Кадровый синтез

Ситуацию с подготовкой кадров в российской химической отрасли трудно назвать благополучной. Невысокие зарплаты и сложные технологии ограничивают круг поиска специалистов, поэтому компании предпочитают сами готовить их, оплачивая обучение. Однако выучившись, потенциальные работники химических производств могут направиться совсем в другую сторону. И наконец, если специалист все-таки добирается до профильного работодателя, то его приходится обучать дополнительно.

Наверху хорошо с русскими, внизу — с иностранцами

Возможно, постепенно ситуация начнет меняться: в отрасли идет консолидация, и укрупненные игроки (в частности, "СИБУР Холдинг", "ЛУКОЙЛ-Нефтехим", "Еврохим") становятся более привлекательными в качестве работодателей. Ведущие отраслевые компании стараются удерживать специалистов низшего и среднего уровня возможностью быстрого карьерного роста, высоким уровнем корпоративной культуры и возможностью реализации не только в профессиональной, но и в общественной сфере. "Патриотизм звучит избито, но это правило работает",— говорит замначальника управления кадровой политики компании "Еврохим" Сергей Щербаков.

Среднестатистический химик-производственник немолод, его возраст 52-53 года. По данным президента РХТУ имени Менделеева Павла Саркисова, почти половина работающих в отрасли старше 60 лет. ИТР моложе 35 лет составляют 8-12% занятых на химических производствах, еще 25-35% — люди в возрасте 35-40 лет, а химиков в возрасте от 40 до 60 лет почему-то крайне мало.

В 2006 году в отрасли работало 800-900 тыс. человек. При этом пятая часть всех занятых в отрасли — инженерно-технические работники и исследователи. Нехватка специалистов ощущается на всех кадровых уровнях: от рабочих до топ-менеджеров.

"Можно говорить о том, что существует нехватка специалистов в такой пропорции: 40% — производство, 40% — продажи, 20% — ИТР",— отмечает директор департамента развития и клиентских отношений кадрового агентства StaffLine Татьяна Трескунова.

По словам одного из партнеров компании Ward Howell International (крупное хедхантинговое агентство), на рынке менеджеров среднего (с опытом работы более трех-пяти лет) и высшего управленческого уровня в химической отрасли сейчас ситуация складывается следующим образом. На уровне среднего звена преимущество имеют западные работодатели, а "топам" выгоднее служить в российских компаниях. В химическом секторе РФ существует три основных типа компаний. Полностью российские (например, "СИБУР Холдинг"), компании со смешанным капиталом ("Русские краски") и иностранные (Dow, Dupont ChemProm). Во всех компаниях можно найти сильных технических специалистов. Разница в том, что в чисто российских компаниях мало кто говорит по-английски или если и говорит, то не использует язык ежедневно.

В СП большинство сотрудников владеет английским, а иногда и другими иностранными языками и испытывает на себе влияние западной корпоративной культуры. В иностранных компаниях от сотрудников в основном требуется знание английского (или другого иностранного языка) письменного и устного, которым надо пользоваться постоянно. Корпоративный стиль в большинстве случаев отличается от российского — часто матричной структурой управления. Сотрудники и департаменты могут быть подчинены непосредственно иностранным офисам.

Собеседник BG из Ward Howell отмечает, что на уровне начальных и средних управленческих позиций преимущество имеют западные компании, в которых более приятная корпоративная среда и высокие стандарты социальных пакетов.

Что касается высшего менеджмента, то в этом случае преимущество имеют российские компании — и в плане соцпакетов, и в плане величины вознаграждения. Переход в российскую компанию — это фактически единственный путь к тому, чтобы значительно увеличить компенсацию, сразу на 30-50%. Топ-менеджерам также могут предложить автомобиль с водителем, квартиру (но чаще льготный кредит на покупку квартиры) и т. д., тогда как у западных компаний компенсация сотрудникам должна оставаться в пределах фиксированного зарплатного диапазона, а объем соцпакета не может превышать предусмотренного корпоративными стандартами. Даже машина и водитель могут быть предоставлены только сотрудникам определенного уровня.

