Обучение наращивает бюджеты
Российские компании тратят на образование сотрудников 1,3% ФОТ
В 2024 году расходы российских компаний на образование сотрудников достигли 1,3% от ФОТ — в среднем годовой бюджет одного корпоративного университета в РФ достигает 557 млрд руб. Это следует из доклада Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ «Корпоративные университеты-2024». При этом учебные центры сообщают о дефиците специализированных кадров и вынуждены искать их среди своих же специалистов.
Фото: Евгений Разумный, Коммерсантъ
Фото: Евгений Разумный, Коммерсантъ
Российские компании продолжают увеличивать свои расходы на корпоративное образование. Такой вывод можно сделать из нового отчета Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ «Корпоративные университеты-2024». Напомним, эксперты организации уже несколько лет ежегодно опрашивают крупнейшие корпоративные учебные центры и по итогам этого опроса при поддержке СберУниверситета формируют аналитический доклад, посвященный состоянию отрасли. Так, в опросе участвуют компании из списков крупнейших предприятий «Эксперт 400» и РБК 500, а также ряд корпоративных университетов правительств субъектов РФ.
«Наше очередное обследование популяции российских КУ подтвердило высокую устойчивость ее ядра — 30 ведущих компаний России и субъектов федерации приняли участие во всех трех волнах данного исследования, проводимого с 2022 года. Мы видим также рост организационной и технологической зрелости лидеров этой популяции. Усилился и интерес к самому проекту: в 2024 году ответы на нашу анкету прислали 20 новых респондентов»,— отметил руководитель исследовательского проекта, директор Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ Валерий Катькало.
В этом году, помимо увеличения числа участников, увеличилась и анкета исследования: теперь она содержит 79 вопросов, распределенных по 11 разделам. Новыми аналитическими срезами стали изучение использования корпоративными университетами инструментов на базе ИИ и раздел об организационном развитии и управлении изменениями КУ. Расширилась география проекта: ответы поступили из пяти новых локаций, включая Иркутск и Екатеринбург.
Так, в 2024 году средний годовой бюджет корпоративного университета увеличился до 557 млрд руб. против 400 млрд руб. в 2022 году (первый год проведения опроса). Этот показатель также вырос и в относительном выражении: если в 2022 году бюджет корпоративного учебного центра в среднем составлял 1,19% от ФОТ компании, то к этому году он увеличился до 1,3% от ФОТ.
Параллельно росту затрат идет и увеличение учебных часов — так, если в 2023 году на одного пользователя корпоративного университета приходилось в среднем 37 часов, то в этом году этот показатель вырос до 40. В то же время за последний год целевая аудитория корпоративных университетов в среднем снизилась на треть — до 75,8 тыс. человек. Ее внутренний сегмент у абсолютного большинство организаций состоит из специалистов, менеджеров различного звена и руководителей, а внешний представлен партнерами, школьниками, студентами и компаниями из той же отрасли.
Тренды обучения
«85% представителей КУ сообщили, что в 2023 году уже начали использовать искусственный интеллект в дизайне и реализации образовательных программ. Меняются и приоритеты в оценке эффективности корпоративного образования. Так, в третьей волне ключевым показателем эффективной работы КУ респонденты назвали "Качество программ и удовлетворенность заказчиков и участников", тогда как в 2022 и 2023 годах на первом месте был валовый показатель — "Объем обучения"»,— отмечает заместитель директора ВШБ по корпоративному обучению Наталья Шумкова.
«Ключевой тренд, который влияет на всех,— развитие искусственного интеллекта, поиск возможностей его применения. ИИ используется для совершенствования процессов и создания другого опыта обучения, когда часть функций преподавателя выполняет ИИ. Например, он помогает более глубоко понять человека и может формировать рекомендации, создавать контент, проверять работы. Однако отмечу, что с точки зрения использования ИИ сфера образования находится в начале своего пути. СберУниверситет развивает AI-направление. В этом году мы запустили "Истру" — цифрового помощника на базе ИИ. Сейчас в ней 20 бесплатных курсов, тренажер по созданию промтов и другие полезные функции, которые делают образование частью жизни человека»,— соглашается замгендиректора СберУниверситета Александр Шаталов. «Искусственный интеллект и большие данные используются для анализа поведения и предпочтений сотрудников, что позволяет лучше понимать их потребности и предлагать персонализированные образовательные решения. AI может помогать в подборе оптимальных учебных материалов, отслеживании прогресса и оценке эффективности обучения. Сейчас мы пока только программируем своих ботов, в следующем году планируем запустить AI-помощника по обучению в компании»,— отметили в пресс-службе Эн+.
Мнение
Исполнительный директор компании ЧЕТРА Владимир Антонов — о выборе платформы для обучения сотрудников.
Когда компания сталкивается с необходимостью внедрения системы для внутреннего обучения, возникает дилемма: разработать собственное решение или выбрать стороннюю платформу. Актуален может быть любой подход, однако существует ряд причин не создавать свою LMS с нуля, а воспользоваться готовым решением.
