Розничный набор

Розничный набор

С развитием розничных услуг традиционно закрытая в плане подбора персонала банковская сфера оказалась в тяжелейшей ситуации. Специалистов с опытом работы очень мало, а те, что есть, переходят с места на место и, пользуясь случаем, пытаются увеличить свой доход в полтора-два раза. Впрочем, гонку зарплат провоцируют сами банки.

Розница на вырост

       Работа в банковской сфере всегда считалась престижной, но устроиться туда без рекомендаций было практически невозможно. Именно с развитием розницы банки столкнулись с необходимостью поставить на поток подбор специалистов начального уровня по направлениям, которые планировали развивать: потребкредитование, карточный бизнес, ипотека. Банк "Русский стандарт" разработал собственную технологию найма специалистов начального уровня (до уровня ведущего специалиста включительно), которая позволяет отбирать только в головной офис из 2 тыс. претендентов более 500 человек ежемесячно. Банк ВТБ-24 ежемесячно трудоустраивает от 200 и более человек по всей стране. По словам Надежды Филипповой, вице-президента, начальника управления персонала и корпоративного развития ВТБ-24, основная сложность состоит в том, чтобы набрать большое количество специалистов, обладающих необходимыми навыками, за короткий промежуток времени: "С такими объемами справиться самостоятельно невозможно, поэтому мы работаем с рекрутинговыми компаниями и в Москве, и в регионах".
       Екатерина Дайнеко, старший консультант департамента "Банки и инвестиции" компании Cornerstone: "Если три-четыре года назад отношение к банковской рознице со стороны российских банков было очень осторожное, даже скептическое, то теперь мы наблюдаем настоящий бум развития розничных банковских услуг. Объем заказов на поиск и подбор специалистов банковской сферы только за последний год в нашей компании вырос на 50%".
       Алиса Ефремова, старший менеджер консалтинговой группы "Консорт": "Сейчас эта сфера бизнеса переживает стадию формирования, и основные игроки понимают, что, упустив возможность занять значительную долю рынка сейчас, в дальнейшем они не смогут отвоевать ее у конкурентов. Ведущие российские банки активно формируют розничные подразделения. Лидеры розничного банковского бизнеса насчитывают в своем штате по 5-7 тыс. человек. Конечно, не все сотрудники нанимаются через кадровые агентства, но в данный момент очень актуальны поиски менеджеров среднего и высшего звена во все управления банков — маркетинга, продаж, развития бизнеса, информационных технологий".
       Но если с подбором персонала начального звена и банки, и рекрутинговые компании пока справляются, то поиск квалифицированных специалистов с опытом работы в рознице представляет большую проблему. Прежде всего банковский ритейл — дело относительно новое для России, и в опыте работы российские розничные специалисты значительно проигрывают западным коллегам. Кроме того, банки постоянно перекупают друг у друга специалистов, порой не давая им "окрепнуть", а активный выход на рынок западных игроков лишь усиливает конкуренцию. Сообщения о кадровых перестановках и перемещениях топ-менеджеров все чаще появляются в СМИ.
       Среди самых дефицитных позиций оказались риск-менеджеры, специалисты со знанием МСФО, специалисты по региональному развитию, а также менеджеры по разработке новых продуктов.
       В GE Money Bank также столкнулись с необходимостью найти специалиста на позицию CRO (Chief Risk Officer), искали не только в России, но и за рубежом. Справиться с этой задачей российские рекрутинговые агентства не смогли, пришлось прибегнуть к помощи иностранного. В итоге нужного человека нашли на Украине.
       Надежда Филиппова: "Достаточно сложно найти хороших специалистов по продажам на банковском рынке. Речь идет о руководителях отделов продаж отдельных групп банковских услуг (в частности, ипотечных услуг), отделов кредитования малого и среднего бизнеса, а также о менеджерах-консультантах. Весьма востребованы профессионалы на уровне управляющего филиалом".
       По мнению Екатерины Дайнеко, время, когда банки стремились к наращиванию клиентской базы, не задумываясь о том, что будет с привлеченными клиентами, осталось в прошлом: "Теперь особое внимание они уделяют качеству и активно развивают сервис 'постсейлз'. Со временем растет и профессионализм кандидатов, но и требования к розничным специалистам становятся все более жесткими".
       Анна Добрякова, консультант направления Professional Services (Legal, Banking and Insurance) компании "Анкор": "Сейчас на рынок выходит много западных банков, и поиск осложняется еще и тем, что на некоторые позиции практически невозможно найти человека, соответствующего требованиям банков. Например, для одного банка мы искали главу департамента управления розничными рисками, но столкнулись с тем, что опыт и профессионализм ведущих российских специалистов в этой области не соответствуют ожиданиям работодателя. Именно поэтому сейчас банк рассматривает возможность привезти кандидата из Европы".
       Роман Ермоленко, заместитель директора по персоналу, начальник отдела подбора персонала Альфа-банка, считает, что дефицит опытных и молодых специалистов, который испытывает банк, обусловлен высокими корпоративными стандартами, низким уровнем подготовки молодых специалистов в вузах, слабой мотивацией к интенсивной работе, а также региональной спецификой.
       

