Рынку труда прочат стабильность
Часть компаний оптимистично оценивает ситуацию с кадрами
Ситуация с кадровым дефицитом на российском рынке труда, возможно, перестанет ухудшаться уже в ближайшее время, считают опрошенные аналитиками Ассоциации менеджеров компании. В то же время, признают они, пока конкуренция за специалистов в IT и технологической отрасли остается острой.
Фото: Влад Некрасов, Коммерсантъ
Фото: Влад Некрасов, Коммерсантъ
Свыше половины российских компаний считают, что ситуация на рынке труда РФ стабилизировалась, следует из нового опроса Ассоциации менеджеров. В нем приняли участие директора по персоналу, руководители по внутрикорпоративным коммуникациям, а также управленцы других функциональных направлений 250 российских компаний из разных сфер бизнеса.
В последнее время, по мнению большинства опрошенных, рынок труда стабилизировался: 54% участников отмечают незначительные изменения и небольшой отток работников. 42% опрошенных настроены более скептически и полагают, что с учетом внешнеэкономических событий и других неблагоприятных факторов последних трех лет ситуация на рынке труда ухудшилась: сотрудники увольняются, а рабочие места сокращаются. При этом 4% респондентов указали, что ситуация на рынке труда улучшилась.
Среди проблем, с которыми бизнес столкнулся в условиях массового оттока работоспособного населения, 80% опрошенных (вопрос предполагал множественный выбор) считают нехватку квалифицированных кадров. 47% отметили конкуренцию со стороны других компаний по привлечению кадров, 40% — релокацию сотрудников, включая отток западных специалистов. На низкий фонд оплаты труда и неконкурентные условия работы указали 27% респондентов, еще 7% сослались на недостаточно развитую корпоративную культуру и ограниченные возможности профессионального роста.
Константин Борисов, основатель HR-экосистемы Support Partners,— о том, как довольные работники могут стать лучшими пиарщиками компании своего работодателя
Исследование Weber Shandwick показало, что 50% сотрудников делятся в соцсетях видео и фото о своей работе, а согласно данным Cory Edelman`s Annual Trustbarometer Study, обычному работнику доверяют вдвое больше, чем топ-менеджерам, когда речь заходит об атмосфере и условиях труда внутри компании. Понимая это, бизнес делает самых активных сотрудников амбассадорами (послами, адвокатами) HR-бренда: стимулирует делиться информацией о работе, вакансиях, стажировках, корпоративной культуре и др.
Основатель HR-экосистемы Support Partner Константин Борисов
Фото: Предоставлено Support Partners
Основатель HR-экосистемы Support Partner Константин Борисов
Фото: Предоставлено Support Partners
Если вы тоже хотели бы развивать у себя это направление, начните с того, чтобы совместно с PR-отделом подготовить HR-материалы, которыми смогут оперировать амбассадоры, потому что, даже если сотрудники довольны компанией, они не всегда смогут правильно рассказать о ней. Условно, в вашей сфере компании требуют присутствие в офисе, а вы допускаете удаленку; на какие конференции отправляют сотрудников разных отделов и т. д.
Запланируйте кросс-структурные активности, чтобы сотрудники внутри компании больше понимали, чем занимаются их коллеги.
Регулярно предлагайте амбассадорам форматы взаимодействия с внешней и внутренней аудиторией — вариантов много: от флешмоба историй «Мой первый год в компании» до блога на профильном портале. Важно при этом прислушиваться к идеям самих амбассадоров и поощрять их инициативу.
Если компания большая и желающих много, организуйте отбор и обучение амбассадоров — факт запуска таких проектов уже будет инфоповодом для СМИ и соцсетей.
Крупные компании в России уже несколько лет работают с амбассадорами. Например, компания «Самолет» запустила проект «Лига экспертов». Он включает базовый курс по созданию образовательных продуктов и работе с аудиторией, а также развивающие мероприятия для экспертного сообщества. Целевая аудитория — сотрудники, которые обладают глубокими узкопрофильными знаниями в определенной области и готовы делиться ими. После обучения их привлекают в качестве спикеров, методистов, тренеров для участия во внешних и внутренних программах и мероприятиях. «Лига» обеспечивает условия для развития амбассадорства: сотрудникам дают возможность заявить о себе, они становятся лицом и голосом компании.
