«Топы выбирают бренд работодателя, который дает ответ на два вопроса»
Гендиректор Fresh Executive Search Виктория Никольская — о том, какой бренд работодателя привлекает топ-менеджеров
Второй год в России наблюдается дефицит кадров среди линейного персонала. По результатам исследования hh.ru за 2023 год 71% опрошенных компаний стало сложнее искать и нанимать персонал, у 37% увеличилась текучесть кадров. Ситуация с подбором топ-менеджеров более благоприятная, однако их приоритеты при выборе работодателя за последнее время изменились. Гендиректор Fresh Executive Search Виктория Никольская рассказывает о том, какой бренд работодателя сейчас привлекает руководителей.
Гендиректор Fresh Executive Search Виктория Никольская
Гендиректор Fresh Executive Search Виктория Никольская
Если еще три года назад в приоритете у кандидатов были пакет бонусов и ясность KPI, сейчас ситуация изменилась. Многие компании отменили долгосрочные программы мотивации. В связи с этим на первый план вышли понятная корпоративная культура и личность СЕО, если речь идет о позиции СЕО-1, или акционера. Решение о переходе принимается только после личного знакомства кандидата и лидера. От первого лица ждут последовательности в решениях и соблюдения договоренностей. Важно, чтобы на момент собеседования у руководителя была соответствующая этим запросам репутация.
По этой причине тот самый бренд работодателя, который выбирают и из-за которого уходят, идет от «головы» — акционера или генерального директора. Чтобы удержать сотрудников, текущему главе компании стоит усиливать именно эту часть имиджа, постоянно работать над своим развитием, повышать soft и hard skills через коучинг, MBA. Но измерить бренд работодателя сложно — это то, что переходит из уст в уста. К тому же рынок топ-менеджеров узкий, все друг друга знают. Один недовольный сотрудник расскажет десятерым, довольный — одному. Внедрение лучших практик делает компанию более привлекательной для руководителей. Однако они должны использоваться не только во время работы, но и при ее завершении: exit-интервью и хорошее расставание с людьми добавляют очков в глазах будущих соискателей.
Транслировать нужные смыслы для топ-менеджеров стоит через публичные выступления и заявления акционера, CEO. Отличный пример — Алексей Мордашов, глава «Северстали». Он открыто делится экспертизой, часто появляется на ключевых деловых мероприятиях страны. С ним хочется сотрудничать, к нему лояльны, поскольку людям нравятся прозрачность и честность.
В то же время, в отличие от линейных сотрудников, топ-менеджеры чаще обращают внимание на амбициозность планов компании и предлагаемых задач: им неинтересно только поддерживать бизнес в текущем состоянии. Руководителям высшего звена важны карт-бланш, интересный вызов. Таким образом, топы выбирают бренд работодателя, который дает ответ на два вопроса: сработаюсь ли я с первым лицом компании и подходят ли мне ценности и цели бизнеса. Следовательно, именно в этих направлениях стоит развивать бренд работодателя, если есть задача сделать его сильным. Сильный бренд, в свою очередь, позволяет снизить стоимость привлечения новых сотрудников.
Тем, у кого бренд работодателя слабее, приходится больше «продавать» свою компанию, больше работать с возражениями. Им приходится переубеждать кандидатов, уговаривать, что слухи неверны, что компания меняется, ее культура и бизнес-процессы — тоже. Кроме того, такие компании чаще сталкиваются с отказами. У меня были случаи, когда я не называла в переговорах компанию, но по описаниям кандидат понимал, о каком предприятии идет речь, и быстро завершал разговор. Люди не хотят продолжать диалог с рекрутером, потому что уже слышали о негативной «внутрянке» компании. Соответственно, и уговоры, и отказы затягивают процесс найма и увеличивают расходы.