Тайна за прикрытыми дверьми

Как показал опрос, проведенный сервисом SuperJob, хотя бОльшая часть компаний стремится не разглашать информацию о зарплатах своих сотрудников, последние чаще всего знают о заработках своих коллег. Это, в свою очередь, может провоцировать между ними конфликты и в перспективе на конкурентном рынке труда потребует от все большего числа работодателей внедрения понятной системы грейдов и прозрачной оплаты труда.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Согласно опросу, проведенному сервисом по поиску высокооплачиваемой работы SuperJob, информация о зарплатах является открытой только в каждой пятой компании (18%). В исследовании участвовали представители 500 предприятий и организаций и 1,6 тыс. работников со всей России. Отметим, что в 2016 году аналогичный показатель составил 23%, затем его значение постепенно снижалось, достигнув 17% в 2022 году. Все чаще представители компаний говорят о закрытом характере информации о зарплате. Вместе с тем большинство респондентов все же знают, сколько получают их коллеги. Так, 30% опрошенных рассказали, что в курсе заработка всех сослуживцев, еще 49% — некоторых, не знает об этом 21% опрошенных. Почти трети респондентов (30%) известно о зарплате их непосредственного руководителя.

Опрос, проведенный службой исследований hh.ru, частично подтверждает данные SuperJob. Так, 21% респондентов знают о размере выплат сотрудникам, в их коллективе все свободно обсуждают зарплаты друг друга (в исследовании участвовало более 5 тыс. российских соискателей). Треть опрошенных (35%) в курсе доходов рядовых сотрудников в их компании, еще 3% знают о зарплате у их начальства. 41% респондентов не располагают данными о заработке коллег и руководителей. Открытость в вопросе зарплат, как правило, характерна для сфер «Финансы, бухгалтерия» (30%), «Управление персоналом, тренинги» (28%) и «Строительство, недвижимость» (27%).

Исследование hh.ru также показало, что 38% респондентов считают несправедливым, что их зарплата отличается от зарплаты коллег, по мнению же 36% опрошенных, эта разница абсолютно нормальна. Почти четверть респондентов (26%) отметили, что в их компаниях нет дифференциации зарплат на одинаковых позициях (преимущественно это касается сферы туризма и ресторанов — 35%). В свою очередь, по данным SuperJob, каждый седьмой россиянин (14%) уволится, если узнает, что коллега со сходной квалификацией зарабатывает больше, каждый четвертый обратится к начальству за разъяснениями (25%). Каждый девятый искренне порадуется за коллегу (11%), каждый десятый попросит прибавку для себя (10%), а почти пятая часть респондентов (18%) ничего не станет делать. Вообще же 44% респондентов сталкивались с ситуацией, когда коллега сходной квалификации, выполняющий ту же работу, зарабатывал больше, не знакомы с подобным 37% опрошенных, еще 19% затруднились с ответом. При это те, кто узнавал об этом, чаще всего ничего не предпринимали — об этом заявили 36% респондентов. Каждый пятый (20%) предпочел уволиться, каждый седьмой (15%) обращался к начальству.

«У меня как-то был неприятный случай с коллегами: мы пошли в бар, когда все вместе оказались в командировке. Сначала обсудили какие-то женские истории, потом плавно перешли к разговорам о начальстве и нашей работе в целом. И тут меня просто в лоб спросили, сколько я получаю — и, когда я ответила, назвав только постоянную часть своей зарплаты, выяснилось, что при формально равных должностях я получаю больше, чем они, на 30%. Это было шоком и для меня, и для моих коллег и сильно подпортило наше дальнейшее общение, в том числе и по рабочим вопросам»,— рассказывает о своем опыте обсуждения зарплат с коллегами Анна, сотрудница одной из московских компаний.