"Но после того как сотрудник проработает в российской компании три-пять лет, у него есть возможность вернуться в западную компанию на еще более высокий пост — например, гендиректора или регионального менеджера. В частности, потому, что многие западные компании сейчас стараются "русифицировать" свои региональные офисы",— рассказывает представитель хедхантинговой компании.

В целом партнер Ward Howell отмечает, что в отрасли очень не хватает топ-менеджеров, обладающих комбинацией химического, менеджерского и коммерческого опыта, частично с опытом работы в западных компаниях. Очень нужны и сильные технические эксперты со знанием иностранного языка и корпоративными навыками.

Со "вторичного рынка" труда специалистов могут "уводить" и конкуренты из других отраслей. Занимающийся поиском в области стратегии, генерального и производственно-технического руководства партнер консалтинговой компании "Триолит" Денис Рощин говорит, что у химиков (среднего управленческого звена) уровень зарплат начинается от $4-5 тыс. в месяц, а у металлургов и нефтяников — от $6-8 тыс. Поэтому "нехимические" сырьевики часто ищут для себя работников в офисах западных химических компаний (Dow, BASF, Solvay, Bayer). Самим же химикам остается искать работников только в других химических компаниях, а также в иностранных концернах, производящих оборудование и машиностроение (к примеру, Siemens).

Но чаще всего российские химические компании предпочитают брать новичков и готовят специалистов сами. Хотя, конечно, есть риск, что через какое-то время они могут уйти к нефтяникам или металлургам. Опасения хедхантера подтверждает гендиректор ООО "Дегусса Химия" (российского офиса немецкой компании Degussa) Эдуард Альбрехт. Он рассказывает, что раньше иностранные химические компании охотно брали на работу молодых специалистов и вкладывали значительные средства — около {euro}50 тыс. на человека — в дополнительное обучение новых сотрудников. Треть сотрудников компании "Дегусса Химия" учились в РХТУ имени Менделеева. Компания и сейчас принимает на работу выпускников российских вузов — в ее офисе работают два ассистента, недавно получившие дипломы РХТУ. Однако в последнее время западные компании стали гораздо осторожнее, потому что российские конкуренты активно переманивают получивших дополнительную подготовку специалистов, предлагая им более высокие зарплаты и должности. Эдуард Альбрехт считает, что утечка кадров происходит потому, что российский Трудовой кодекс слишком жесток к работодателю и не позволяет принять административные меры для закрепления специалиста на рабочем месте хотя бы на какое-то время.

Чему их учит семья и школа

По данным экспертов, только 40% из специалистов, получивших отраслевые специальности, устраиваются работать по профессии.

Начальник управления информационной политики департамента корпоративных коммуникаций "СИБУР Холдинга" Рашид Нуреев отмечает, что для России наряду со сложностями на вторичном рынке труда характерна и неразвитость первичного рынка.

Президент РХТУ Павел Саркисов подсчитал, что промышленность нуждается в 4-4,5 тыс. молодых специалистов ежегодно. Однако выпускники вузов не хотят работать на химических предприятиях: их не устраивает уровень зарплаты. "Если представить, что заработная плата до 2010 года увеличится на 5%, то это почти никак не повлияет на приток молодых специалистов в отрасль. Но если зарплату поднять на 50%, картина в корне изменится. Молодых специалистов от 25 до 40 лет станет на 50-60% больше",— утверждает президент "Менделеевки".

Основная масса специалистов, оканчивающих химические вузы, не работает по специальности,— отмечает Татьяна Трескунова из рекрутингового агентства StaffLine.— Работу по специальности большая часть выпускников ищет, но ничего привлекательного для себя не находит. Уровень зарплаты на российских предприятиях невелик, а в иностранных компаниях в 99% из 100% случаев присутствует требование владения иностранным языком и опыт работы от одного-двух лет".

