«Ребята в IT любят, когда в их сфере хорошо разбираются»

IT-специалисты сейчас являются одной из наиболее сложных в подборе категорий работников на российском рынке труда. HRD «Хабра» Наталия Лебедева рассказывает о том, как можно модифицировать эту процедуру, чтобы эффективно отбирать лучших кандидатов.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Казалось бы, кардинальных различий при подборе айтишника от медиаменеджера, менеджера по продажам или какого-либо другого специалиста нет. Подход ко всем примерно одинаковый — что в случае поиска через рекрутинговые порталы, что через специализированные ресурсы. То есть мы сначала ищем, потом контактируем первично с кандидатом, после этого приглашаем на более широкие интервью, интервью с нанимающим менеджером, даем тестовые задания. Но важно понимать, что отличия все-таки есть, и они связаны с тем, как организованы эти привычные этапы подбора.

Если говорить об основном отличии, то в случае подбора айтишников важно соблюсти неформальную атмосферу: обращение по имени-отчеству, «Вы» с большой буквы и прочие подобные формальности скорее будут восприняты негативно. Но при этом важно слышать кандидата, поэтому стоит смотреть на возраст — например, те, кто постарше, сами предпочитают общаться на «вы». Когда возрастной разброс айтишников в команде от 20 до 50 лет, трудно говорить о стандартизации общения.

Еще одна особенность — это голосовые звонки. Для IT-специалистов предпочтительны текстовые контакты, звонки чаще всего воспринимаются негативно, поэтому мы сначала пишем на почту, а дальше уже, если нет ответа, начинаем общение в мессенджерах, в первую очередь в Telegram. Некоторые предпочитают общаться на отдельной площадке рекрутинга и никак иначе. Более того, бывают истории, когда кандидат отвечает текстом только тому контакту, который указан как рекрутинг, потому что он знает, кто и что ему пишет, на остальные контакты может не быть реакции вообще.

На этапе собеседования важно учитывать такой момент. Ребята в IT любят, естественно, когда в их сфере хорошо разбираются, поэтому нужно погружение со стороны рекрутера, менеджера по подбору персонала. Никто не требует глубокой проработки, знания технических вопросов, потому что направлений в IT очень много, а техническую составляющую выучить по всем этим направлениям невозможно. Но как минимум необходимо понимать, какой стек технологий, что такое вообще стек технологий, какие технологии для чего используются, на чем пишутся базы данных, на чем пишется бэкенд, на каких пишется фронтовая часть, которая видна юзеру, что это вообще такое — фронтенд и бэкенд, что такое UX, UI. То есть какие-то основные понятия и терминологию, безусловно, нужно знать.

На что еще обратить внимание, если мы говорим о привлечении соискателей? Конечно, это HR-бренд, то, как текущие и потенциальные сотрудники воспринимают компанию, как сторонние люди думают о работе в компании. Например, я видел в кино, как работают в Google — классно, наверное, было бы там работать. И это HR-бренд, это то, как компания себя позиционирует. Другое понятие — IT-бренд, оно включает в себя много всего, но как минимум ответ на вопрос, какие конкретно технологии компания чаще всего использует.

Отмечу, что крупнейшие компании, у которых большие IT-подразделения, обычно друг о друге все знают: какие у кого технологии, где самые современные, а где уже устаревшие. Информация также есть на разных площадках, в том числе на «Хабре» и на «Хабр Карьере». Если на «Хабре» компании рассказывают об IT-бренде, о технологиях, пишут технологические статьи в том числе, то «Хабр Карьера» больше про HR-бренд, где можно также и оценки посмотреть, и отзывы почитать.

На что еще, получая предложения о работе, смотрит айтишник? Он смотрит, какой технологический стек. Все-таки если такой тру айтишник, увлеченный инженер, который пошел в эту сферу осознанно, то, конечно, ему важны технологии.

С точки зрения технологического стека человек, который ищет работу, ищет ее с прицелом на отдаленное будущее, поэтому важно подчеркивать не только, что есть сейчас, но и какие будут перспективы, с чем придется работать в будущем. Допустим, сейчас такая-то версия технологий, которую планируется перевести на следующий уровень, или мы планируем масштабировать проект. Это необходимо, чтобы обозначить карьерные перспективы, возможности роста и развития внутри компании, то есть как можно стать тимлидом, как можно стать техлидом, куда можно расти, как можно развиваться, как мы это обеспечиваем.

Еще один важный критерий — какой соцпакет компания может ему предложить. Например, если человек работает на удаленке, ему важно, какая техника, что будет выдано, в каком количестве и какого качества, потому что иногда присылают большой и тяжелый ноутбук, который в итоге лежит и пылится. А кому-то дают новые Мас из коробочки. Также можно подсвечивать компенсацию технического оснащения вплоть до кресел, чтобы полностью закрыть вопрос рабочего места для сотрудника.

Достаточно важный аспект, который тоже необходимо транслировать через СМИ, материалы о компании и на различных площадках, где могут быть вакансии,— возможность ходить на отраслевые мероприятия за счет компании. Сходить на какую-то айтишную конференцию хорошую — это от 30 тыс. до 60 тыс. руб. Нужно купить билеты, нужно где-то жить, если конференция проходит в другом городе. И те компании, которые полностью обеспечивают это в рамках соцпакета, привлекают самых избирательных кандидатов.

Отдельно в рамках этого идет вопрос профессионального и личного развития. То есть мы человеку обозначили перспективы карьерного и профессионального роста, возможности, допустим, наставничества, менторинга, или получить ментора, или стать ментором внутри. А что дальше? Человек дальше развивает свой личный бренд. Чем выше квалификация, тем уже рынок по поиску работы, потому что предложений меньше, и получается ситуация, когда специалист находится под некой лупой, когда нет возможности пойти к конкурентам прособеседоваться так, чтобы об этом практически никто не узнал на рынке. Обычно это все достаточно быстро становится известно, потому что есть какие-то знакомые, кто-то кого-то видел...

Поэтому развитие личного бренда, когда к тебе потом сами приходят, когда тебя все знают,— это такая двоякая задача с точки зрения интересов. С одной стороны, это в первую очередь, конечно, интерес самого сотрудника. С другой стороны, компания может использовать это в рамках некой нематериальной мотивации, давая площадку, давая вести блог профессиональный от себя, отправляя сотрудника спикером на различные мероприятия, выдвигая его где-то экспертом, давать какие-то комментарии, прорабатывать с ним какие-то курсы. То есть создавать сотрудникам возможности для саморазвития и таким образом привлекать к себе наиболее мотивированных.