Придать мобильность трудовым ресурсам

Рынок труда испытывает дефицит кадров, несмотря на длящийся полтора года кризис. На начало августа в базе петербургской Службы занятости насчитывалось почти 50 тыс. вакансий — это почти на треть больше, чем годом ранее. Как власти намерены решать проблему, разбиралась корреспондент «Ъ-СПб» Полина Макарова.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Принято считать, что сегодня российский рынок труда принадлежит соискателю. Именно так его охарактеризовал глава Минтруда Антон Котяков в июне этого года. Дефицит кадров на начало третьего квартала 2023 года испытывали, согласно опросам Института Гайдара, 42% российских компаний. В частности, о нем заявили 22% предприятий пищевой промышленности, 32% — химической, 42% предприятий машиностроения. Острее всего нехватку специалистов ощущают предприятия легкой промышленности — 70% компаний-респондентов. При этом безработица находится, по словам главы Минтруда, «на минимальных отметках — 3,3%».

В Петербурге, по данным hh.ru, наиболее острый дефицит кадров в начале августа сложился в сфере розничной торговли и автобизнеса — здесь не хватает соискателей на места продавцов, кассиров, консультантов, авторемонтников. «В Ленобласти, откуда работодатели Петербурга традиционно черпают рабочие силы, ситуация похожая: как местным компаниям, так и петербургским крайне сложно искать и нанимать сотрудников в сфере рабочего персонала (особенно сильна нехватка грузчиков, разнорабочих, монтажников, слесарей), а также в области медицины (здесь одинаково остро вопрос стоит по нехватке как врачей, так и младшего медперсонала)»,— поясняет представитель HeadHunter по Северо-Западу Мария Бузунова. Она отмечает, что в остальных регионах СЗФО ситуация ровно такая же: активных соискателей очень мало, а те, что есть, либо уже имеют основную работу и рассматривают только подработку, либо запрашивают достаточно высокие зарплаты, либо не устраивают работодателей с точки зрения компетенций и навыков.

В комитете по труду и занятости населения Петербурга подтверждают потребность в специалистах в разных отраслях экономики. Так, на начало августа в базе петербургской Службы занятости представлено свыше 49 тыс. вакансий. Это на 14 тыс. больше, чем в прошлом году. «Особенно возросла кадровая потребность в промышленности: на портале "Работа России" опубликовано около 11 тыс. вакансий этой сферы. Еще несколько месяцев назад их было около 5 тыс. Требуются инженеры, операторы станков с ПУ, фрезеровщики и другие специалисты. Спрос связан с ростом производства в ОПК и с импортозамещением»,— отмечают в ведомстве.

За промышленностью следует ЖКХ и эксплуатация: почти 5 тыс. вакансий (дворники, трактористы). «Большого дефицита кадров непосредственно к началу осенне-зимнего сезона мы не ожидаем, так как повышение зарплат и изменение условий труда (например, закупка новой техники) способствуют закрытию вакансий в этой сфере»,— уточняют в комитете. Более 4 тыс. вакансий представлено в сфере здравоохранения и социального обеспечения (врачи, медсестры, узкопрофильные специалисты). «Здесь всегда много вакансий, но они тоже довольно успешно закрываются»,— комментируют специалисты ведомства. Еще 2,7 тыс. вакансий открыто в сфере гостеприимства (повара, бармены, администраторы отелей), что для туристического сезона обычное явление. «Высокая потребность существует в специалистах сферы информационных технологий. Хотя база Службы занятости в этом сегменте не самая представительная (многие ищут сотрудников в IT через специализированные сайты и агентства), но даже в ней сейчас более 1300 вакансий»,— сообщают в комитете. Компании ищут инженеров-программистов, системных аналитиков, тестировщиков.

Особое мнение

Считается, что сложности с поиском персонала сегодня возникают по двум основным причинам. Во-первых, из-за демографической ямы 1990-х годов. Поколение, родившееся в то время, должно составлять основу экономически активного населения, но их мало, а возрастные и совсем юные работники не могут покрыть этот дефицит. Во-вторых, СВО и ее последствия: частичная мобилизация, которая опять же пришлась на поколение 1990–2000-х годов, отток части специалистов из страны, снижение числа трудовых мигрантов.

Однако эти доводы не отражают всей глубины ситуации. «Проблема не в том, что физически не хватает людей. Важно понимание, что рынок труда трансформируется в рынок занятости, меняются отношения между людьми, становясь сложнее, а следовательно, должно меняться и их регулирование»,— делится эксперт в сфере трудовых отношений Дмитрий Чернейко. Трудовой рынок отличается от любых других тем, что все участники в нем — субъекты, то есть каждый принимает решения исходя из своих интересов, целей и задач. Это значит, что даже если создать идеальные условия, когда всегда есть работа, а человек может менять ее по своему усмотрению, все равно фрикционная безработица составит примерно 3–5%. Более того, мир за последнее время сильно изменился, теперь люди сами выбирают, когда, сколько и как им работать, оформлять ли трудовой договор или ГПХ, быть самозанятым или открыть ИП. Работа по найму перестает доминировать, но именно на эту форму занятости ориентировано все регулирование (включая Трудовой кодекс, социальное страхование) — как следствие, нарушается своего рода сигнальная система между теми, кому нужны работники, и самими работниками.

