«Развитие в людях»

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

В Удмуртии при рекордно низкой безработице наблюдается кадровый голод, говорят компании региона. Директор по персоналу ПАО «Ижнефтемаш» Нэлли Жека рассказала «Ъ-Удмуртии» о том, как привлечь и удержать сотрудников, развивать корпоративную культуру, а также как эффективно сформировать единое поле работы с удаленными командами.

— Нэлли Фердавесовна, расскажите, что включает в себя понятие HR-бренд? За счет чего вы его формируете?

— HR-бренд — это образ компании, сформированный в глазах ее сотрудников и соискателей. При его создании прежде всего мы акцентируем внимание на особой корпоративной культуре. Вновь принятого сотрудника необходимо вовлекать в корпоративную жизнь с первого дня работы (welcome-тренинги, программа адаптации, Well-being). За это в нашей компании отвечают не только специалисты дирекции по персоналу, но и руководители подразделений. Все они вовлечены в единое дело, для каждого важны общие ценности и приоритеты.

— Какие успешные кейсы при формировании HR-бренда вы используете?

— Мы взаимодействуем с высшими и средними специальными учебными заведениями Удмуртии. Студенты приходят к нам сначала на экскурсию, потом на практику. Наиболее способной молодежи мы предлагаем трудоустроиться в нашу компанию стажерами, и многие используют эту возможность. Также мы ежегодно проводим кейс-чемпионат «Лидеры Римеры» для учащихся российских вузов. Мировой опыт показывает, что такой формат — решение реальных производственных задач в ходе интересной интеллектуальной игры — эффективный инструмент для привлечения молодых талантов. Кейс-чемпионат позволяет студентам технических вузов из разных регионов показать свои возможности. После финальной защиты проектов лучшие конкурсанты получают «путевку в будущее» — трудоустройство на очень выгодных условиях в Группе компаний «Римера».

— Что необходимо, чтобы сотрудник остался работать в компании?

— Сотрудников объединяет не только работа. Мы постоянно проводим различные тематические мероприятия — интеллектуальные, культурные, спортивные. Общие производственные и общественные интересы создают прекрасный микроклимат, который помогает работать в команде, добиваться еще больших результатов. Мы многое делаем для адаптации молодых сотрудников — это и welcome-тренинги, и наставничество, и финансовая поддержка.

— За счет чего формируется корпоративная культура компании?

— Корпоративную культуру в компании формируют сотрудники. Повторю, что большое внимание мы сейчас уделяем молодежи. А молодежь хочет обучаться, развиваться, повышать свои компетенции. Именно на это направлена стратегия нашей компании в ближайшие пять лет — развитие в людях.

— Как вы справляетесь с кадровым голодом, каких специалистов привлекаете и какие пути решения используете?

— На сегодняшний день рынок труда во всех регионах диктует свои условия для работодателей, и в первую очередь это касается уровня зарплат. В 2022 году мы приступили к реализации нового для нас направления — производству оборудования для горнодобывающих компаний — и начали с формирования команды. В Удмуртии специалистов с необходимыми для этого компетенциями нет. В итоге мы приняли решение организовать удаленную группу конструкторов в Екатеринбурге. Спустя год данная практика стала для нас обычной, и сейчас у нас уже несколько таких групп в различных городах страны.

— Как вам удалось эффективно сформировать единое поле работы с удаленными командами, выстроить мотивационную политику для удаленных руководителей и сотрудников?

— Лично нам очень повезло, что удаленные команды занимаются разработкой принципиально новой для нас продукции. У нас открыты филиалы в Екатеринбурге, Костроме и городе Апатиты на Кольском полуострове. Плюс к тому у «Ижнефтемаша» уже несколько лет существует обособленное подразделение в Обнинске Калужской области. Сейчас в общей сложности в других городах у нас работает порядка 100 сотрудников. Они изначально предельно мотивированы — осознают, что участвуют в уникальном проекте не только для предприятия, но и для Ижевска, и для всей Удмуртии.