Сбербанк в этом отношении больше ориентируется на сотрудников-блогеров. Амбассадорское движение в компании зародилось в пандемию: работники на удаленке много времени проводили онлайн — для них запустили курс по корректному взаимодействию в соцсетях. Позже появилась школа, где обучали блогерству, а сейчас действует целая Академия амбассадоров, помогающая стать блогером, экспертом, спикером или подкастером. Помимо активности в соцсетях, амбассадоры снимаются в роликах для банка, пишут статьи для Telegram-канала «Карьера в Сбере!», тестируют новые продукты и рассказывают о них, строят комьюнити, участвуют в мероприятиях и сами запускают проекты.
А в «Яндексе» амбассадорами предлагают стать студентам, аспирантам и преподавателям. В рамках программы Yandex U-Team нужно пройти отбор (онлайн-собеседование плюс проектное задание) и обучающий курс, а после рассказывать о продуктах компании, стажировках и возможностях трудоустройства, развивать IT-сообщество, участвовать в организации лекций, хакатонов, вебинаров, соревнований и других активностей. Амбассадоров приглашают на закрытые мероприятия, они могут представить свои идеи и получить оценку от экспертов, многие впоследствии трудоустраиваются в «Яндекс» сами.
Чтобы собрать максимум практик в этом направлении, мы организовали спецноминацию «HR-амбассадоры» в рамках международной премии в области создания сильных команд Team Awards. Присоединяйтесь к нам в качестве участников или зрителей и учитесь у лучших из лучших!
Среди работодателей особенно острая конкуренция разворачивается за талантливых специалистов в IT и технологической отрасли. О нехватке данных специалистов сообщили 54% опрошенных Ассоциацией менеджеров представителей российских компаний, еще 33% отмечают острую нехватку профессионалов в производстве и инженерии. И 13% опрошенных ассоциацией респондентов примерно в равных долях ссылаются на нехватку персонала в других сферах и функциональных направлениях.
Самым сложным периодом для российского рынка труда участники опроса назвали вторую половину 2022 года и начало 2023 (43% опрошенных). Именно тогда он наиболее остро ощутил автошоки после февральских событий. При этом 25% респондентов считают, что наибольший дефицит кадров пришелся только на вторую половину 2023 года. 20% указали, что именно сейчас их компания ощущает кадровый голод, 8% опрошенных ответили, что кризис еще впереди, а 4% респондентов отметили, что в их компании не сталкивались ни с какими сложностями в вопросах привлечения и удержания персонала.
При этом 60% опрошенных отметили, что в их организациях штат укомплектован на 76–95%. У 26% — на 51–75%, еще у 6% в компаниях не хватает более половины нужных специалистов. И только 8% представителей компаний сообщают, что в их организации штат укомплектован полностью.
В числе подходов и стратегий, которые компании используют для привлечения и удержания сотрудников, 73% участников опроса выбрали финансовую мотивацию (вопрос предполагал множественный выбор), 67% указали, что большое значение имеют программы обучения и развития персонала. 53% отметили в числе важных мер для удержания и привлечения персонала создание благоприятных условий труда, например гибкий график, возможность работать удаленно. 47% уделяют также внимание такой нефинансовой мотивации, как наличие программ добровольного медицинского страхования, корпоративный спорт, скидки на услуги партнеров, еще 13% считают важной организацию привлекательной корпоративной культуры.
Заместитель исполнительного директора Ассоциации менеджеров Катерина Киндрук — о том, зачем компаниям работать с бренд-амбассадорами
Последние три года бросили серьезный вызов рынку труда в России: пандемия, СВО, снижение волатильности рубля. Массовый отток работоспособного населения заставляет компании искать все новые способы привлечения кадров и удержания имеющихся сотрудников.