Рынок кандидатов

       Оценивая ситуацию с поиском и подбором персонала, рекрутеры сошлись во мнении, что стремительное развитие розницы провоцирует быстрый и не всегда адекватный рост заработных плат. За каждого кандидата идет нешуточная борьба. По словам Алисы Ефремовой, уникальные специалисты при переходе могут повысить свой доход на 40-100%. Смена места работы раз в полтора года в банковской сфере становится нормой, что приводит в недоумение представителей западных банков, рассчитывающих нанять кандидата на вакантную позицию.
       Одно из рекрутинговых агентств вело поиск кандидата на позицию специалиста по разработке новых розничных продуктов для европейского банка. Позиция невысокая, но тем не менее кадры такого уровня очень востребованы на рынке. Молодой человек, который пришел на собеседование, запросил заработную плату в два раза больше ($4,5 тыс.), чем имел на тот момент, проработав на более низкой позиции всего около года. Его ничуть не смутил новый объем задач, большинство из которых ему решать еще не доводилось. Впрочем, по мнению рекрутеров, не в этом, так в другом банке у этого кандидата есть все шансы получить место. Вместе с тем решение пригласить в работающую команду более дорогого специалиста дается банкам очень непросто, поскольку это сильно демотивирует коллектив.
       Екатерина Дайнеко: "Сейчас это, безусловно, рынок кандидатов, и они этим часто пользуются и завышают собственную стоимость при переходе в другой банк. Дефицит квалифицированных менеджеров среднего звена настолько велик, что кандидат может одновременно рассматривать до пяти предложений. У каждого банка своя процедура принятия решений, нередко ситуация складывается таким образом: кто быстрее организовал собеседование и принял решение, туда кандидат и вышел. Не все банки могут предложить специалисту конкурентоспособную зарплату, в российском банке решения об увеличении заработной платы для привлекаемого кандидата принимаются гораздо проще, дочерней структуре западного банка такое решение приходится согласовывать со штаб-квартирой".
       Однако западные банки нередко втягиваются в гонку зарплат. Например, одному из руководителей розничного блока российского банка с зарплатой $10 тыс. поступило предложение навести порядок в рознице в дочерней структуре иностранного банка, подкрепленное цифрой $15 тыс.
       По данным исследования, проведенного агентством "Контакт" в этом году, ежегодный рост доходов в банковском секторе составляет в среднем 30-40%. Тогда как, например, во Франции (по данным журнала L`Expansion #711 за сентябрь 2006 года) этот показатель составляет всего 2,5%. Для чистоты картины можно привести данные по инфляции: в России — 8-16%, во Франции — 2-3%.
       

Всеобщая готовность

       Столкнувшись с проблемой нехватки кадров и с учетом неадекватной дороговизны многих кандидатов, рекрутинговые компании и сами банки пытаются привлекать наиболее подходящих специалистов из смежного бизнеса — страхования, традиционной розницы, автобизнеса и даже гостиничного хозяйства. Сфера FMCG (товары массового потребления) в плане привлечения специалистов всегда была спасательным кругом для многих сфер бизнеса. В банковской рознице такой вариант приемлем для подбора некоторых позиций в отдел маркетинга или отдел продаж. Однако, по словам руководителя HR-департамента одного из банков--лидеров потребкредитования, из семи привлеченных из отрасли FMCG специалистов в розничном секторе банка работать остается всего один. Причина, по мнению сотрудников банка, в поверхностном понимании специфики банковских продуктов: "Они привносят живую атмосферу, хорошо влияют на наших сотрудников, задают им темп, но начинают 'плавать' по многим финансовым вопросам и теряют уверенность, которая нам так была важна".
       По мнению рекрутеров, по мере становления рынка розничных финансовых услуг формируется пласт специалистов, в том числе уровня топ-менеджеров, но стадия дефицита продлится не менее двух-трех лет. Не исключено, что рост заработных плат несколько замедлится.
       В банке GE Money считают, что по крайней мере в ближайшие три года ситуация с кадрами в области ипотечного кредитования не изменится, скорее, наоборот, обострится конкуренция за наиболее успешных продавцов и менеджеров. Между тем выход из этой ситуации всем известен: можно перекупать сотрудников у конкурентов, приглашать специалистов из других областей, а также растить свои кадры — искать молодых людей с хорошим образованием и готовить из них специалистов внутри компании.
       Карина Коэн, руководитель департамента "Рекрутмент для рынка финансовых услуг" агентства "Контакт": "В среднем карьерный шаг в российских банках составляет один-полтора года, поэтому каждый работодатель должен задуматься, что он сможет через полтора года предложить квалифицированному специалисту. Если ответ на этот вопрос не вызывает затруднений, работодатель может быть уверен в том, что этот сотрудник не попытается уйти к конкурентам. Есть и другие моменты, о которых стоит позаботиться заранее. Например, большинство опрошенных банковских HR-специалистов отмечают общую размытость стандартов в должностных обязанностях и карьерном продвижении, а также отсутствие в банках политики, направленной на удержание сотрудников".
ЕЛЕНА АЛЕЕВА
       
       Уровень заработных плат банковских специалистов в Москве

Специализация	Диапазон зарплат на 20.11.05 ($/мес.)			Диапазон зарплат на 20.11.06 ($/мес.)			Динамика средних зарплат (%)
	мин.	средняя	макс.	мин.	средняя	макс.
Экономист	600	800	2000	600	1000	2500	25
Ипотека	400	800	3500	500	1000	3500	25
Привлечение	500	1500	5000	500	1700	5000	13,3
клиентов
Пластиковые карты	400	800	3000	400	900	3000	12,5
Методология/Банков	600	1600	5000	600	1800	5000	12,5
ские технологии
Розничное	400	900	4000	400	1000	4000	11,1
кредитование
Кредитование	500	1200	3000	500	1300	2500	8,3
Продажа финансовых	400	1500	4000	400	1600	5000	6,7
продуктов
Налоги	500	1800	5000	500	1900	5000	5,6
Разработка новых	500	1500	3500	500	1500	3500	0
продуктов
Оценка	500	1200	4000	500	1200	4500	0
залога/стоимости
имущества