Фото: Григорий Собченко
Одна из крупнейших международных хедхантинговых компаний Heidrick & Struggles заново открывает свой офис в России. О том, что побудило компанию уйти с российского рынка, а потом вернуться обратно, а также о тенденциях в сфере executive search корреспонденту "Денег" Елене Алеевой рассказал главный исполнительный директор (CEO) Heidrick & Struggles Кевин Келли.
Компания Heidrick & Struggles открыла свой офис в России в 1996 году и продолжала работать здесь после кризиса 1998 года, тем не менее ушла из страны в 2002 году. Неужели офис себя не оправдал? Компания не пожалела о том решении?
— Со стратегической точки зрения уход из России был ошибкой. Это был недальновидный шаг. Но вспомним глобальную макроэкономическую ситуацию, сложившуюся в 2001-2002 годах, когда во многих странах наблюдалось замедление темпов экономического роста и все в первую очередь обращали внимание на выручку и соотношение расходов и доходов. Закрытие офисов тогда представлялось лучшим решением. В то время у нас было около 77 офисов, сегодня их 57. Мы закрыли семь или восемь офисов в США, закрыли офис в Израиле, в Великобритании из двух офисов остался один.
Как и многие компании, мы, возможно, слишком стремительно пришли на российский рынок в 1996 году и оказались недостаточно подготовлены. Тогда мы перевели в Москву людей из других офисов. Сейчас мы подготовились лучше и пригласили профессионалов с опытом работы в различных отраслях, тех, кто понимает рынок. Но все это время у нас были проекты в России, а в нашем лондонском офисе был отдел, который занимался российским рынком последние четыре-пять лет.
Что побудило вас вернуться в Россию?
— Один из катализаторов нашей работы на российском рынке — это наши международные клиенты. Очень много компаний из Северной Америки, Азии, Европы планируют выйти на российский рынок или расширить здесь свое присутствие, поэтому мы пришли вслед за клиентами. Еще один момент определяет наше развитие: все больше российских компаний планируют выход на IPO. Таким компаниям предстоит изменить составы совета директоров, для этого нужны независимые иностранные директора. В этом мы им тоже помогаем.
Кроме того, наш бизнес растет — в том числе за счет новых рынков. У меня есть опыт работы на развивающихся рынках в странах Азиатско-Тихоокеанского региона, и, как руководитель компании, я вижу огромные возможности, которые существуют на таких рынках. Наш бизнес меняется, раньше доля международной деятельности составляла 35% в общем обороте, сейчас — 40%. Эта тенденция усиливается. Нравится нам или нет, но глобализация — это факт нашей жизни. В любом случае компаниям требуются лидеры с определенным набором навыков, при этом национальность их не важна, это могут быть китайцы, испанцы, русские, англичане. У нашей компании есть выход на этих людей, есть определенные отношения с уже работающими лидерами, руководителями крупных компаний. В прошлом году мы искали руководителей высшего звена для американских компаний среди европейских кандидатов. Вполне возможно, что российские директора скоро будут появляться в иностранных компаниях.
Это зарождающаяся тенденция или она уже вовсю набирает обороты?
— Эта тенденция возникла полтора-два года назад. Но она будет развиваться, потому что, например, в Северной Америке компаниям очень сложно расти, они стремятся выйти на другие рынки, в том числе Европы и Азии. Поэтому, чтобы находить глобальных лидеров, нам нужно выходить на международные рынки и искать там людей, которые могут управлять международными компаниями. В ближайшие год-полтора эта тенденция будет все более отчетливо проявляться и мы будем видеть российских директоров в международных компаниях. Чем больше российских компаний будет выходить на IPO, чем быстрее они будут набирать опыт работы в качестве открытых, публичных компаний, тем чаще это будет происходить.
Вы изучили российскую практику формирования советов директоров компаний. Какие выводы были сделаны?
— Один из выводов состоит в том, что в течение следующего года российским компаниям потребуется от 70 до 100 иностранных директоров. Кроме того, весь прошлый год российские компании активно выходили на международные рынки, а это означает, что в будущем другие не могут рассчитывать на привлечение столь же серьезных средств, интерес западных инвесторов к российскому бизнесу несколько снизился. Вместе с тем независимые директора присутствуют в советах лишь 52% компаний, запланировавших выход на IPO. Доля иностранцев составляет всего 3% — в шесть раз меньше, чем в компаниях, уже разместивших свои акции на международных рынках капитала. А это означает, что наши услуги будут востребованы.
Каковы перспективы компаний executive search в России?
— Будущее блестящее. Во-первых, международным компаниям необходимы люди на ключевые позиции. У нас есть собственные инструменты по оценке, они различны для каждой страны. Мы ежедневно общаемся и с клиентами, и с кандидатами и, основываясь на опыте, понимаем, какие основные характеристики будут важны. Во-вторых, российским компаниям нужна помощь при выходе на международную арену — например, если крупной российской компании нужен CEO для офиса в Китае или Германии. И в-третьих, требуется поиск руководителей для российских компаний на внутреннем рынке.
Вы не боитесь конкуренции? Ведь основные игроки рынка, международные хедхантинговые компании, все эти годы вполне успешно работали в России...