Большинство работодателей, видя эти риски, предпочитают не раскрывать все нюансы вопроса зарплат сотрудников. Так, к примеру, в СКБ «Контур» “Ъ” заявили, что считают определенную прозрачность в вопросах зарплаты важным элементом в отношениях работодателя и сотрудника, однако продуктивный диалог о размере дохода сотрудник выстраивает только с непосредственным руководителем. «Лишь руководитель знает нюансы и сложности задач, стоящих перед сотрудником, может грамотно оценить его компетенции и понимает, какие навыки необходимо подтянуть сотруднику, чтобы повысить уровень зарплаты»,— говорит директор по персоналу компании Александра Батина. Сотрудники могут считать, что их компетенции и уровень задач аналогичны уровню коллег — иногда это неоправданно, добавляет она. И если зарплата сотрудников на схожих ролях отличается, это может показаться несправедливым и вызвать негативную реакцию, отмечает госпожа Батина. «Кроме того, уровень оплаты труда сотрудников — конфиденциальная информация. Чем больше людей имеют к ней доступ, тем выше риск утечки данных»,— подчеркивает она.

В свою очередь, по словам директора по персоналу АО «Гринатом» Натальи Пичугиной, зарплата экспертов по информационной безопасности зависит от их квалификации и результативности в работе. Их разные уровни приводят к дифференциации зарплатных условий на одной и той же позиции, что связано с долгосрочными перспективами развития сотрудников. «Мы стремимся сохранить талантливых и амбициозных работников, предлагая им более высокую зарплату, чтобы поощрить их рост и лояльность»,— отмечает она. Как рассказал HR-директор Adventum Валерий Буртник, в компании используется система грейдов для каждой должности внутри отделов. У каждого грейда предусмотрена своя система мотивации (оклад + бонус), требования и зона ответственности. «Благодаря системе грейдов отношения бизнеса с сотрудниками максимально прозрачные — человек знает свой путь развития в компании: сколько ему нужно проработать на каждом грейде, какие навыки ему нужно развить для грейда выше, каких результатов должен добиться, какая у него будет зона ответственности и доход на каждой позиции»,— говорит он.

Зарплата сотрудников на схожих должностях может отличаться как в зависимости от уровня развития компетенций, так и на каждом уровне в зависимости от оценки результативности, отмечает Александра Батина. Система прозрачна и применима для большинства ролей в «Контуре», что позволяет обоснованно дифференцировать зарплаты, указывает она. Что же касается действий сотрудников в случае, когда они узнавали, что их зарплата меньше, чем у коллег, то в компании, по ее словам, таких наблюдений не ведут. «Как правило, в таких случаях сотрудники обращаются к своему непосредственному руководителю. На встрече они определяют возможности профессионального роста и условия, которые необходимо выполнить сотруднику, чтобы повысить свой доход. Не исключаем, что есть случаи, когда сотрудник принимал решение покинуть компанию»,— подчеркивает Александра Батина.

В то же время такая политика компаний препятствует адекватному понимаю межфирменной дифференциации зарплат на уровне всей экономики. «Вопрос о том, какова может быть внутрифирменная дифференциация зарплат, является важным для понимания механизмов работы рынка труда, однако его изучение сильно ограничено. Когда мы анализируем данные о зарплатах в отрасли или в экономике в целом, мы можем оперировать данными статистики, например теми, которые собирает Росстат. Но чтобы провести исследование вариации зарплат внутри одного предприятия, необходимо, по сути, получить доступ к его бухгалтерии, что большинство компаний никаким исследователям сделать не позволит»,— объясняет профессор Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ Елена Варшавская. Альтернативным источником информации, отмечает она, могли бы стать обезличенные данные Социального фонда или ФНС, поскольку эти ведомства собирают статистику о зарплатах работников и могут видеть их в привязке к конкретным работодателям.

Хотя, как отмечает Елена Варшавская, мы не имеем достоверных данных о том, как внутрифирменная дифференциация зарплат меняется в зависимости от состояния рынка труда, можно предположить, что сейчас, когда конкуренция за сотрудников между компаниями выросла, разрыв в зарплатах внутри трудовых коллективов также может увеличиться. «Мы понимаем, что компании будут стремиться удержать или привлечь сотрудников, повышая им зарплаты. Очевидно в силу ограниченности их ресурсов, что это увеличение не будет распространяться на всех специалистов»,— говорит она.

Такая тенденция будет подталкивать работодателей к тому, чтобы более активно реформировать систему оплаты труда и внедрять механизмы ее формирования, которые не вызовут вопросов у работников. Это, в свою очередь, создаст спрос на HR-специалистов с определенными компетенциям, которых может быть непросто нанять.

Венера Петрова