Ставка на молодежь

В конце прошлого года количество вакансий для строителей в Краснодарском крае и Адыгее сократилось. Эксперты связывают это с охлаждением рынка недвижимости. При этом кадровый голод остается одной из главных проблем отрасли. В борьбе за специалистов застройщики повышают зарплаты и создают условия, привлекательные для молодежи.

Квалификации не хватает

В Краснодарском крае в декабре 2024 года количество вакансий в профобласти «Строительство и недвижимость» сократилось на 9% год к году. Об этом GUIDE рассказали в пресс-службе сервиса по поиску работы Head Hunter.

По данным аналитиков рекрутингового ресурса, индекс конкуренции в этой сфере на Кубани впервые за 1,5 года поднялся выше четырех резюме на вакансию и составил 4,3 (в декабре 2023 года — 3). Такая же ситуация в Адыгее. В декабре в республике впервые почти за два года индекс поднялся, достигнув 4,1 (число вакансий осталось на прежнем уровне, а количество резюме увеличилось на 56%). В декабре 2023 года этот показатель составлял 2,7.

Снижение напряженности на рынке труда эксперты связывают с экономическими факторами. «Отмена льготных ипотечных программ и повышение ключевой ставки по кредитам повлекли неопределенность на рынке недвижимости, в связи с чем многие строительные компании приостановили запуск новых проектов. Это затрудняет создание новых рабочих мест и приводит к естественному снижению текучести кадров в отрасли»,— поясняет руководитель управления персоналом и коммуникацией ГК «Метрикс Development» Елена Теленьга.

При этом дефицит кадров в отрасли сохраняется (4,4 резюме на вакансию — нижняя границы нормы). По итогам года сфера строительства в Краснодарском крае возглавила топ сфер, где было опубликовано больше всего вакансий. «Число предложений трудоустройства в отрасли в 2024 году увеличилось на 19% по сравнению с 2023 годом. Соискательская активность год к году выросла на 5%»,— рассказывает региональный представитель «Авито Работы» в ЮФО Дмитрий Телегин

Главной причиной, по словам экспертов, остается демографическая яма 90-х годов. «Ощущается нехватка высококвалифицированных инженеров, проектировщиков и опытных рабочих. Среди причин кадрового голода в строительной сфере именно нашего региона можно отметить быстрое развитие отрасли в последние десятилетия и высокий спрос на новостройки»,— отмечает коммерческий директор ГК «АльфаСтройИнвест» Юрий Балабанов.

Квалифицированных профессионалов — единицы, и это касается не только узконаправленных специалистов, подчеркивает коммерческий директор ГК «НОСТА» Виталий Каревский. «Яркий пример — сложности с подбором руководителя. При выходе в новые регионы и запуске проектов мы всегда начинаем с поиска кандидата на эту позицию, что само по себе является непростой задачей. Мы столкнулись с серьезной проблемой подбора руководителя колл-центра. На первый взгляд, работа отдела кажется простой: сотрудники следуют скриптам и выполняют стандартные задачи. Однако создать эффективную систему, отладить процессы, управлять командой и поддерживать высокий уровень сервиса — это серьезная управленческая задача. Мы рассчитывали, что специалист с опытом в строительной сфере быстрее вникнет в специфику, но на практике оказалось, что найти компетентного руководителя, способного выстроить слаженную работу внутри отдела, крайне сложно»,— рассказывает руководитель.

Он добавляет, что дефицит специалистов наблюдается и в отделе маркетинга. «Профессия "продуктолог" относительно новая для рынка, и найти готовых специалистов с необходимым опытом практически невозможно. Поэтому мы сами инвестируем в обучение и растим кадры внутри компании»,— говорит Виталий Каревский.

По словам Елены Теленьги, ситуация с кадрами усложнилась в связи с введенным в 2025 году запретом на привлечение иностранных работников по патентам.

«На строительных площадках многих застройщиков работало приличное количество иностранных граждан. Введенное ограничение, безусловно, усложнит наем рабочих и сузит воронку желающих трудоустроиться. Строительные компании будут вынуждены привлекать соискателей из других сфер, а сложность условий на стройплощадке будет играть не в пользу девелоперов. Для привлечения работников компаниям придется повышать заработную плату, а это может серьезно повлиять на себестоимость строительства и ценник для конечного покупателя»,— поясняет руководитель.

Привлечь зарплатой

По словам Дмитрия Телегина, размер предлагаемой оплаты труда является одним из основных методов привлечения соискателей. Так, в ходе одного из опросов «Авито Работы» жители Кубани в 69% случаев выбирали размер зарплаты, отвечая на вопрос о том, что для них является наиболее важным при поиске трудоустройства.

На Кубани ожидания и средняя предлагаемая работодателями на hh.ru оплата труда в декабре 2024 года совпали, достигнув 100 тыс. руб. При этом средняя зарплата, обозначенная в вакансиях, выросла год к году на 10%, а желаемая для соискателей — почти на 20%.