Собственная разработка обучающей платформы требует значительных временных и финансовых затрат. Это включает работу над интерфейсом, интеграцию аналитических модулей, настройку мобильной версии и поддержку разных форматов контента. Сторонняя платформа позволяет начать обучение практически сразу: учебные материалы можно загрузить за один день, а сотрудникам — приступить к занятиям без необходимости сложного технического сопровождения.
Выбирать стоит ПО, которое позволяет создавать и обновлять курсы в любой момент без помощи IT-специалистов, так как обучающий процесс требует гибкости.
Кроме того, компаниям важно контролировать процесс обучения сотрудников — например, знать, кто прошел курс, кто справился с тестами, какие темы вызывают затруднения. Обычно готовые LMS предоставляют гибкие инструменты аналитики. Например, можно делать срезы по подразделениям, сравнивать результаты или создавать детализированные отчеты для анализа.
Мобильное приложение платформы также станет большим подспорьем: сотрудники смогут обучаться не только на рабочем месте, но и дома, в дороге или в командировке. Материалы будут доступны на любом устройстве, а результаты — автоматически синхронизироваться с системой.
Внедрение LMS помогает перейти к системному обучению. Курсы важно регулярно обновлять, а их прохождение — делать частью корпоративной культуры. Для закрепления знаний сотрудникам рекомендуется повторно изучать ключевые темы каждые полгода. Такой подход снижает риск потери информации и укрепляет профессиональные навыки работников.
С переходом на дистанционное обучение компании могут значительно сэкономить на организации выездных тренингов: не будет необходимости собирать сотрудников в одном месте, отвлекать их от рабочих задач или оплачивать командировки. Одновременно учатся десятки человек, что особенно важно для организаций с филиалами в разных регионах.
Конечно, у готовой платформы есть и минусы — например, стоимость тарифа напрямую зависит от числа активных пользователей, а пробный период ограничен двумя неделями. Однако это оказалось меньшей проблемой, чем возможные сложности с созданием и обслуживанием собственной LMS.
Создание своей платформы — это большой проект, требующий постоянной поддержки и масштабирования. Готовое решение будет гораздо дешевле и функциональнее. Кроме того, ее выбор может стать стратегическим шагом в сторону гибкости и эффективности. Главное, чтобы функционал системы соответствовал потребностям компании.
Помимо этого, считают в Эн+, можно выделить еще несколько трендов. «Так, корпоративные университеты активно внедряют цифровые платформы для дистанционного обучения. Видеоуроки, электронные курсы, каналы в социальных медиа и мобильные приложения стали стандартными инструментами для повышения квалификации сотрудников. Многие компании начали использовать технологии искусственного интеллекта (ИИ) и машинного обучения для персонализации учебного процесса»,— отмечают в пресс-службе. Помимо этого, все больше компаний переходят от традиционных длинных курсов к формату микрообучения — коротких модулей, которые легко усваиваются сотрудниками в свободное время. Микрокурсы обычно занимают от нескольких минут до часа и позволяют сотрудникам быстро получать новые знания без значительных временных затрат. Этот формат особенно популярен среди миллениалов и поколения Z, которым важны гибкость и доступность информации. «Например, в Эн+ в сентябре этого года стартовал ежемесячный марафон по развитию компетенций. В разных форматах мы знакомим сотрудников, как можно прокачать свои навыки: здесь и подкасты, и вебинары, и подборки лайфхаков и многие другие»,— отмечают в компании.
Традиционно корпоративные учебные программы фокусировались на hard skills (технические навыки), но сейчас все больше внимания уделяется развитию soft skills. Это связано со стремительным развитием технологий и автоматизацией многих процессов. Soft skills включают такие качества, как лидерство, эмоциональный интеллект, креативность, работа в команде и коммуникационные способности. Эти навыки становятся особенно важными в условиях неопределенности и быстрых изменений, считают в Эн+.
Наконец, компании все чаще используют подходы, основанные на совместной работе и обмене знаниями между сотрудниками. Платформы для обмена опытом, форумы, виртуальные сообщества и менторские программы помогают создавать культуру непрерывного обучения внутри организации. Сотрудничество и обмен знаниями способствуют быстрому распространению лучших практик и инноваций. «В Эн+ у нас успешно реализуются менторская программа и программа наставников. Планируем запускать в следующем году карьерных консультантов, которыми также станут только наши сотрудники»,— отмечают в пресс-службе.
В направлении лидерского обучения, считает начальник управления по развитию талантов «Северстали» Елена Самойлова, неугасающий тренд — это подготовка лидеров, способных формировать, удерживать и вести за собой команды талантливых людей в условиях глобальной неопределенности и изменений. Это может быть реализовано только комплексно — через качественную оценку лидерских компетенций, системную работу с преемственностью и проблемно ориентированное обучение лидеров всех уровней.
