоустраиваются выпускницы вузов, и изучать причины асимметричного распределения мужчин и женщин внутри отрасли, которое приводит к разрыву в оплате труда, указывает она.
Юлия Островская не склонна описывать существующее положение в категории выбора: «Женщины вынуждены соглашаться на менее престижные и низкооплачиваемые работы по совокупности социальных и институциональных факторов». Специфика российского рынка труда состоит в том, что бюджетные сектора (образование, здравоохранение, сфера обслуживания) — низкооплачиваемые и они же феминизированы, констатирует она: «Часто женщины соглашаются на работу, которую смогут совмещать с выполнением семейных обязанностей, уходом за детьми и другими родственниками, так как в большинстве случаев такую неоплачиваемую работу выполняют именно женщины. Ожидания в этих случаях могут быть связаны с тем, что, несмотря на невысокую зарплату, в бюджетных секторах работницам предоставляются социальные гарантии –– оплачиваемый больничный, отсутствие сверхурочной работы, оплачиваемый отпуск». Островская подчеркивает: по закону эти гарантии должны предоставлять все без исключения работодатели, но на практике бизнес, особенно малый, часто от этого уклоняется.
Ситуацию могли бы улучшить изменения и на государственном, и на локальном уровне — в компаниях, предполагает Островская. В частности, это могли бы быть меры, направленные на создание возможностей для совмещения оплачиваемой работы с неоплачиваемыми семейными и родительскими обязанностями. В этом списке, по ее словам, могут быть введение обязательного отпуска по уходу за ребенком для отцов, индексация заработной платы за время отпуска по уходу за ребенком, сохранение пособия по уходу за ребенком для работающих родителей, закрепление права на гибкий график работы для работников с детьми, развитие сети яслей, детских садов и групп продленного дня.
Невидимая проблема
Существующие сегодня гендерные разрывы в образовании уместно рассматривать и в историческом аспекте: он дает еще одно понимание проблемы. На ситуацию в образовании и на рынке труда влияет гораздо более сложная комбинация факторов, рассказывает Анна Темкина. До сих пор структурно влияет наследие советского времени, полагает она. В то время доступ к образованию был почти одинаковым, но в сфере занятости, тогда нерыночной, существовало четкое гендерное разделение. «В СССР доминировал биологический эссенциализм: предполагалось, что для женщины естественно рожать детей и нести за них полную ответственность. Женщина могла рассчитывать в первую очередь на себя: поддержка государства была щедрой идеологически, но по ресурсам абсолютно недостаточной, браки легко распадались»,— объясняет Темкина. Так что женщина должна была иметь в виду, что работа не должна поглотить ее целиком, ей нужно выбирать то образование и сферу занятости, которые дадут ей рабочий график и вовлеченность для совмещения работы с материнством. «Сейчас выбор карьеры у женщин становится более распространенным, но эта установка до сих пор выглядит как естественная: родительство остается женской ответственностью»,— подчеркивает она.
После распада СССР на макроуровне этот социальный механизм изменился в том числе потому, что в стране появились рынок и рыночные отношения, продолжает Анна Темкина. Возникли новые роли в обществе, и женщинам стало важно хорошо зарабатывать и делать карьеру. У них появились новые возможности для совмещения работы и учебы: частные детские сады, няни и т. п. Однако для этого нужны ресурсы, которые доступны ограниченному слою. «Женщина сейчас может больше преуспевать в карьере, таких женщин становится больше. Но увеличивается и количество тех, кто вообще отказывается от карьеры. Ситуация стала более поляризованной»,— считает она.
На государственном уровне проблема гендерного неравенства на рынке труда видна в отчетных документах. Юлия Островская обращает внимание на данные Росстата, которые показывают наличие гендерной асимметрии: видно распределение мужчин и женщин в разных отраслях, наличие феминизированных отраслей, разрывы в оплате труда мужчин и женщин на рынке труда в целом и в отдельных отраслях и профессиях.
В отчете, который Россия подготовила для ООН в 2020 году, напоминает Островская, в разделе о гендерном равенстве разрыв в оплате труда назван проблемой, требующей решения.