Заместитель исполнительного директора Ассоциации менеджеров Катерина Киндрук
Заместитель исполнительного директора Ассоциации менеджеров Катерина Киндрук
Для решения этих и других бизнес-задач организации все больше внимания уделяют репутационному менеджменту, и одним из ключевых инструментов становится работа с бренд-амбассадорами. Такая желанная во многих европейских странах профессия амбассадора (посла) бренда в России встречается нечасто. Пока о системной работе с амбассадорами бренда задумываются лишь крупнейшие игроки на рынке, которые уже выстроили собственные цепочки ценностей и четко обозначили приоритеты в публичном поле.
Амбассадор напрямую влияет на репутацию компании, представляя ее на публичных мероприятиях, формируя tone of voice, с помощью которого бренд общается с потребителями. Кроме того, посол помогает с распространением информации через свои социальные сети, тем самым расширяя и лоялизируя целевую аудиторию.
Бренд работодателя можно измерить при помощи NPS-метрик, среди них: улучшение репутации, повышение доверия и лояльности клиентов. С привлечением амбассадора эти показатели должны увеличиваться — в этом и состоит его функция.
Однако амбассадоры влияют не только на бренд работодателя. Они также являются важной действующей силой внутри компании, могут сыграть значимую, иногда даже ключевую роль в антикризисном управлении. Если в организации происходят негативные процессы, то мнение амбассадора очень важно для сотрудников. Когда в компании происходят какие-то трансформации, изменения или уходят ключевые сотрудники, амбассадор часто является тем человеком, мотиватором, который помогает HR-директорам в антикризисном управлении, к мнению которого прислушиваются работники.
Конечно, послом бренда может стать и влиятельная персона извне, которая сотрудничает с компанией по договору. Однако наибольшую эффективность показывают действующие сотрудники. Во-первых, по правилам бизнес-этики послы не могут продвигать бренды конкурентов. Во-вторых, ценным качеством амбассадора является хорошая осведомленность о продукте, который он продвигает, и глубокое погружение в производственные процессы, а этими качествами в большинстве случаев обладают именно сотрудники компании.
Амбассадором бренда может стать любой представитель компании. Но будем честны: чем выше должность сотрудника, тем эффективнее его амбассадорство. У топ-менеджеров — если они готовы выйти в публичную плоскость — есть влияние в обществе, экспертиза в медиасреде, раскрученные социальные сети. Естественно, работа с такими амбассадорами для работодателя более эффективна.
Эта профессия балансирует на стыке маркетинга, связей с общественностью, человеческих ресурсов и психологии. Не каждый сотрудник обладает необходимыми для такой работы качествами и готов транслировать свою экспертизу в открытых источниках. Однако у амбассадорства есть и обратная сторона: чрезмерная публичность, отсутствие персональных действий в социальных сетях, возможный буллинг со стороны недоброжелателей.
Главными преимуществами, важными для работников при выборе работодателя, 42% ожидаемо назвали высокую заработную плату и бонусы, 38% — гибкий график и возможность удаленной работы. 20% отметили в числе наиболее важных преимуществ для сотрудников комфортные условия труда, благоприятную атмосферу и хороший коллектив.
Для поиска новых сотрудников 67% участников опроса используют сайты-агрегаторы по подбору персонала, 20% нанимают работников по рекомендации доверенных лиц. 13% компаний подбирают специалистов среди выпускников профориентационных программ, разработанных в партнерстве с вузами и бизнес-школами.
Опрошенные подчеркнули, что самое трудное при поиске нового сотрудника — найти нужных специалистов: этот вариант выбрали 40% респондентов. 34% указали на проблемы в адаптации к условиям труда и достижении договоренностей о графике работы. 26% отметили сложности, связанные с быстрой и эффективной интеграцией в рабочие процессы.
Среди основных причин увольнения сотрудников 33% участников опроса отметили завышенные зарплатные ожидания. 27% ответили, что на смену работы специалистов толкает желание стремительного карьерного роста. 25% среди причин ухода специалистов назвали смену места жительства и другие семейные обстоятельства.
При этом 40% опрошенных Ассоциацией менеджеров представителей компаний сообщили, что бюджет в части зарплатного фонда остался в их организации неизменным, 21% указали на его снижение и 39% заявили о его увеличении.