«Повышать оплату труда необходимо, чтобы соответствовать рыночным условиям и привлекать квалифицированные кадры. Например, зарплата инженеров в нашей компании за последний год увеличилась на 10–15%, в зависимости от уровня квалификации и опыта»,— рассказывает Юрий Балабанов.

В связи с ростом цен на потребительскую корзину регулярно пересматривают оплату труда в ГК «Метрикс Development». Например, у инженера ПТО заплата увеличилась на 20% — до 145 тыс. руб. в январе 2025 года.

В Адыгее средняя оплата труда увеличилась год к году на 35%, достигнув 75,9 тыс. руб. Ожидаемая зарплата составила 85,3 тыс. руб., что на 6,6% больше, чем годом ранее.

Больше всего предлагают агентам по недвижимости: 244,2 тыс. руб. в Краснодарском крае и 107,5 тыс. в Адыгее. Однако аналитики уточняют, что работодатели указывают в вакансиях максимально возможные доходы в месяц при успешном закрытии сделок. В топ-3 самых высокооплачиваемых специалистов на Кубани также входят главный инженер проекта (138,8 тыс. руб.) и руководитель строительного проекта (135,2 тыс. руб.), а в республике — водитель (188,9 тыс. руб.) и прораб, мастер СМР (100 тыс. руб.).

Дмитрий Телегин считает, что зарплатная гонка, характерная для нескольких последних лет, замедляется и компании все чаще применяют и другие методы привлечения персонала. Например, расширяют бонусные и льготные корпоративные программы. «Это медицинское и пенсионное страхование, помощь с арендой жилья и ипотекой, путевки на отдых и санаторное лечение, служебный транспорт, бесплатное питание и т. д. Кроме того, для людей важны гибкость графика, комфортные и безопасные условия труда, возможности повышать квалификацию и продвигаться в карьере, что также внедряется в компаниях»,— рассказывает эксперт.

Дело в возрасте

В условиях дефицита кадров участники рынка создают условия, привлекательные для молодых сотрудников. «Мы разработали для сотрудников систему лояльности: льготное проживание в отелях нашей сети, посещение фитнес-клубов, программы здоровья и спорта, а также — материальную помощь при покупке недвижимости. К тому же мы организовываем для детей наших сотрудников экскурсии по знаковым местам города Сочи, поездки в другие города РФ, обучающие тренинги. Это особенно актуально для молодежи, которую таким образом мы стараемся мотивировать выбирать нас»,— рассказывают в пресс-службе ГК «ДЕСО». В компании 60% сотрудников — это люди до 35 лет.

В ГК «АльфаСтройИнвест» молодежь составляет 25% штата. По словам Юрия Балабанова, требования к уровню подготовки специалистов значительно выросли, особенно в области владения современными технологиями и программным обеспечением. Условия труда также улучшаются: внедряются новые стандарты безопасности, автоматизация процессов и более гибкие графики работы.

«Мы активно инвестируем в обучение, проводим внутренние тренинги и мастер-классы, внедряем программы повышения квалификации. Также уделяем внимание стажировке молодых специалистов, что позволяет им приобретать навыки под руководством опытных наставников. Кроме того, у нас действует бонусная программа "Амбассадор", которая предоставляет возможность попробовать себя в сфере недвижимости, не покидая текущую профессию. Это помогает привлекать людей из разных сфер»,— рассказывают в ООО «ОБД-Инвест».

В строительной компании «НВМ» работают 304 человека, из них в возрасте до 35 лет (включительно) — 107 сотрудников, что составляет 35%. На начало 2025 года средний возраст работников — 38 лет.

«Молодые сотрудники часто привносят свежие идеи и современные подходы к решению задач, что способствует инновационному развитию нашей компании. Они более открыты к внедрению новых технологий и методик работы, легче осваивают новые инструменты и технологии»,— рассказывает директор по персоналу ГК «НВМ» Ольга Устинова.

По мнению эксперта, молодые сотрудники повышают конкурентоспособность компании на рынке, так как они лучше понимают потребности и ожидания современных клиентов. Это помогает привлекать новых клиентов и партнеров, которые ценят сотрудничество с молодыми и динамичными компаниями, утверждает Ольга Устнова.

Выпускников учебных заведений без опыта работы активно привлекают в ГК «НОСТА». Доля молодых сотрудников в компании достигает 65,22%. Однако сегодня понятие «молодежь» меняется: появляются различные поколения с разными подходами к работе (зумеры, миллениалы и др.), отмечает Виталий Каревский. Например, растет число кандидатов, ожидающих высокую зарплату уже на старте, удаленный формат работы и минимальную нагрузку. «В социальных сетях формируется иллюзия легкого успеха без серьезных профессиональных усилий. Такие соискатели не готовы инвестировать время в обучение и адаптироваться к реальным требованиям рынка, что делает их менее конкурентоспособными»,— рассказывает Виталий Каревский.