В России трижды был отклонен закон о гендерном равенстве: основной аргумент — наличие в Конституции гарантий гендерного равенства, указывает Анна Темкина. Но ценность подобных законов — в публичном признании проблемы, уверена она: «Закон о гендерном равенстве в других странах — своего рода послание обществу, что государство серьезно относится к проблеме. Этот закон обычно имеет рамочный характер и предполагает, что можно заниматься решением этой проблемы, например, создавать комиссии и искать ресурсы для решения конкретных задач».
Проблема гендерного неравенства на рынке труда не очень заметна в публичном дискурсе: ее поднимают отдельные исследователи, журналисты или очень редко пострадавшие, говорит Анна Темкина: «Случаи абсолютно очевидной дискриминации довольно редки, более того, сейчас они даже могут вызывать общественное обсуждение и осуждение, но это тоже бывает нечасто. Мы видим довольно много женщин на руководящих постах, много женщин-студенток в вузах. В проблеме нет той остроты, которая привлекла бы общественное внимание. Но это не означает, конечно, что проблемы нет».
Как уравнять женщин с мужчинами в трудовых правах
Для изменения ситуации, по мнению Юлии Островской, нужны следующие действия:
- включить показатель разрыва заработных плат мужчин и женщин с разбивкой по должностям в отчетность компаний;
- разработать методы объективной оценки труда и распространить их как рекомендации по устранению гендерного разрыва для компаний;
- установить прямой законодательный запрет задавать вопросы, связанные с личной жизнью, семейным положением, беременностью, наличием детей на собеседовании при приеме на работу;
- устранить необоснованную дифференциацию правовых статусов различных категорий работников в трудовых отношениях;
- повысить заработные платы в феминизированных секторах;
- повысить прожиточный минимум и МРОТ, так как к ним привязаны размеры реальных заработных плат;
- разработать программы поддержки женщин в науке и бизнесе.
В России существуют профессиональные женские сообщества, которые о проблеме говорят, проводят исследования и предлагают решения — Юлия Островская приводит в пример сообщество «Женщины в советах директоров», которое работает с проблемой недостаточной представленности женщин в органах управления и на руководящих позициях, ассоциацию женщин—лидеров бизнеса «Комитет 20», решающую проблему отсутствия достаточных условий для успешного совмещения семьи и работы, а также комиссии по вопросам гендерного равенства и нарушений трудовых прав женщин в российских профсоюзах.
Далекий горизонт перемен
Решение проблемы гендерного неравенства в образовании и на рынке труда может лежать в нескольких плоскостях. На уровне вузов этому способствовал бы акцент на формирование конкретных навыков, а не профессий. Наталья Емелина предполагает, что ориентация на навыки способствует сокращению гендерного неравенства. «Сегодня в российских вузах акцент делается на навыки и компетенции, востребованные на рынке труда, и их развитие в образовательных программах. Успешность их формирования у отдельных студентов отражается на их начальных позициях на рынке труда и дальнейшей карьерной траектории»,— утверждает она.
Практики соблюдения гендерного равенства на рабочих местах могли бы быть поддержаны государством, но это потребует институциональных изменений. «Государственное регулирование могло бы перевести подобные добровольные единичные инициативы в разряд обязательных и массовых»,— полагает Юлия Островская. По ее словам, сделать это можно через изменение требований к статистическим данным, отчетности компаний, через введение квот, совершенствование законодательства, наделение специальных государственных органов (помимо судов) полномочиями рассматривать жалобы о дискриминации либо создание специального органа, отвечающего за борьбу с дискриминацией.
«В последние годы работодатели стали больше внимания обращать на проблему гендерного неравенства и предпринимать усилия для изменения ситуации в своих организациях»,— говорит Островская, но предупреждает: экономическая ситуация ухудшилась, и дело может замедлиться — многие организации столкнулись с другими вызовами, на которые необходимо реагировать: нарушение цепочки поставок, сложности работы с партнерами, необходимость сокращать производства и рабочие места.
В условиях сегодняшней неопределенности трудно прогнозировать, как дальше будет развиваться ситуация с гендерным балансом на рынке труда и образования, полагает Анна Темкина. «Честно и правильно было бы сказать, что мы пока этого не знаем».