Без умений нет труда

На российском рынке труда растет популярность skill-based подхода — оценки соискателей по конкретным навыкам, а не по наличию диплома или опыта работы. За 2023 год более 2 млн пользователей рекрутингового портала hh.ru прошли тесты для оценки своих навыков, разработанные методологами компании и ее партнеров. Резюме, которые включают результаты такого теста, в среднем привлекают больше внимания работодателей, в свою очередь, компании также стали чаще указывать конкретные компетенции при описании вакансий.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

В поисках навыков

Уже несколько лет hh.ru внедряет на российском рынке труда новый подход к оценке соискателей. Вместо того чтобы определять их ценность для работодателя на основе диплома или наличия релевантного опыта, как делали раньше, аналитики компании предлагают перейти к skill-based подходу, который предполагает тестирование, оценку и подтверждение конкретных навыков, необходимых для того, чтобы занять то или иное рабочее место.

Skill-based подход хотя и существует как концепция уже более 20 лет, начал активно использоваться зарубежными рекрутинговыми сервисами и отдельными компаниями в 2010-х годах, в том числе LinkedIn, Indeed, SEEK и ряда HR- и Ed-Tech стартапов.

Skill-based подход подразумевает подбор персонала с опорой на навыки, то есть на то, что кандидат действительно умеет. Это конкретные требования к соискателям, выверенный список профессиональных компетенций и личных качеств, которыми должен обладать представитель каждой специальности: от софт- до хард-скилов. Те самые навыки, которые включают знания, умения, обладание определенными технологиями и простые человеческие свойства.

Skill-based подход позволяет сделать наем более эффективным, поскольку благодаря ему работодатель и работник могут объясняться в одной системе координат и оперировать ясными определениями навыков, а не опираться на субъективные оценки того, что они считают важным в реализации профессиональной деятельности. Эта проблема — расхождения понимания ключевых аспектов профессии работником и работодателем — стала возникать в развитых странах во второй половине XX века, когда развитие экономики стало требовать от сотрудников компаний новых навыков. Национальные системы образования при этом оказались не способны в большинстве случаев успеть за обновлением стандартов многих профессий, особенно связанных с только возникающими отраслями, такими как IT. «В глобальном смысле мы наблюдаем разрастание культуры инноваций и стартапов вследствие технологического прогресса. Приоритеты смещаются в сторону способности сотрудников быстро учиться, понимать, адаптироваться, инновационно мыслить»,— отмечает руководитель направления «Навыки и Карьерная платформа» в hh.ru Марина Дорохова.

Ответом на это изначально стало массовое развитие корпоративных университетов, где компании могли доучивать своих сотрудников без отрыва от производств, делая упор на практические навыки, а не теоретические знания. Впрочем, содержание корпоративных университетов требует от бизнеса значительных расходов, и, что еще более неприятно, их использование замедляет процесс выхода необходимых сотрудников на рабочие места.

За последние 30 лет аналогичная ситуация сложилась и в России: по мере того как средние и высшие учебные заведения все больше отдалялись от требований рынка труда, компании были вынуждены запускать собственные корпоративные университеты или плотно сотрудничать с образовательными организациями, интегрируя свои требования к будущим работникам в учебные стандарты. Так, с середины 1990-х годов в России появилось несколько десятков корпоративных университетов, а большинство крупных промышленных компаний вдобавок к этому также активно работают с системой образования (подробнее см. “Ъ” от 30 ноября). В то же время, несмотря на эти усилия, по данным Минобрнауки, 91% работодателей по-прежнему жалуются на недостаток практических навыков, а более 40% российских студентов считают обучение в вузе оторванным от требований рынка труда. Поэтому применение skill-based подхода в России потенциально могло бы дать даже больший эффект, чем в других странах, где масштаб несоответствия образовательных программ нуждам работодателей был меньше.

Систематизация умений

Внедрение skill-based подхода оказалось не только технологической, но и методологической задачей. Как рассказывает Марина Дорохова, экспертам hh.ru было необходимо сформировать новый объективный подход к отбору и найму. «Для этой точечной настройки нужно иметь детальную структуру рынка труда в разрезе навыков, чтобы работодатель смог быстрее найти релевантного кандидата, а соискатель — описать свое профессиональное «Я» на языке навыков. Необходимо было выстроить методологическую начинку — таксономию. То есть структуру навыков. Это определенная иерархия того, как у нас живет каталог навыков, по каким профессиям. Чтобы мы под каждую профессию могли рекомендовать самые подходящие навыки»,— объясняет она.

