В будущее — с «цифрой»

Директор по развитию персонала компании «Ростелеком» Екатерина Барабанова — о том, какие тренды сейчас определяют развитие кадровой сферы, почему сотрудники заинтересованы в рескиллинге и как управлять оттоком персонала с помощью искусственного интеллекта.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Сегодня в России наблюдаются общая тенденция снижения интереса к высшему образованию и значительный рост запроса на получение среднего специального образования. Конечно, строить карьеру эксперта или синего воротничка возможно и без диплома вуза, но для позиции руководителя наличие высшего образование до сих пор важно. Специалист сможет успешно построить управленческую карьеру, если у него широкий кругозор, а также развиты навык нетворкинга, умение комплексно смотреть на вопросы и soft skills (гибкие навыки). Прокачать все это поможет именно высшее образование.

Понимая это, мы запустили программу образовательной поддержки для молодежи, в рамках которой компания берет на себя оплату обучения в вузе. Сейчас она пользуется большим спросом среди тех, кто уже имеет среднее специальное образование и готов делать следующий шаг по карьерной лестнице — перейти на управленческую позицию.

При этом изменения в телеком- и IT-отраслях происходят стремительно: меняется структура работы, многие действия автоматизируются, повышается производительность процессов, а набор навыков, получаемых в университете или колледже, устаревает уже за пару лет. Поэтому во многих корпорациях существуют программы апскиллинга и рескиллинга, которые позволяют сотрудникам постоянно развиваться.

Корпоративный университет «Ростелекома» предлагает более 150 программ различных уровней сложности. Например, в рамках рескиллинга можно обучиться разработке, тестированию, продуктовому менеджменту, бизнес-аналитике, дата-инжинирингу, анализу данных. Сейчас запускаем направление по искусственному интеллекту.

На сегодняшний день за четыре года существования программы рескиллинга больше 10 тыс. сотрудников компании прошли обучение. Важно, что обучение основано на персонализированном подходе. Рекомендательные системы корпоративного университета помогают сотруднику составить свою учебную траекторию, а также подбирают подходящие его текущей роли образовательные продукты. Мы постоянно дорабатываем нашу рекомендательную систему, интегрируем в нее данные отчетов по сотрудникам, в том числе прогноз увольнений и оценочные инструменты: продвинутый алгоритм помогает получить более точные результаты. Сегодня нам удалось достичь высокого уровня точности: порядка 86% начавших обучение завершают курсы.

Компания — это люди, поэтому для удержания талантливых сотрудников важно понимать, кто из них находится в зоне риска увольнения. Предсказать уход из компании «Ростелекому» помогает предиктивная система анализа оттока. У каждого руководителя есть доступ к дашборду, где собраны данные о команде и отражено, кто больше склонен к уходу. Такая система позволяет сфокусироваться на удержании конкретного специалиста, а программа обучения «HR для руководителей» помогает руководителям научиться определять мотивацию сотрудника, давать эффективную обратную связь и помогать развивать его карьеру.

Также большую роль в удержании специалистов играют прозрачные карьерные треки, особенно для молодых сотрудников. Им важно понимать, к чему они могут прийти через год, какие получить навыки и над какими проектами поработать. У нас есть возможность предложить сотрудникам работу в проектах федерального масштаба, которые делают наши дочерние компании, например «Цифровой регион». Так специалист, которому тесно в своей текущей роли, может легко найти себя в другой команде.

Мы наблюдаем растущий спрос на помогающие профессии: бизнес-консультирование по управлению и развитию карьеры, коучинг. Поэтому год назад мы запустили платформу «Точка роста» — маркетплейс внутренних экспертов, менторов, коучей, карьерных консультантов. Любой сотрудник может записаться к ним и получить ответ на свой вопрос, поработать со специалистом.

Сейчас на платформе зарегистрированы более 160 внутренних экспертов компании, которые за год провели около 600 сессий по разным темам. Наибольшим спросом пользуется направление карьерного консультирования. У карьерных консультантов практически никогда нет «окон», что свидетельствует о появившемся тренде на стратегическое управление своей карьерой. Я бы рекомендовала корпорациям, которые заинтересованы в удержании сотрудников, обратить внимание на это направление, так как наличие внутренних коучей и менторов позволяет проработать с сотрудником все возможные сценарии его развития внутри компании. В наших планах — наращивать количество и карьерных консультаций на платформе, и коучей.