«Если раньше рекрутеры были охотниками за головами, то сейчас — за руками»

Дефицит кадров в ключевых для Нижегородской области обрабатывающих отраслях промышленности один из самых острых: на этот сегмент приходится почти четверть всех вакансий — 17–18 тыс. Конкуренция за рабочие руки провоцирует рост зарплат: в первом полугодии среднемесячная начисленная зарплата по области выросла на 21,3% и составила почти 76,4 тыс. руб. Как в этих условиях удерживать персонал и чем мотивировать поколение зумеров, рассказывает Елена Марштупа, директор по персоналу одного из крупнейших работодателей региона — Горьковского автозавода.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

— Какие специалисты самые востребованные? Что изменилось в срезе дефицитных вакансий за последние годы?

— На крупных производствах, как у нас, 70% коллектива составляют рабочие, и конкуренция за них сейчас очень высокая, даже более жесткая, чем за инженеров и ИТ-специалистов, которые тоже очень востребованы. Наиболее дефицитные вакансии отрасли — это слесари механосборочных работ, маляры, сварщики на машинах контактной сварки, работники склада, станочники широкого профиля и др.

Если раньше все рекрутеры были хедхантерами, то есть охотниками за головами, то сейчас в основной массе это хендхантинг, то есть охота за руками. При этом с каждым годом привлекать персонал становится все сложнее. И дело не только в демографической ситуации и сокращении трудоспособного населения. Производства все чаще конкурируют за рабочие руки со сферой услуг: молодежь в основной массе предпочитает быстрые легкие деньги. К счастью, всегда есть и ребята, которые думают о будущем, о собственном карьерном потенциале в периметре сильной компании.

— Один из трендов на рынке труда в промышленном сегменте, который фиксируют эксперты, — гонка зарплат. Насколько эффективен, на ваш взгляд, этот метод с точки зрения привлечения специалистов?

— Причины гонки зарплат кроются, несомненно, в остром дефиците кадров. Нехватку персонала испытывают компании разных отраслей: это и автомобильный бизнес, розничная торговля, медицина, фармацевтика, производство и сервисное обслуживание. Мы следим за тем, чтобы обеспечивать конкурентоспособный уровень зарплат, в том числе с учетом инфляции. В 2023–2024 годах повышали заработную плату сотрудникам четыре раза. Но также мы приняли решение не вступать в гонку зарплат по конкретным вакансиям, потому что понимаем, какое влияние это будет иметь на региональный рынок, как скажется на небольших предприятиях автопрома, расположенных рядом.

В целом, если раньше ключевой задачей крупных компаний был рост количества принимаемых сотрудников, то сейчас мы концентрируемся на удержании кадров, минимизируем отток персонала и сохраняем уровень найма.

— А за счет чего, кроме зарплат, в условиях рекордной текучести персонала работодатель может удерживать сотрудников?

— Наши внутренние опросы показывают, что сотрудники ценят прежде всего уверенность в будущем и достойный соцпакет, покрывающий все основные потребности. Например, жилищную программу, когда компания берет на себя до половины основного долга по ипотечному кредиту сотрудников и частично процентные платежи. Это может быть и компенсация стоимости питания, путевки по льготным ценам в санатории и пансионаты для сотрудников и их детей, корпоративные скидки в фитнес-клубы города и многое другое. Если речь идет о переезде специалистов из других регионов, мы компенсируем арендную плату за квартиру. У нас есть своя поликлиника, в которой можно пройти и медосмотр, и диспансеризацию, и лечение.

При этом важно вовремя корректировать социальные программы на основе отзывов сотрудников. На мой взгляд, наряду с информированием о возможностях, обратная связь — это один из главный HR-инструментов. Если люди видят, что к ним прислушиваются, даже в мелочах, растет уровень доверия в целом. Например, сейчас, судя по результатам опросов, у наших сотрудников есть необходимость увеличить доплаты на питание, также говорят о путевках выходного дня, например в Москву или по «золотому кольцу», для выезда всей семьей. И мы все это предусмотрим в бюджете будущего года.

Для новых сотрудников большое значение имеют первые полгода работы. По нашим наблюдениям, именно в это время самая большая текучесть: не всем сразу комфортно на новом месте, где свои порядки, своя корпоративная культура. Поэтому очень важно уже в первые месяцы помочь новичкам быстро включиться в команду, в корпоративную жизнь: вовлекать в спортивные мероприятия, турслеты, волонтерские акции, игры КВН. Знаю некоторых сотрудников, которые, устраиваясь на завод, говорили, что они хотят получить у нас опыт работы и было понятно, что намерений остаться надолго нет. Но в итоге остались и никуда больше не собираются.

Еще один вывод, к которому мы пришли, — только стандартной корпоративной поддержкой персонал сегодня не удержать, поэтому бизнес должен работать над качеством жизни сотрудников и за пределами проходных.

Несколько лет назад наши рабочие советы инициировали проект «Новый социальный вектор», его всецело поддержал Олег Дерипаска. В рамках проекта мы восстанавливаем и создаем новую социальную инфраструктуру в Автозаводском районе. Объекты не только наши, но и муниципальные, и в этом случае финансирование идет на паритетных началах: мы вкладываемся в реконструкцию или строительство, а муниципалитет — в благоустройство прилегающей территории. Так был обновлен спорткомплекс «Чайка», построен Центр спортивных единоборств. В ближайших планах — реконструкция лыжной базы «Стригино» и совместная с муниципалитетом работа над обновлением Автозаводского парка культуры и отдыха.

