Хорошего много не бывает

Большинство молодых специалистов при выборе работодателя учитывают возможность профессионального развития и размер зарплаты на самом старте карьеры, показало исследование Kontakt InterSearch Russia. Кроме того, молодежь формирует высокие требования к атмосфере в компании и гибкости трудового режима. Работодатели признают, что молодые кадры стали более требовательны, и компании подстраиваются под эти запросы: увеличивают зарплатные предложения, предлагают дополнительные возможности молодежи для развития и роста, а также усиливают собственный HR-бренд.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Большинство молодых специалистов, выходящих на рынок труда, не стремятся занять руководящие позиции, а хотят лишь развиваться экспертно и стать профессионалами своего дела. Такие выводы можно сделать из исследования Kontakt InterSearch Russia в рамках проекта BrandUp&YounGo — опрос проводился среди 422 респондентов в мае нынешнего года. Всего 24% опрошенных сообщили, что хотели бы вырасти до позиции топ-менеджера, еще 21% — создать собственный бизнес.

Главный запрос молодых специалистов — материальное вознаграждение за труд. Так, для 31% респондентов размер зарплаты очень важен, для 68% скорее важен. Кроме того, при выборе места работы молодежь больше всего мотивируют возможность развиваться в индустрии (93%) и деньги (92%). При этом для большинства респондентов важна белая зарплата: для 36% — очень важна, для 52% — скорее важна. Также молодежь ценит открытый диалог с руководством, наличие обратной связи (81%) и гибридный либо удаленный график работы (69%). Дополнительные возможности развития в виде тренингов и корпоративного обучения интересуют 47% опрошенных, хороший социальный пакет — 40%, компенсация затрат на фитнес — 14%.

По специальности планируют работать 45% опрошенных, еще 16% — по смежной специальности. Лишь 22% отметили, что работать по специальности не собираются, 17% с ответом затруднились. Для поиска работы молодежь использует специальные сервисы поиска HH и SuperJob (75%), обращается к друзьям и родственникам (8%), социальным сетям (7%), на помощь вуза ориентируется только 1% респондентов.

В ходе поиска 40% предпочитают точечно прорабатывать интересующие вакансии: они точно знают, где хотели бы работать. При этом 41% регулярно откликается на предложения о работе, прорабатывая параллельно от двух до пяти вакансий. В одной компании молодые специалисты в основном готовы задержаться на два-три года (38%), более трех лет планируют работать 29% опрошенных, один-два года — 28%. В качестве места работы 40% молодых специалистов видят международную компанию, непосредственно за пределами РФ хотят работать лишь 2% респондентов, в российской компании — 17%. Для четверти опрошенных прописка компании не имеет значения.

Работодатели проводят собственные исследования предпочтений молодежи. Альфа-банк совместно с Invisible Force в рамках исследования «Молодые таланты» выявили особенности поведения зумеров в сфере карьеры, например, узнали, что 70% молодежи занимаются предпринимательством, а 72% готовы уволиться из компании, если работодатель не предлагает гибкий подход к нагрузке. По результатам исследования были подготовлены рекомендации по работе с молодым поколением. HR-директор Альфа-банка Марат Исмагулов рекомендует предусмотреть возможность открытого диалога сотрудников с руководителем и командой, давать много обратной связи, включать новичков во внутренние кросс-функциональные проекты и с первого дня рассматривать их как полноправных участников команды — быть открытыми к их опыту, мнениям и идеям. В «Фосагро» ситуация по предпочтениям молодежи мониторится постоянно. «Компания поддерживает контакт со студентами и молодыми специалистами и получает от них обратную связь для понимания их потребностей, а также совершенствования программ и условий труда»,— рассказывают в компании.

Участники рынка уверены, что молодые специалисты сегодня более требовательны к работодателям, в том числе у них высокие зарплатные ожидания. Вице-президент по управлению персоналом Segezha Group Оксана Тихонова отмечает, что хорошее зарплатное предложение для молодежи — не ниже среднерыночного — компании формируют уже на старте. «Хотя еще недавно, чтобы дорасти до верхней границы дохода в своей должности, вчерашним выпускникам нужно было набраться практического опыта и показать работодателю, на что ты способен. В текущей ситуации компании не экономят на уровне материальной компенсации при трудоустройстве молодежи, но стремятся максимально быстро прокачать их компетенции, обучить необходимым навыкам, чтобы каждый новичок стал максимально эффективным на своем рабочем месте»,— рассказывает эксперт.

Причина — в превышении спроса на рабочую силу над предложением. «Безусловно, на рынке труда сейчас есть конкуренция за таланты. Крупные игроки соревнуются в HR-маркетинге и в том, что они могут предложить соискателям. Мы инвестируем непосредственно в фонд оплаты труда. Второе: мы сознательно для себя избрали путь инвестиций во внутренние продукты и сервисы для наших сотрудников. Все должно быть удобно, просто, „под рукой“. Также мы очень много инвестируем в наши программы развития, обучения. У нас есть собственная Альфа-академия — масштабный проект, направленный на развитие сотрудников»,— делится Марат Исмагулов. Схожей стратегии придерживается и «Фосагро». «Основной ценностью для „Фосагро“ является человеческий капитал и трудовой коллектив. Компания поддерживает достойный уровень оплаты труда работников, и размер индексации зарплаты находится в топе среди крупных российских компаний: средняя зарплата на предприятиях Группы за три года выросла на 60%»,— отмечают в компании. К этому прилагаются корпоративный социальный пакет, корпоративная программа строительства жилья в регионах присутствия.