В итоге ключевыми составляющими проекта стали модели компетенций и подроли, которые могли описать сотрудников с теми или иными навыками. «Модели компетенций — это формализованное описание профессии, отвечающее на вопрос, что должен уметь профессионал в рамках этой профессии. Мы, как лидер и визионер рынка, поставили перед собой амбициозную задачу формализации компетентностных профилей всех профессий, поскольку обладаем большим объемом аналитики по рынку труда и хотим создавать больше ценности нашим пользователям»,— объясняет Марина Дорохова. В свою очередь, подроли отражают факт существования в рамках одной профессии нескольких специализаций. К примеру, как показал анализ вакансий на портале hh.ru, объявления со словом «дизайнер» в заголовке могут содержать абсолютно отличающиеся друг от друга ожидания от компетенций кандидата, ведь категорий и профилей в этой профессии очень много.

Источником данных для разработки таксономии стал раздел «Ключевые навыки» на hh.ru, который содержит информацию о компетенциях, умениях, знаниях и дополнительных софтах: от пресловутой стрессоустойчивости до категорий водительских прав, от шаблонных качеств, которые предлагает сам сервис, до тех, что пользователи добавляли от себя. «Вызов для нас состоял в том, чтобы понять, насколько валиден и достаточен этот массив данных для описания квалификации в масштабе всего рынка — нужен был эталон для сравнения, система координат. Чтобы подступиться к этой задаче, фокус был направлен на хард-скилы. Мы не нашли достаточно полных для российского рынка таксономий и сформировали полноценные модели компетенций, описывающие весь спектр компетенций внутри роли (часто роль содержала несколько профессий). А затем сравнили, насколько ключевые навыки пересекаются с моделями компетенций: все харды из моделей уже содержались в ключевых навыках. Это означало, что ключевые навыки для нашей задачи являются валидным источником»,— рассказывает методолог проекта Анастасия Лобанова.

Верификация самих моделей компетенции — отдельная задача, для решения которой специалисты hh.ru использовали перекрестную верификацию с участием отраслевых экспертов. Эксперты смотрели не только на модель, но и на то, как ее корректируют другие эксперты — лидеры рынка в своей профессии. После того как модели были готовы, они проходили оценку еще десяти экспертов на актуальность и полноту.

При создании модели компетенций на каждую топ-роль, то есть роль с наибольшим охватом на hh.ru, на старте работы приходилось до 6 тыс. навыков. После того как она проходила через статистическую обработку и выделение веса навыка, число навыков сужалось до 500. Только по топ-10 самых популярных ролей на платформе команда обработала более 73 тыс. навыков. Так, например, на старте роль бухгалтера могла подразумевать 3,5 тыс. навыков, из них по результатам анализа больших данных отобрали 500. Следующий этап — кластеризация навыков по компетенциям. Итог — 308 навыков, необходимых бухгалтеру, распределенных по 22 компетенциям.

На следующем этапе специалистам было нужно сфокусироваться на автоматизации выделения подролей. Когда механики skill-based стали появляться на продакшене, а пользователи сервиса стали их видеть, встал вопрос о масштабировании и переходе к алгоритмам. Это было необходимо для того, чтобы работать с большим объемом данных быстро. Чтобы позже система автоматически предлагала и работодателям, и соискателям только то, что им нужно, требовалась data science на базе той информации, которая была добыта методологической экспертизой.

«В процессе реализации продуктовой стратегии была сформулирована приоритетная цель — автоматизация разбивки роли на профессии на основании навыков. Целевым результатом стал алгоритм, который обрабатывал модель компетенций по роли и массив вакансий с описанием опыта и ключевых навыков. Так мы получили на выходе группы скилсетов — профессии внутри этой роли. Решив эту задачу, мы также незаметно для себя решили еще одну, не менее важную: определили оптимальную конфигурацию работы связки методолог—разработчик»,— говорит методолог проекта Давид Нойман.

Благодаря этой работе сейчас у hh.ru есть около 170 моделей компетенций профессиональных ролей, существующих на рынке труда. Сервис точно знает, какими навыками внутри компетенции должен обладать представитель почти любой специальности.