— Среди актуальных инструментов в привлечении рабочих кадров эксперты называют корпоративное переобучение: количество вакансий с такой возможностью стабильно растет. Значит ли это, что инструмент работает?

— Да, возможности корпоративного обучения — это всегда конкурентное преимущество работодателя. Собственный корпоративный университет, а у нас это Академия современных технологий автомобилестроения им. А. Н. Моисеева, помогает сотрудникам получить профессию «с нуля», обучиться смежной специальности или приобрести новые управленческие или личностные навыки — в общем, открывает новые возможности для карьерного роста. Молодежи это особенно важно.

Сейчас чтобы успевать за всеми изменениями, одного базового образования недостаточно — учиться нужно постоянно. Как у Кэролла: нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то успеть, надо бежать как минимум вдвое быстрее.

— На государственном уровне решить проблему дефицита «синих воротничков» в ближайшие годы призван федеральный проект «Профессионалитет». Как вы оцениваете его результаты и прогнозируемую эффективность?

— «Профессионалитет» призван полностью перезагрузить систему среднего профессионального образования с максимальным включением работодателей в подготовку ребят. В Нижегородской области в рамках проекта мы участвуем в создании кластеров машиностроения. Первый такой кластер начал работу в 2022 году. В него входят шесть учебных заведений города и области во главе с Нижегородским автомеханическим техникумом, на базе которого созданы новые учебные полигоны (токарные работы на станках с числовым программным управлением, промышленная автоматика, мехатроника), скорректированы учебные программы по семи специальностям, 101 преподаватель техникумов и наставники с производства прошли обучение и стажировки. По программам «Профессионалитета» сегодня в регионе учатся 1300 студентов, 223 из них — это наши целевики. Это достаточно серьезные цифры.

Судить о результатах пока рано: первых ребят мы ждем только в следующем году и, конечно, надеемся, что получим приток квалифицированных и лояльных сотрудников, глубоко погруженных в нашу производственную и корпоративную специфику. Но уже сейчас могу отметить, что интерес к проекту со стороны школьников растет, мотивация студентов достаточно высокая. Этому способствует не только новое современное оборудование, но и увлеченные преподаватели и наставники, реальные кейсы, участие в корпоративных конкурсах и мероприятиях.

— Как, по вашей оценке, за последние годы изменился престиж технических специальностей среди молодежи?

— Интерес молодежи к работе на промышленных предприятиях растет. Так, при общем сокращении с 2021 года численности молодых людей от 18 до 35 лет в стране на 8%, на наших предприятиях за этот же период мы отмечаем рост количества молодых сотрудников на 3%.

Очень интересно наблюдать за ребятами, которые впервые приходят на производство — у них реально рушатся стереотипы. Все выглядит совсем не так, как они себе представляли.

Сегодня обстановка в современных цехах больше напоминает кадры из каких-нибудь фантастических фильмов — компьютеры, роботы, все очень технологично и эстетично. Современный автопром — это уже не аналоговые, а цифровые продукты. Создание новых автомобилей требует инновационных решений, компетенций в области ИТ-технологий. «Зеленая» энергия, телематические сервисы, беспилотники — вот главные тренды, которые определяют будущее мирового автомобильного рынка, и они требуют специалистов с новыми знаниями, на стыке инженерии и ИТ.

Мы видим динамику и в «качестве» абитуриентов по техническим специальностям. В техникумах и колледжах-партнерах ежегодно растет средний балл аттестата: в 2024 году, например, он составляет 4,2—4,3 балла. Это говорит о том, что интерес к рабочим профессиям растет, туда идут достаточно «сильные» школьники.

В высшей школе интерес абитуриентов к инженерно-техническим специальностям, таким как автоматизация производства, тоже вырос, хотя сохраняются и направления, на которые абитуриенты идут неохотно, например на металлургические специальности.

Кроме того, мы решили продвигать престиж рабочих профессий со школы в кружках робототехники, которые появились много лет назад в рамках программы «Робототехника», созданной по инициативе Олега Дерипаски. Мы растим кадры для себя в совместных проектах с сузами и вузами, вроде нашей «Академии IТ», выпускающей инженеров с компетенциями программистов.

— Сейчас много говорят о том, что молодежь, включая поколение зумеров, требует к себе другого отношения. Так ли это?

— Зумеры — это креатив, поколение диджитал, для которого не существует шаблонов и ограничений. Прежде всего потому, что их воспитывали не только родители и школа — они родились с планшетом в руках. Влияние информационного пространства радикально отличает их от предшественников.

Новому поколению свойственна удивительная многофункциональность и новаторские способности, но в то же время стабильную работу они воспринимают как ограничение в свободе.

Поэтому нам, работодателям, сегодня приходится быть гибкими: мотивировать, создавать условия и готовить интересные задачи.

Для молодых важно наличие перспектив — и профессиональных, и финансовых, им хочется получать драйв и от работы, и от жизни. А кроме того, для них важно ощущение причастности к чему-то более масштабному и значимому, чем просто работа, что придает жизни дополнительный смысл. Это глубокая эмоциональная тема, и она очень популярна у молодежи — мы чувствуем это по тому, как молодые люди ценят возможность участвовать в разработках транспорта будущего, какой отклик у них вызывают новые проекты не только в производстве, но и в общественной жизни, в волонтерстве.

Подготовила Татьяна Салахетдинова