Однако ошибочно полагать, что на первом месте у молодого поколения стоят только деньги, предупреждают эксперты. «Работодатели часто попадают в ловушку стереотипов, полагая, что зумеры сразу хотят больших зарплат, не готовы работать долго в одной и той же компании и хотят трудиться только ради личного бренда. Исследование и диалог с молодыми талантами на разных позициях — от стажера до руководителя направления — показали, что главные драйверы при выборе компании — ее культура и челленджи для развития»,— добавляет Марат Исмагулов. Молодежи важно понимать свой ценностный вклад, искать реализацию потенциала, ощущать себя частью большой команды и видеть пример человечного лидерства, наставника в руководителе. В результате понимание «как я меняю мир» на старте карьеры для этого поколения важнее, чем большие зарплаты.

«Поколение Z и миллениалы более требовательны к работодателям, и мы видим, что, помимо стремления к финансовому благополучию, они все чаще руководствуются и нематериальными факторами при принятии решения о работе»,— соглашается Оксана Тихонова. В частности, у молодежи есть запрос на комфортную атмосферу в коллективе, соблюдение баланса между работой и личной жизнью, личностное развитие и понятный карьерный трек. В Fix Price добавляют, что для молодых специалистов важны также возможности развития, поэтому компания активно инвестирует в обучение сотрудников, развивает платформу Fix Academy, где представлены курсы по развитию hard и soft skills. «Fix Academy доступен и в формате мобильного приложения, что весьма удобно для молодежи, позволяя учиться в любое время и в любом месте. Мы также внедрили креативную подачу материала: комиксы и ситкомы (учебные видео юмористического характера), что делает процесс обучения более интересным»,— отмечают в компании.

В МТС также напоминают, что материальная мотивация не единственный критерий выбора работодателя среди молодежи. «При равной оплате труда из двух или трех компаний кандидат выберет ту, где больше возможностей, лучше условия, корпоративная культура, схожие ценности и так далее. Именно поэтому нужно строить сильный HR-бренд, чтобы выгодно отличаться от конкурентов»,— уверена директор департамента по управлению талантами и развитию персонала МТС Ольга Митрофанова. Транслировать эти преимущества компании помогает новое EVP: МТС предлагает присоединяться к команде людей, меняющих привычное. «В рамках его разработки мы в том числе исследовали молодых специалистов как отдельную ЦА, проверяли, что для них важно в МТС как в работодателе»,— объясняет Ольга Митрофанова.

Работодатели не отказываются от традиционных форматов привлечения молодых кадров: программ стажировок, партнерств с вузами и ярмарок трудоустройств, но также запускают различные спецпроекты, чемпионаты и хакатоны, студенческие практики (основной вал стажеров приходится на лето), что позволяет заполучить в штат талантливых студентов и выпускников и плавно познакомить их с корпоративной культурой. В Segezha Group считают, что для студентов практика — это возможность освоить азы лесопромышленных профессий, а для компании — выявить наиболее перспективных будущих специалистов, познакомить их с предприятиями и отраслью. В прошлом году оплачиваемую стажировку на предприятиях холдинга прошли более 600 студентов опорных вузов и техникумов, из них около 100 пришли на постоянную работу.

Предприятия активно конкурируют за молодых специалистов уже на этапе стажировок, предлагая им выплаты и компенсации, пакеты ДМС, возможности корпоративного обучения. В Альфа-банке действует программа I Choose Alfa: она включает 22 направления, ДМС для стажеров, расширенную программу наставничества. С прошлого года программа стажировок охватывает всю Россию, в том числе благодаря удаленному формату. В этом году в банке ждут почти тысячу стажеров. По словам Марата Исмагулова, 80% стажеров после окончания программы переходят в штат. В «Фосагро» для студентов, планирующих пройти производственную практику, продумана целая система привлечения и закрепления их в компании. Это выплата стипендии по итогам практики, для иногородних студентов — суточных за весь период практики, компенсация проезда к месту практики и так далее. Один из основных инструментов привлечения молодежи — программа «Фосагро-Старт», которая предусматривает индивидуальный план развития для молодых специалистов, всевозможные выплаты (от расходов на переезд до выплаты подъемных), участие в жилищной программе компании.

По словам Ольги Митрофановой, поколение молодых специалистов отличается от сотрудников старшего возраста. «Они не так сильно ценят стабильность, больше заинтересованы в карьерном росте, гибком и гибридном графике, нуждаются в более бережной адаптации, им очень важно то, над каким проектом они работают и как их деятельность способна менять мир»,— говорит она. В промышленных компаниях возникают дополнительные обстоятельства: производственная сфера чаще пользуется популярностью у людей старшего поколения, отмечают в Segezha Group. Отчасти поэтому дефицит молодых кадров, особенно от 20 до 30 лет, является фундаментальной проблемой лесной промышленности. Для привлечения молодежи в ряды компании необходимо заниматься не только созданием комфортных условий работы, но и популяризацией отрасли и профессий в целом.

Диана Галиева