Выпускники вузов и работодатели не находят общего языка не только из-за величины зарплаты. По словам Татьяны Трескуновой, зачастую химические компании не устраивает уровень подготовки выпускников: "С советских времен химическая наука ушла далеко вперед, но в практической части российская система образования по-прежнему не уделяет такого внимания специализации, как это делается в учебных заведениях развитых индустриальных стран. На Западе выпускник, к примеру, может пойти работать технологом на упаковочное производство сразу. А если он попадет на такое производство в России, он будет еще полгода учиться. Неплохо устроиться могут в основном те выпускники, которые уже успели поработать где-то и владеют языком".

Проректор по учебно-методической работе, зампрезидента Учебно-методического объединения (УМО) вузов России по образованию в области химических технологий и биотехнологий Виктор Кочурихин считает, что традицию российских вузов, отводящих больше половины времени на фундаментальную подготовку по естественным наукам и инженерным дисциплинам, критикуют напрасно. "Будущего химика учат способности учиться самостоятельно. Смена химических технологий в наше время происходит очень быстро, в течение пяти-семи лет. В последнее время таков срок жизни технологии. Бывает, что студент приходит на первый курс, а к окончанию вуза на предприятии, куда он хочет устроиться, уже другая технология". На подготовку по конкретной специальности тратится до 20% от общего времени обучения, говорит Виктор Кочурихин. Студент может отправиться на предприятие, использующее конкретную технологию, на преддипломную практику. Однако практическое обучение специалистов иногда осложняют сами химические компании, которые не хотят доучивать новых сотрудников и не заказывают их в вузах. Некоторые даже не пускают к себе на производства студентов-практикантов, опасаясь, что специалист ознакомится с технологией, но работать уйдет к конкурентам.

Еще одна проблема российского химического образования — оторванность вузов от мест нахождения отраслевых производств. "Значительная часть профильных вузов расположена в Москве: Российский химико-технологический университет (РХТУ) имени Менделеева, Московская государственная академия тонкой химической технологии имени Ломоносова (МГАТХТ); обучает по химическим специальностям Открытый университет, некоторые химико-технологические специальности есть в Текстильном университете. А химических производств в столице меньше, чем выпускается молодых специалистов,— сетует Виктор Кочурихин.— Правда, в общем количестве студентов около 40% иногородних, но все они тоже пытаются остаться в Москве". Недавно компания Tikkurila хотела забрать у РХТУ весь выпуск полимерного факультета (подразделение "пленочные полимеры"). Компания была готова платить приличные деньги. Но ее производства расположены в регионах, а выпускники не захотели туда ехать, мотивируя отказ тем, что они уже люди семейные и не готовы жить в общежитиях. Кстати, в беседе с корреспондентом BG представитель одной из крупных химических компаний заметил, что в московские химические вузы часто приходят не для того, чтобы потом работать на производстве, а просто чтобы получить высшее образование и отсрочку от армии.

Виктор Кочурихин считает, что предприятия могут использовать так называемый целевой набор, направляя в Москву студентов на учебу по своему заказу. Подобный пилотный проект совместно с МГАТХТ недавно начал департамент по работе с персоналом "СИБУР Холдинга". По словам Рашида Нуреева, из-за того, что в Воронеже нет кафедры синтеза каучуков и соответствующих ей специальностей, трое получающих специальность "технология переработки пластмасс и эластомеров" пятикурсников из Воронежской государственной технологической академии были переведены в МГАТХТ для целевой подготовки по запросу входящего в состав "СИБУР Холдинга" "Воронежсинтезкаучука". Два года студенты будут на бюджетной основе обучаться в Москве по специальности "химическая технология высокомолекулярных соединений", одновременно с этим проходя практику на "Воронежсинтезкаучуке". Дипломные работы они тоже будут писать на темы, связанные с деятельностью воронежского предприятия. После окончания обучения в вузе студенты заключат трудовой договор с ОАО "Воронежсинтезкаучук" на пять лет.

Еще один интересный опыт "СИБУР Холдинг" проводит, приглашая на практику студентов профильных институтов (в основном МГУ и РГУ нефти и газа имени Губкина). Будущим химикам говорят, что работу получит только половина практикантов, что вызывает здоровую конкуренцию.