Спрос на конкретику

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Как следует из статистики hh.ru, новый подход к найму уже успели оценить и соискатели, и работодатели. Так, с начала этого года соискатели, которые размещают на портале свои резюме, могут пройти проверку навыков, и этим сервисом уже воспользовались более 2 млн раз. Почти четверть (455 тыс. человек) прошли тест успешно и получили в своем резюме отметку о верификации своих навыков. Сейчас в списке навыков, которые могут проверить пользователи hh.ru,— несколько сотен тысяч, включая знания английского языка, навыки копирайтинга, Excel, Python, Agile, HTML, Scrum, SQL и объектно-ориентированного программирования. Наиболее часто и успешно в текущем году соискатели проходят тесты по знанию Excel (45% попыток успешны), HTML (41%) и английского языка (32%).

Помимо сервиса проверки навыков, соискатели также могут воспользоваться «Калькулятором навыков» — он позволяет в режиме реального времени оценить, сколько конкретный специалист сейчас стоит на рынке труда. В его основе — большой аналитический срез рынка, упакованный в умную модель, способную прогнозировать доход согласно уровню компетенций кандидата. Для создания «Калькулятора» команда направления «Навыки» в hh.ru описала и верифицировала 46 IT-профессий и 310 навыков в них, утвердила грейды и проверила данные по зарплатам. В перспективе этот сервис будет доступен не только IT-специалистам, но и всем остальным профессионалам. «Уйти в IT — мечта многих, о зарплатах там ходят легенды, но не все понимают, из чего конкретно складываются такие большие цифры и как им самим добиться такого успеха. Калькулятор навыков hh.ru создан в том числе и для того, чтобы у дизайнеров, программистов, разработчиков, аналитиков и всех остальных IT-специальностей были ориентиры, своеобразная карта, по которой они могли бы проложить личный путь к профессиональным вершинам и точно понимали, за что им платят и за что могут платить еще больше»,— говорит Марина Дорохова.

Интерес к оценке навыков соискателей проявляют и работодатели. Так, среднее число навыков в вакансиях, по статистике hh.ru, за год выросло с 5,6 до 6 штук, что свидетельствует о стремлении все большего числа компаний при найме новых сотрудников ориентироваться на их умения, а не на документы об образовании или опыт. Схожие выводы позволяет сделать и статистка по взаимодействию с резюме: резюме с навыками собирают на 13% больше взаимодействий со стороны работодателя и на 53% больше просмотров контактов. «По опросам hh.ru мы видим, что компании присматриваются к новым методам оценки кандидатов, используют онлайн-тестирование, пытаются на основании этого обучать сотрудников через разные форматы. Это позитивный тренд»,— говорит Марина Дорохова.

Skill-based подход постепенно становится важным и для государственных структур. Так, Минцифры и hh.ru в октябре начали обсуждать возможность запуска на базе портала Единого центра сертификации IT-навыков. Его задача в том, чтобы заменить учебные центры ушедших из РФ западных вендоров, таких как Oracle, Red Hat, VMware (подробнее см. “Ъ” от 26 октября). В начале декабря hh.ru объявило о запуске схожего проекта с президентской платформой «Россия — страна возможностей» (РСВ), в ходе него специалисты центров компетенций РСВ, которые сейчас существуют во многих вузах, будут оценивать студентов на степень владения 11 «мягкими» навыками, в числе которых целеустремленность, ориентация на результат, коммуникабельность. Те, кто успешно прошел тестирование, получат «Паспорта компетенций», которые впоследствии смогут разместить вместе со своим резюме на портале hh.ru (подробнее см. “Ъ” от 2 декабря).

Уже сейчас, говорит Марина Дорохова, skill-based подход можно применять не только при найме новых специалистов, но и для более эффективного управления талантами текущих сотрудников компаний. В ближайшем будущем в hh.ru будут делать подобные продукты для этих этапов воронки найма, развития и удержания талантов. «Когда вы планируете внедрять программы по обучению и развитию сотрудников, skill-based поможет определить необходимые навыки и компетенции, которые важно развить для решения конкретных бизнес-задач. Как это работает? Вы понимаете, что ваши менеджеры по продажам не выполняют KPI. При этом вам удалось выявить проблему: они не умеют работать в CRM. В этом случае работа с CRM будет конкретным навыком, который нужно развить, а проблема при планировании программы обучения будет выступать в качестве KPI. Все конкретно и измеримо»,— говорит она.

Анастасия Мануйлова