— Я думаю, конкуренция — это прекрасно! Пирог достаточно большой, его хватит на всех. Конкуренция обучает наших клиентов высоким стандартам — конечно, если речь идет о тех компаниях, которые мы рассматриваем в качестве конкурентов.
Мы считаем, что привносим дополнительную ценность в компании, с которыми сотрудничаем. Таким образом, мы увеличиваем стоимость тех компаний, для которых работаем.
Уровень компенсаций топ-менеджеров крупных российских компаний уже приблизился к западным стандартам. У некоторых хедхантеров этот бурный рост доходов вызывает определенное беспокойство: запросы кандидатов растут, при этом в одной компании более чем на пару лет они не задерживаются. Насколько справедливо мнение о перегретости российского рынка? Как обстоят дела в Европе и Америке?
— Это глобальная тенденция, и недостаток профессиональных кадров ощущают компании во всем мире. Многое зависит от отрасли или конкретного бизнеса. Тем не менее некоторые CEO предпочитают брать людей, хорошо осознавая, что те часто меняют работу. Тем самым они заделывают "окно" и за эти полтора-два года стараются вырастить собственные кадры, которые займут впоследствии эту позицию. Или продолжают искать другого человека, который останется с ними дольше. Но товарищам, которые прыгают с места на место, рано или поздно это аукнется. Существуют исследования, согласно которым 80% дохода, который человек зарабатывает в своей жизни, он зарабатывает после 40 лет. Если представить себе зависимость дохода от возраста, то чем старше человек, тем более высокий доход он имеет. Это линейная зависимость. Но в случае, если человек часто меняет место работы, это увеличение происходит неравномерно, ступенчато. В итоге его доход начинает замедляться и снижается. Частой сменой места работы можно навредить своей карьере.
Создается впечатление, что рынок хедхантинговых услуг растет в том числе за счет таких людей...
— Существует не вполне правильное представление о стоимости наших услуг. Вне зависимости от того, какую компенсацию получит кандидат, мы ограничены в доходах и выше потолка прыгнуть не можем. Наш рынок растет, потому что мы предоставляем решения руководителям других компаний. От качества руководства зависит, насколько успешна компания, сколько денег она заработает, как она будет развиваться. Это исключительно вопрос спроса и предложения.
От чего в таком случае зависит стоимость ваших услуг?
— Как правило, стоимость наших услуг составляет треть годового дохода кандидатов, при этом она привязана к уровню компенсации для данной позиции в компании-клиенте и зависит от географического расположения компании. Ведь в каждой стране разное состояние рынка и разный уровень заработка топ-менеджеров. Например, в США среднегодовой доход топов может составлять $17,5 млн, в Великобритании — $4,5 млн, в Германии — $1,2 млн. Рынки разные, и потолки разные, поэтому наш гонорар может достигать $0,5 млн в Германии и $2 млн в США.
Если мы посмотрим на ведущие российские компании из списка топ-200, то средний уровень дохода CEO будет около $650 тыс. При этом существует огромный разрыв между компаниями первой десятки и всеми остальными: даже из списка 200 крупнейших в 5% компаний зарплата CEO может составлять около $4-5 млн, а в остальных 95% — около $500-600 тыс.
Какие критерии важны для российских топ-менеджеров? Насколько сильно они отличаются от требований к тем же позициям в Европе или, например, США?
— Я предполагаю, что первая часть вопроса относится к российским руководителям, нанимающим специалистов в свои организации. В этом случае они в первую очередь смотрят на специальные знания в определенных отраслях, которые кандидат может привнести в компанию. Наиболее желательные кандидаты должны располагать опытом работы в большой и хорошо известной компании в данной отрасли. Также подразумевается, что кандидат должен располагать международным опытом в этой отрасли или на похожей должности, например директора по финансам. Наибольшим спросом пользуются знания, которые помогут руководителю и его организации достичь большей прибыльности и лучшей интеграции на глобальном рынке. Это классический пример приобретения навыков и талантов, взращивание которых внутри организации потребует большего количества времени. В общих чертах это не сильно отличается от требований, существующих в США или Европе.
Как российские кандидаты изменились за последние пять лет? Насколько они отличаются от западных?
— Российские кандидаты выросли и продолжают расти, постоянно поднимая планку в том, что касается деловой квалификации, креативности и знания отрасли. Карьера самых лучших и ярких была очень стремительной, и ряд российских компаний возглавляют поистине яркие личности.
Тем не менее ощущается нехватка таких специалистов для удовлетворения спроса. И, к сожалению, мы все еще видим многих лидеров и руководителей, которые подчиняют свой бизнес политическим целям, не руководствуясь коммерческой выгодой.
На ваш взгляд, российские топ-менеджеры успевают за ростом требований со стороны международных компаний?
— Никто никогда не успевает. Мы всегда сталкиваемся с трудностями при поиске, особенно если речь идет о международных компаниях. Трудно найти иностранцев для российских компаний, и очень скоро начнутся сложности с кадрами на внутреннем рынке. В России также будет наблюдаться недостаток кадров.
Какой вывод?
— Остается только молиться! Немногие компании во всем мире уделяют должное внимание развитию персонала. Российские компании будут учиться на горьком опыте своих зарубежных коллег. Единственное верное решение — развитие талантов, подготовка кадров, чтобы лидеры сегодняшнего дня в будущем помогли грядущим поколениям.