Господин Чернейко уверен, что нынешняя нехватка кадров — история как раз об этом. Предложение работы и спрос на нее не находят друг друга, потому что не сонастроены. Точек такой сонастройки может быть множество, и происходит она через регулирование. Например, регулирование в части нормирования продолжительности рабочего дня, а не недели, установления минимальной почасовой оплаты труда, а не месячной, стимулирования производительности труда или его отсутствия, повышения минимального размера оплаты труда. И речь не только о госрегулировании. «Такого рынка труда, как сегодня, никогда раньше не было. Эти перемены произошли так быстро, что, естественно, регуляторика не поспевает за ними. Но здесь свою положительную роль может сыграть саморегулирование, договоренности на уровне отраслей, территорий»,— указывает господин Чернейко. В результате появления грамотной и буквально точечной регуляторики на рынке труда возникнут предложения с разными формами занятости, которые найдут своих кандидатов.

Как решить проблему или снять ее остроту

Отчасти о регуляторике в решении дефицита кадров говорит и Юрий Ефросинин, директор компании Ventra HR Services. «Чтобы люди активнее переезжали между регионами, туда, где есть работа, их необходимо стимулировать материально, например, выплачивать подъемные. А также создавать им условия для проживания по месту работы. Эти задачи могут решаться совместными усилиями государства и бизнеса»,— предлагает эксперт. Другая возможность, по его словам,— предоставление государственных льгот работодателям, которые строят жилье для релокантов, обучают молодежь или предлагают переподготовку кадров. «Наличие льгот позволило бы бизнесу активнее инвестировать в сотрудничество со школами, вузами, центрами переподготовки и биржами труда»,— считает господин Ефросинин.

Госпожа Бузунова обращает внимание, что не последнюю роль в том, что сложно привлечь людей, например, в рабочие специальности, играет их низкая привлекательность для соискателей. Работа с имиджем профессий и отраслей могла бы скорректировать ситуацию. Также опрос соискательского мнения показывает, что для людей важны карьерные перспективы. Это отмечает 51% респондентов в возрасте от 25 до 35 лет, 60% — молодых соискателей до 24 лет и 39% опрошенных в возрасте от 45 до 54 лет. «Между тем практика свидетельствует, что для ряда рабочих и обслуживающих профессий, которые сейчас испытывают максимальный дефицит персонала, характерна именно проблема отсутствия карьерных перспектив. В 47% случаев компании почти никак не рассказывают, как можно вырасти профессионально, находясь на той или иной "синеворотничковой" профессии»,— уточняет госпожа Бузунова. По ее мнению, программы, гарантирующие трудоустройство по специальности и, возможно, выбор будущего места работы, могли бы дать толчок к новому восприятию рабочих профессий среди молодежи как более стабильных, понятных и развивающихся.

Однако пока большинство компаний в борьбе за персонал выбирает старый проверенный, хотя и затратный, способ — повышение зарплаты. «Предложить зарплату кратно выше рынка — самый действенный метод быстро найти работника»,— констатирует Мария Бузунова, ссылаясь на исследования, согласно которым 74% работодателей с привлекательной финансовой компенсаций находят подходящих кандидатов менее чем за три месяца даже в условиях кадрового дефицита.

В комитете по труду и занятости соглашаются, что повышать зарплаты и расширять соцпакет — очень распространенное решение среди работодателей, но за его счет нельзя полностью закрыть вопрос нехватки кадров. «Такой подход приводит к переманиванию персонала, что, возможно, решает проблему для отдельного предприятия, но усугубляет диспропорции на рынке труда»,— отмечают в ведомстве.

В комитете уверены, что проблема нуждается в системных решениях, основанных на качественной аналитике: где-то нужно повысить производительность труда, где-то развивать собственный персонал, где-то точечно привлекать нужных специалистов. «Чтобы это понять, для начала необходимо оценить, кто и в каком количестве действительно нужен и где этих людей взять. Либо вообще перестроить процессы так, чтобы люди в таком количестве не требовались»,— говорят в ведомстве. Необходим экспертный центр, который мог бы оценить ситуацию на предприятии, определить каналы поиска людей, подобрать программы развития и меры поддержки. Таким центром, по мнению ведомства, могла бы стать Служба занятости после ее модернизации, которая сегодня и происходит.