Кадровый вопрос
Для многих компаний рост инвестиций в образование сотрудников — ответ на вызовы рынка труда, на котором становится все сложнее подобрать работника с необходимыми компетенции. В т же время сами университеты зачастую могут испытывать нехватку сотрудников. Этот вопрос обсуждался этим летом на отраслевой конференции «Лидеры корпоративного обучения» — откуда брать кадры с необходимым им набором компетенций. Ведь в РФ нет системы дополнительного профильного профессионального образования, которая могла бы готовить таких специалистов, нет образовательных стандартов.
Спрос на специалистов в этой области превышает предложение на рынке, соглашается директор департамента по управлению талантами и развитию персонала МТС Ольга Митрофанова. «Особенно ощущается нехватка специалистов middle-уровня. Среди не самых очевидных причин дефицита кадров можно отметить активный переход релевантных кандидатов на другие смежные HR-роли, например HR бизнес-партнер. Также за последние несколько лет не все компании достаточно инвестировали в развитие таких корпоративных центров экспертизы, чтобы растить подходящих специалистов»,— говорит она.
Как отмечает Елена Самойлова, сейчас корпоративные университеты могут использовать несколько способов формирования успешной команды. «Развитие и продвижение внутренних кандидатов, ротация проектов, привлечение лучших с рынка. Также у нас есть комплексная программа подготовки внутренних преподавателей из лидеров (в формате "лидеры учат лидеров"), а также функциональных экспертов, которые создают уникальный образовательный контент с учетом специфики компании (более 60 программ на данный момент). Такая практика способствует систематизации и сохранению уникальной экспертизы в компании, мотивации и удержании HiPro-экспертов. Количество внутренних сертифицированных тренеров увеличивается примерно на 50 человек ежегодно, а повышение доли внутреннего обучения в компании достигает 18%»,— отмечает она. Схожим образом действуют и в Эн+: как сообщили в компании, несмотря на общий дефицит кадров, у них есть возможность закрывать ключевые позиции благодаря целенаправленной подготовке профессионалов внутри собственной структуры. «Как и в любой отрасли, в сфере образования определенный дефицит кадров присутствует. У СберУниверситета традиционно есть три источника кадров. Первый — это другие корпоративные университеты. Второй — высшая школа и бизнес-школы. Третий — Сбер, откуда мы получаем серьезную бизнес-экспертизу»,— объясняет Александр Шаталов.
Учебный контент
Что касается содержания учебных программ, то оно за последний год также несколько изменилось. «Большое внимание уделяли развитию мягких навыков, и здесь в первую очередь важно отметить не модернизацию портфеля, а изменение подходов к обучению. Большой упор делается на персональную работу со слушателями с элементами индивидуального и группового коучинга. Кроме того, меняется и образовательный опыт: пригласить лучших спикеров уже недостаточно, нужно внедрять геймификацию и создавать тематическую обвязку, чтобы у слушателей возникала эмоциональная связь с обучением, повышались мотивация и вовлечение в обучение»,— говорит Александр Шаталов.
Еще один интересный тренд — ставка на синхронность. «Мы целенаправленно двигаемся в сторону асинхронных программ, когда слушатель может обучаться в тот момент, когда ему это удобно. Ничто не должно мешать в процессе обучения: ни географическая удаленность от корпоративного университета, ни техническое оснащение — развитие мобильных форматов обучения должно упростить процесс для всех участников, в том числе для рабочих, чье рабочее место не оборудовано компьютером»,— отмечают в Эн+.
Еще один важнейший тренд в развитии корпоративной культуры — это обеспечение устойчивости и роста эффективности. «Здесь в приоритете развитие цифровых навыков — программа "Цифровая сталь 2.0", развитие навыков проектного управления, инновационного мышления и навыков работы в неопределенности и изменениях. Мы используем комплексный подход: проводим качественный анализ образовательного опыта участников на основе данных и создаем кастомизированные, синхронные и асинхронные обучающие программы с применением геймификации, микроленинга, вовлекающих и интерактивных элементов»,— рассказывает Елена Самойлова. Также, по ее словам, в связи с серьезным дефицитом рабочего персонала компания пересматривает программы производственного обучения, чтобы они давали возможность с нуля обучать новых сотрудников производственным профессиям в кратчайшие сроки.
Третье направление — это развитие корпоративных компетенций, таких как эффективные коммуникации и командная работа, креативное или системное мышление. «В этих программах мы делаем упор на смешанный тип обучения, сочетая очные и дистанционные курсы, а также активно привлекаем к партнерству признанных экспертов — как внешних, так и из числа собственных сотрудников цифровой экосистемы МТС. Прокачать soft skills и расширить кругозор сотрудникам помогают и наши клубы: книжный, кино- и дебат-клуб»,— говорит Ольга Митрофанова.