В "СИБУР Холдинг", предлагающий вполне конкурентные зарплаты и соцпакеты, студенты, скорее всего, вернутся. Однако, отмечают собеседники BG, довольно часто бывает, что студенты отказываются от выполнения ученического договора и не едут после окончания вуза к законтрактовавшему их работодателю. Возможно, имеет смысл разработать законодательные механизмы удержания выпускников на рабочих местах, обязывающие студента возмещать предприятию потраченные на его обучение средства.

Если большинство выпускников столичных вузов не может преодолеть соблазна остаться в Москве, то химические компании могли бы с использованием механизма совместного финансирования развивать учебные заведения в регионах.

Начальник департамента по работе с персоналом холдинга "Башкирская химия" Валерий Пронин рассказал BG, что Уфимский государственный нефтяной технический университет по просьбе компании открыл специализацию органической химии (раньше у УГНТУ был только факультет неорганики). Виктор Кочурихин говорит, что недавно в УМО вузов России по образованию в области химических технологий и биотехнологий обращались представители Омского технического университета, которые предлагали предоставить им возможность ввести образовательные программы по химическим специальностям. Нет своего химико-технологического вуза в Рязани, хотя в этом регионе работает принадлежащий ТНК-ВР Рязанский НПЗ.

Кстати, в тех регионах, где химические предприятия и учебные заведения расположены недалеко друг от друга, например в Татарии, кадровая ситуация в химической отрасли весьма благоприятна. Казанский государственный технологический университет (КГТУ), одно из немногих учебных заведений, готовящих химиков, создал многоуровневый учебный комплекс, объединяющий начальное (Казанский химико-технологический колледж), среднее (Казанский химико-технологический техникум) и высшее профессиональное образование, а также несколько центров переподготовки и повышения квалификации специалистов и два НИИ — "Спецкаучук" и госинститут по проектированию химических предприятий "Союзхимпроект".

Чертовски хочется работать

Не любите молодых специалистов? Вы просто не умеете их готовить. Так сказали бы представители крупных химических холдингов, которые в условиях нехватки профессионалов стараются полностью контролировать процесс обучения специалистов: некачественные кадры портят производственные показатели компании.

В основном химические компании сосредоточены на подготовке производственных управленцев. К примеру, в МХК "Еврохим" положение с кадрами для трейдинга химической продукции проще, чем с ИТР. У трейдеров действует механизм естественного отбора: если получается — продажи растут, нет — сотрудник уходит. "В поисках трейдеров мы не ходим по вузам,— говорит Сергей Щербаков.— На эти позиции мы привлекаем сотрудников либо в результате ротации внутри компании, либо со стороны".

Директор по персоналу группы НИТОЛ Елена Горбач рассказывает, что в базовом для группы городе Усолье-Сибирское (Иркутская область) компания профинансировала создание "НИТОЛ-класса" в городском лицее. Его выпускники получат преференции при поступлении в Иркутский государственный технический университет. НИТОЛ будет следить за тем, как учатся "нитолоклассники", рассматривая их в качестве потенциальных сотрудников. Лучшим ученикам ПТУ и студентам ИГТУ компания выплачивает стипендии. Кроме того, компания устраивает на своих предприятиях ежегодный корпоративный конкурс "Лучший по профессии", победители которого получают право на бесплатное обучение.

У "СИБУР Холдинга" есть соглашения о сотрудничестве в подготовке молодых специалистов с КГТУ, МГАТХТ, РГУНГ имени Губкина и петербургским ИМИФТ. Кроме того, в компании сейчас реализуется проект создания единого пространства в системе подготовки кадрового резерва и повышения квалификации работников предприятий, который позволит снизить расходы и потери компании, связанные с обучением персонала. На базе КГТУ создан Центр корпоративного обучения, где работники "СИБУР Холдинга" должны повышать квалификацию в области развития сырьевой базы, производства и переработки полимеров, синтеза мономеров и жидкой химии, каучуков, резин и РТИ, управления на предприятиях отрасли. Расходы на дополнительное обучение многим сотрудникам оплачивает работодатель. Рашид Нуреев говорит, что любой сотрудник, прошедший испытательный срок, может по согласованию с непосредственным руководителем направить руководителю подразделения или предприятия заявление о направлении его на повышение квалификации за счет компании. Но приоритетны те специальности, в которых компания испытывает наибольшую нужду (это профессии, связанные с компетенциями линейных ИТР).

