Юридические аспекты мобилизации сотрудников
Замглавы Роструда Иван Шкловец — об обязанностях работодателей
С конца сентября в РФ объявлена частичная мобилизация — она, по оценкам работодателей, могла затронуть до 10% занятых на каждом российском предприятии. “Ъ” запросил у замглавы Роструда Ивана Шкловца ответы на самые распространенные вопросы компаний об этом процессе.
Иван Шкловец, замглавы Роструда
Фото: Пресс-служба Федеральной службы по труду и занятости
Иван Шкловец, замглавы Роструда
Фото: Пресс-служба Федеральной службы по труду и занятости
1. Будет ли приостановлен срочный трудовой договор в случае мобилизации сотрудника?
Да. Постановление о сохранении рабочих мест распространяется на всех работников, призванных по мобилизации с 21 сентября 2022 года. Поэтому приостановлению подлежат как бессрочные, так и срочные трудовые договоры.
Правовое обоснование:
В случае призыва работника на военную службу по мобилизации действие трудового договора, заключенного между работником и работодателем, приостанавливается на период прохождения работником военной службы (ч. 1 ст. 351.7 ТК РФ). Таким образом, требование о приостановлении трудового договора распространяется в том числе на срочные трудовые договоры.
2. Где хранится трудовая книжка работника в период приостановления действия трудового договора в связи с призывом по мобилизации?
Поскольку трудовой договор с работодателем не расторгается, а приостанавливается, трудовая книжка хранится у работодателя.
Правовое обоснование:
Согласно п. 42 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного приказом Минтруда России от 19 мая 2021 года №320н, работодатель обязан организовать работу по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них.
Уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя, осуществляет ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек.
3. Если работника мобилизовали во время ежегодного отпуска, то как потом продлить отпуск?
В случае призыва на военную службу по мобилизации работника, находящегося в ежегодном отпуске, указанный отпуск прерывается, а действие трудового договора приостанавливается в срок, указанный в повестке. При этом действие трудового договора приостанавливается на период прохождения работником военной службы.
Работник в течение шести месяцев после возобновления действия трудового договора имеет право на предоставление ему ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для него время независимо от стажа работы у работодателя. Право на неиспользованную часть отпуска сохраняется за работником.
Предоставление отпуска (включая неиспользованную часть) может осуществляться по заявлению работника на основании приказа.
Правовое обоснование:
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно (cт. 122 ТК РФ).
В случае призыва работника на военную службу по мобилизации действие трудового договора, заключенного между работником и работодателем, приостанавливается на период прохождения работником военной службы (ч. 1 ст. 351.7 ТК РФ).
В период приостановления действия трудового договора стороны трудового договора приостанавливают осуществление прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также прав и обязанностей, вытекающих из условий трудового договора.
Работник в течение шести месяцев после возобновления действия трудового договора имеет право на предоставление ему ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для него время независимо от стажа работы у работодателя (ч. 9 ст. 351.7 ТК РФ).
4. Работодатель должен приостановить действие трудового договора мобилизованного сотрудника, но в повестках не указан срок его службы в армии. Какой срок указать работодателю?
Работодатель приостанавливает трудовой договор при представлении работником копии повестки из военкомата о призыве на военную службу по мобилизации. Приостановление трудового договора следует осуществлять со дня, указанного в повестке о необходимости явиться в пункты сбора, военные комиссариаты, до окончания прохождения военной службы по мобилизации. Дата окончания срока приостановления не указывается.
Об охране труда
5. Нужно ли проводить специальную оценку условий труда (СОУТ) в отношении рабочих мест, созданных после проведения очередной СОУТ, «срок действия» которой не истек?
Ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест является основанием для проведения внеплановой СОУТ в отношении данных рабочих мест. Внеплановая СОУТ должна быть проведена в течение 12 месяцев со дня введения в эксплуатацию новых рабочих мест.
При этом внеплановая СОУТ должна быть проведена, если новые рабочие места не являются аналогичными тем, в отношении которых уже проведена СОУТ. Аналогичными признаются рабочие места, которые расположены в одном или нескольких однотипных производственных помещениях (производственных зонах), оборудованных одинаковыми (однотипными) системами вентиляции, кондиционирования воздуха, отопления и освещения, на которых работники работают по одной и той же профессии, должности, специальности, осуществляют одинаковые трудовые функции в одинаковом режиме рабочего времени при ведении однотипного технологического процесса с использованием одинаковых производственного оборудования, инструментов, приспособлений, материалов и сырья и обеспечены одинаковыми средствами индивидуальной защиты.
По аналогичным рабочим местам СОУТ проводится в отношении 20% рабочих мест от общего числа таких рабочих мест (но не менее чем двух рабочих мест), и ее результаты применяются ко всем аналогичным рабочим местам.
Поэтому если новые рабочие места являются аналогичными тем, в отношении которых СОУТ уже проведена, и количество оцененных рабочих мест не менее 20% от их общего числа старых и новых мест, то внеплановую СОУТ проводить не надо.
Правовое обоснование:
П. 1 ч. 1 ст. 17 федерального закона от 28 декабря 2013 года №426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» устанавливает, что внеплановая специальная оценка условий труда должна проводиться в том числе в случае ввода в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест.
Внеплановая специальная оценка условий труда проводится на соответствующих рабочих местах в течение 12 месяцев со дня наступления случаев, указанных в п. 1 ч. 1 ст. 17 закона №426-ФЗ.
Согласно ч. 6 ст. 9 закона №426-ФЗ, аналогичными рабочими местами признаются рабочие места, которые расположены в одном или нескольких однотипных производственных помещениях (производственных зонах), оборудованных одинаковыми (однотипными) системами вентиляции, кондиционирования воздуха, отопления и освещения, на которых работники работают по одной и той же профессии, должности, специальности, осуществляют одинаковые трудовые функции в одинаковом режиме рабочего времени при ведении однотипного технологического процесса с использованием одинаковых производственного оборудования, инструментов, приспособлений, материалов и сырья и обеспечены одинаковыми средствами индивидуальной защиты.
Ч. 1 ст. 16 закона №426-ФЗ определяет, что при выявлении аналогичных рабочих мест специальная оценка условий труда проводится в отношении 20% рабочих мест от общего числа таких рабочих мест (но не менее чем двух рабочих мест) и ее результаты применяются ко всем аналогичным рабочим местам.
О компенсациях
6. За что работник может требовать возмещение морального вреда работодателем? В каком размере возмещается моральный вред?
Работник может требовать от работодателя возмещение морального вреда, причиненного любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя в сфере трудовых отношений с этим работником. Неправомерными действия или бездействия работодателя будут являться в том случае, если работодатель нарушает положения трудового законодательства, коллективного договора, соглашения, трудового договора с работником.
Моральный вред возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Правовое обоснование:
Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.