Но есть и другие — молодые специалисты, которые действительно стремятся к профессиональному росту. Они понимают, что успешная карьера требует навыков, опыта и постоянного развития. «Эти люди готовы учиться, осваивать новые компетенции и применять их на практике. Они проявляют инициативу, быстро адаптируются к задачам и ориентированы на результат. Именно таких сотрудников мы готовы развивать, предоставляя им возможности обучения, наставничества и карьерного роста внутри компании»,— отмечает эксперт.

В ГК «ДАРСТРОЙ» сотрудники в возрасте до 25 лет составляют 7% штата. «Для молодых людей сейчас очень важно наслаждаться жизнью, и работу они тоже видят частью этого удовольствия. Выход на рынок труда поколения Z и пандемия существенно повлияли на правила игры между работодателями и работниками. Мы видим, что сильно поменялись приоритеты молодежи в выборе профессии, графика и условий труда. Чаще молодое поколение выбирает для себя сферы занятости, такие как IT-технологии, консалтинг, банкинг, ведение блога в социальных сетях и т. д., предпочитая удаленный формат работы»,— комментирует бизнес-партнер по работе с персоналом компании Анна Шангина.

По этим причинам сокращается доля молодежи и в «Метрикс Development». Средний возраст сотрудника на текущий момент — 37 лет, в прошлом году он был 36 лет. Если говорить более детально, то только 20% сотрудников «Метрикс Development» — в возрасте до 30 лет (2% — до 23, 18% — от 23 до 30 лет).

«Поколение зумеров имеет свои особенности и требования: работа на удаленке или гибкий график, меньше офиса, меньше контроля, больше свободы в работе — мы не сильно ориентируемся на такие запросы»,— говорит Елена Теленьга.

Ближе к студенту

В пресс-службе министерства образования, науки и молодежной политики региона отмечают рост популярности строительных специальностей у абитуриентов. По данным ведомства, в Краснодарском крае в настоящее время такие профессии осваивают 11 тыс. студентов, что почти на 16% больше, чем годом ранее. Занятость выпускников 2023 года по программам строительного профиля составляет 97,2%, а 2024 года — 97,5%.

На Кубани кадры для строительной отрасли готовят 37 колледжей и техникумов в 25 муниципальных образованиях по 12 профессиям и 13 специальностям. Самые крупные из них — Краснодарский монтажный техникум, Новороссийский колледж строительства и экономики, Пашковский сельскохозяйственный колледж, Крымский индустриально-строительный техникум, Краснодарский архитектурно-строительный техникум.

В вузы на строительные направления подготовки в 2024 году поступили 1073 человека — вдвое больше, чем в предшествующем году. Выпускниками в 2023/24 учебном году стали 733 человека, ожидаемый выпуск 2024/25 учебного года составляет 726 человек.

Высшее профессиональное образование по данному направлению можно получить в Кубанском государственном технологическом университете и его филиалах в Армавире и Новороссийске, а также в Кубанском государственном аграрном университете им. И. Т. Трубилина.

«Для обеспечения практического обучения студентов системы среднего профессионального образования заключены договоры с 243 работодателями на прохождение практики студентов и их трудоустройство. 148 предприятий принимают участие в разработке основных профессиональных образовательных программ»,— рассказали в пресс-службе министерства образования, науки и молодежной политики региона.

В ведомстве добавили, что в 2025 году на базе Кореновского политехнического техникума начнет работу образовательно-производственный центр «СтройИнновации» федерального проекта «Профессионалитет». В него в качестве сетевых партнеров войдут Горячеключевской технологический техникум и Краснодарский монтажный техникум. Опорными работодателями станут ООО «Главстрой-Регионы» и ООО «Юг Строй Интерьер».

С участием работодателей разработают образовательные программы по четырем профессиям и двум специальностям: мастер общестроительных работ; мастер отделочных строительных и декоративных работ; строительство и эксплуатация зданий и сооружений; электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования (по отраслям); эксплуатация и обслуживание электрического и электромеханического оборудования (по отраслям); сварщик ручной и частично механизированной сварки (наплавки).

В 2025 году планируется первый набор кластера по программам «Профессионалитет» в количестве 500 человек. Главный результат — трудоустройство выпускников по программам «Профессионалитет» не ниже 85%. Кроме этого, под заказ опорных работодателей будут разработаны программы профессионального обучения и дополнительного профессионального образования строительного профиля.

Опрошенные «G» работодатели считают, что важно усиливать популяризацию строительных профессий среди молодежи, а также приводить учебные программы в соответствие с уровнем развития рынка, включая ИТ-технологии.

Анна Шангина добавляет, что необходимо внедрение льгот для сотрудников строительной отрасли по аналогии с IT-сектором.

По мнению Ольги Устиновой, важно мотивировать компании привлекать и обучать молодых специалистов. Это можно сделать через инструмент субсидий и налоговые льготы.

Маргарита Синкевич