Начальник департамента по работе с персоналом холдинга "Башкирская химия" Валерий Пронин рассказывает, что у его компании сейчас тоже есть проблема с молодыми специалистами-технологами. В Стерлитамаке готовят таких специалистов, но, выпускники в основном девушки. "Башкирская химия" взяла на работу нескольких выпускниц на должности, связанные с экологией производства. Но женщин принимают на работу не везде, поскольку некоторые производства вредны для здоровья. "Нам нужны мужчины-химики — мастера, начальники смен",— говорит Валерий Пронин. Будущих линейных управленцев компания ищет уже в средних школах. "Башкирская химия" устраивает в старших классах химическую "альтернативную олимпиаду". С ее победителями "Башхим" проводит собеседование и по его результатам отбирает тех, кому оплачивает обучение в профильных вузах, в частности в Уфимском ГНТУ. Из 40 успешно прошедших собеседование победителей олимпиады 36 человек учатся по целевому набору "Башхима" (4 человека уехали учиться в Москву).

У МХК "Еврохим" другой подход к подбору молодых специалистов. Замначальника управления кадровой политики компании МХК "Еврохим" Сергей Щербаков рассказывает, что компания заключает долгосрочные партнерские соглашения с несколькими вузами (Новочеркасским политехническим, РХТУ, Санкт-Петербургским горным университетом и другими), но, в отличие от большинства отраслевых компаний, не платит за обучение студентов, а работает с ними, пытаясь заинтересовать будущей работой. Труднее не завоевать сердце химика, а его удержать, считают в "Еврохиме". По словам Сергея Щербакова, в компании существует правило: все молодые ИТР начинают с рабочих специальностей. "Если сразу отправить молодого специалиста в аппарат, он не будет понимать нужд производства. Посмотрите на биографию руководителей предприятий химической промышленности — почти у всех есть в послужном списке рабочие должности. К примеру, человек начинал с оператора, затем продвинулся до начальника участка, затем до начальника установки, начальника цеха, главного технолога, главного инженера. Компания старается, чтобы ИТР не задерживались на низовых позициях больше полугода-года, кроме того, специалисты получают стимулирующие надбавки к зарплате. Кстати, начиная с низов. Человек прикипает к предприятию душой, и его очень трудно переманить на другое место работы — срабатывает фактор патриотизма,— утверждает Сергей Щербаков.— Если вы купили специалиста, можно ожидать, что так же легко его у вас перекупят конкуренты. Зачем нужны такие риски? Если сотрудник начинает с рабочего, вероятность, что он все бросит и уедет, очень невелика". Кроме того, компания оплачивает молодым специалистам аренду жилья, а в перспективе рассматривает возможность предоставления гарантий по ипотечным кредитам по ставкам ниже рыночных.

Для того чтобы определить интеллектуальный потенциал молодых ИТР, "Еврохим" проводит научно-практические конференции, где молодые специалисты представляют свои решения по усовершенствованию тех или иных условий протекания технологических процессов на предприятиях компании. Технический топ-менеджмент МХК состоит в комиссии, обсуждающей представленные проекты. Для облегчения адаптации молодых специалистов в коллективе в компании существует институт наставников (весьма распространенная практика в химических компаниях). Кроме того, молодежь общается через советы молодых специалистов.

"Еврохим", как и "СИБУР Холдинг", применяет систему ротации менеджмента, в том числе молодых специалистов. "Из нашего московского офиса менеджеры ездили работать на предприятия в регионы. Это положительно влияет и на развитие карьеры сотрудника — многие менеджеры сами выражают желание работать в регионе, потому что там кадровый голод, ниже конкуренция и есть шанс сделать хорошую карьеру". В "СИБУР Холдинге" также используется практика вертикальной и горизонтальной ротации менеджеров. Рашид Нуреев говорит: "Компания использует все возможные механизмы поиска необходимых специалистов — размещение вакансий на корпоративном сайте, сотрудничество с кадровыми агентствами, публикация информации о вакансиях в деловых и отраслевых СМИ. Однако ключевой принцип — поиск кандидата на менеджерскую должность внутри компании, так как в "СИБУР Холдинге" работает около 80 тыс. человек. Один из способов кадрового продвижения — это ротация менеджеров внутри компании". Пример ротации: недавно гендиректор "Омской шины" Сергей Полонянкин перешел на должность гендиректора "Тольяттикаучука", а гендиректор "Томскнефтехима" Сергей Мерзляков стал вице-президентом "СИБУР Холдинга".

