«Российский рынок труда в затяжном кризисе»

Российский рынок труда в затяжном кризисе: специалистов не хватает, а конкуренция за рабочие руки только нарастает. Это связано не только с демографией, но и с оттоком кадров, автоматизацией процессов и нехваткой квалифицированных работников. Поэтому работа HR-руководителей критически важна для стабильности бизнеса, и чтобы узнать, как именно ее стоит делать, консалтинговая компания RosExpert совместно с образовательной платформой MarHR провели исследование «Ожидание СЕО и акционеров от HR».

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Главный специалист по подбору кадров — это не просто «поставщик» кадров, а партнер, который понимает и мотивирует сотрудников, а также способствует формированию корпоративной культуры. В 15% вакансий от специалистов по подбору ожидается вовлечение сотрудников в рабочую среду и развитие бренда работодателя.

Успешная HR-функция должна быть стратегически ориентирована, оптимизирована и интегрирована в корпоративную культуру, что позволит компании достигать своих бизнес-целей. Запросы к HR можно разделить на три основных блока: стратегия, оптимизация и интеграция.

В части стратегии HR должен участвовать в формировании долгосрочных целей компании, выстраивать HR-стратегию в соответствии с бизнес-задачами, формировать смысловую платформу HR-бренда и создавать карьерные треки для сотрудников. Также важно планировать процесс найма на два-три года вперед с учетом прогноза внутренних потребностей компании.

Блок оптимизации обычно включает запросы на сокращение затрат на наем, повышение производительности труда и автоматизацию процессов. Ускорение адаптации новых сотрудников также является приоритетом.

Наконец, если есть запрос на интеграцию, то ожидается повышение мотивации сотрудников через внедрение программ обучения и развития, поддержание позитивной атмосферы в коллективе, мотивации и вовлеченности сотрудников в рабочий процесс.

На фоне кадрового кризиса HR-руководители столкнутся с вызовами удержания сотрудников и созданием благополучной корпоративной среды. Удержание и наем линейных сотрудников становятся главными целями. Снизить текучку можно через эффективные процессы адаптации, создание здорового климата и прозрачную систему поощрений и карьерных треков.

Основное внимание в найме теперь уделяется росту конкуренции за персонал в регионах и поиску новых источников приема на работу, включая сотрудников из других стран и удаленных работников.

Топ-менеджеры ожидают от HR-руководителей три основные компетенции, которые пока не получают.

Во-первых, проактивность. В условиях неопределенности компании ценят способность HR принимать самостоятельные решения. Руководителям нужны специалисты, которые понимают их ценности, предвидят риски и видят пути реализации стратегии, умеют создавать кросс-функциональные команды. Во-вторых, акционеры ждут от HR внедрения инноваций в подбор кадров, таких как использование ИИ для автоматизации рутинных процессов. В-третьих, гибкость в работе с персоналом: умение слушать сотрудников и понимать тенденции рынка труда.

Востребованный HR-руководитель — это партнер, который планирует на два-три года вперед, справляется с текучкой кадров, внедряет новые технологии и создает добавленную стоимость для бизнеса, оптимизируя процессы найма и повышая производительность подразделений.