Елена Горбач из группы НИТОЛ говорит, что ее компания тоже старается сама растить свои кадры. По итогам 2006 года 40% назначений на менеджерские должности было сделано среди сотрудников, входящих в кадровый резерв. Амбиции сотрудников предприятий группы стимулирует возможность самореализации при решении новых задач, а также бонусы по результатам выполнения KPI для каждой компетенции.

В компании с 2005 года действует программа "Потенциал", цель которой — выявление кандидатов на позиции управленцев разного уровня внутри самой компании. В результате формируется кадровый резерв, для которого проводятся профессиональные тренинги. В прошлом году в компании ввели конкурсы на вакантные позиции (уровень среднего и высшего управленческого звена). На конкурс подаются резюме и представляются решения по кейсам, которые разрабатываются исходя из реальной ситуации, с которой столкнется сотрудник, пришедший на эту должность. Соискатели представляют решения комиссии, которая выбирает лучшего кандидата на позицию.

В рамках политики удержания специалистов на предприятиях группы НИТОЛ поддерживаются трудовые династии. На "Усольехимпроме" (УХП), например, 22 трудовые династии, общий трудовой стаж некоторых семей составляет несколько сотен лет. Самой многочисленной в УХП считается трудовая династия, общий стаж которой превышает 600 лет.

Кстати, среднестатистический сотрудник НИТОЛа совсем не похож на портрет пожилого российского химика. Возраст сотрудников управляющей компании составляет 38 лет, на производственных площадках — 42 года. Среднестатистическому работнику "СИБУР Холдинга" тоже 42 года. Российские химики нашли эликсир жизни?

Наталья Готова

Куда пойти учиться

По данным президента РХТУ Павла Саркисова, в России существует около 60 высших учебных заведений химико-технологического профиля, выпускающих ежегодно 8 тыс. инженеров химиков-технологов, из которых 6 тыс. обучаются на очных отделениях, 500-600 — на заочных, около 2 тыс. — на вечерних. Вузы, в которых готовят химиков, можно разделить на четыре категории. Это химико-технологические вузы, в которых обучается основная часть химиков-технологов,— подготовка идет по 15-16 специальностям (всего их 19); технические вузы — подготовка осуществляется на 5-7 кафедрах; специализированные университеты — подготовка по 1-2 специальностям.

Представители МГАТХТ подсчитали, что сегодня государство вкладывает в подготовку химиков-технологов не более $1,5-2 тыс. в год. По мнению преподавателей, качественное обучение студента не может стоить меньше $5-7 тыс.

Между тем в мире становятся все более востребованными высокообразованные ИТР. В научной работе представителя КГТУ Динары Исхаковой приводятся такие данные. В США в конце 60-х годов прошлого века лишь 56% сотрудников, занимавших инженерные должности, имели высшее образование. В конце 70-х их число составило уже 65%. При этом, несмотря на положительную динамику, к 2006 году нехватка инженеров превысила 440 тыс. США расширяют практику покупки специалистов за рубежом и предоставляют им американское гражданство. В 1983 году американцы "купили" 10,5 тыс. человек, а к настоящему времени их число выросло до 12,7 тыс. Так что в промышленно развитых странах масштабы подготовки инженерных кадров не только не сокращаются, но и, напротив, заметно растут. Однако если сравнивать масштабы подготовки в России и США, то можно отметить, что в нашей стране было выпущено 163 тыс. инженеров, в то время как в США — 230 тыс. При этом только часть выпускников российских вузов работала на инженерных должностях.