Экономисты остались без спроса

В Южном федеральном округе (ЮФО) количество вакансий в профобласти «Финансы, бухгалтерия» на hh.ru в феврале 2025 года в сравнении с аналогичным месяцем прошлого года сократилось на 14%. При этом количество резюме выросло на 15%. В частности, в Краснодарском крае соискателей в финансовой сфере стало на 13% больше, а в Ростовской области — на 19%. Об этом «Ъ-Кубань» сообщили в пресс-службе рекрутингового сервиса.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Повышение ключевой ставки ЦБ, отмена льготной ипотеки и связанное с этим сокращение объемов жилищного кредитования, инфляция уже оказывают влияние на рынок труда ЮФО, считает кандидат политических наук, HRD, профориентолог Татьяна Устюгова. «Во-первых, замедлился значительный рост заработных плат, особенно в отраслях, зависимых от кредитования, таких как строительство и розничная торговля. Пересмотр дохода ведется точечно, несмотря на продолжающуюся внутреннюю конкуренцию за “ключевых” сотрудников. Во-вторых, работодатели стали более осторожно подходить к найму, оптимизировать бизнес-процессы, что ведет к сокращению вакансий и в ближайшие месяцы тренд может сохраниться»,— говорит эксперт.

Руководитель пресс-службы hh.ru Юг Екатерина Никифорова, отмечает, что в результате такой динамики подрос hh.индекс (отражает отношение количества резюме к количеству открытых вакансий). «Если в феврале 2024 года он составлял 4,7, то сейчас — 6,2. Оба показателя говорят о нормальном диапазоне конкуренции, когда работодателям есть из кого выбрать, а соискателям не приходится сильно конкурировать за рабочие места. При этом работодателям сложно искать специалистов с нормальным и даже профицитным индексом конкуренции. Например, они жалуются, что закрывать вакансии бухгалтеров без “удаленки” или хотя бы “гибрида”, крайне сложно»,— комментирует эксперт.

Екатерина Никифорова добавляет, что на финансовую сферу, наряду со сферой информационных технологий, пришлось наибольшее количество вакансий с «удаленкой» и «гибридом». Так, в ЮФО по итогам февраля в профобласти «Финансы, бухгалтерия» 8% предложений предполагают дистанционный формат работы.

Рост зарплат продолжится, но замедлится

В феврале 2025 года средняя предлагаемая зарплата в профобласти «Финансы, бухгалтерия» работодателями ЮФО выросла на 21% год к году и составила 60,5 тыс. руб. Средняя ожидаемая — 70 тыс. руб. «Примерно такие же показатели во всех регионах федерального округа, выбиваются лишь Краснодарский край — предлагаемая — 66 тыс. руб. , ожидаемая — 75 тыс. руб., и Адыгея по ожидаемой — 63 тыс. руб.»,— уточняет Екатерина Никифорова.

По словам директора hh.ru Юг Олеси Лавреновой, рост заработных плат, по прогнозам аналитиков и данным опросов компаний, в целом продолжится в 2025 году, но значительно более скромными темпами, чем в 2023-2024 годах.

«Говорить о массовом снижении зарплат в связи с признаками стабилизации на рынке труда — безосновательно. Соискатели, которых и так нужно привлекать “удаленкой”, “гибридом”, расширенным соцпакетом, не готовы к значительным проседаниям по зарплатам — резюме и пошли в рост в конце 2024–начале 2025 годов как раз в связи с накачиванием рынка труда зарплатами, люди видели, что они растут и решили посмотреть варианты более выгодные для себя»,— считает Олеся Лавренова.

Ситуация требует гибкости

Самыми востребованными в финансовой сфере ЮФО по итогам 2024 года стали менеджеры по продажам, операторы call-центра, кредитные специалисты, программисты, специалисты по взысканию задолженности (в 2024 году они вошли в топ-20 самых дефицитных специалистов в ЮФО) и др.

Согласно данным аналитиков, если в 2023 году спрос на персонал в финансовом секторе ЮФО год к году вырос на 57%, то в 2024 году по отношению к 2023 году – лишь на 1%. Для сравнения, в Москве количество вакансий выросло на 14% (на 29% в 2023 в сравнении с 2022 годом), Уральском ФО – на 12% (на 42% годом ранее).

Участники рынка отмечают, что квалифицированных специалистов находить по-прежнему сложно.

Начальник отдела по работе с персоналом Южного и Северо-Кавказского федеральных округов ПАО «ВТБ» Татьяна Михайлова говорит, что работодателям нужно перестраивать свою работу. «Нужно работать над повышением привлекательности своего бренда, улучшать технологии и условия труда для сотрудников. Бизнесу нужно становиться более эффективным и прибыльным, а это внедрение новых технологий, поиск нестандартных подходов в управлении — гибкие графики, удаленный формат работы, привлечение кандидатов пенсионного возраста и т. д.»,— считает эксперт.

По наблюдениям вице-президента — регионального директора ПСБ в Ростове-на-Дону Ларисы Чураевой, рынок труда ЮФО двигается в сторону большей гибкости и персонализации взаимоотношений между работодателем и соискателем.

«Требования к работодателю постоянно растут, сейчас они включают не только конкурентную зарплату, но и заботу о благополучии сотрудников. В частности, ПСБ реализует программу “Кафетерий льгот”. Это формат соцпакета, который максимально персонализируется для каждого сотрудника — выделяется денежный лимит, который сотрудник использует по собственному выбору. Например, на программы ДМС, в том числе детские и стоматологические, возмещение затрат на отдых, на занятия спортом для себя и детей, на аптечные расходы и другое. Также растет спрос на обучение, развитие сотрудников, корпоративные спортивные программы. Я оцениваю эти тенденции как закономерные и прогрессивные. Работодатели, которые их учитывают, получают преимущество в борьбе за таланты»,— рассказывает Лариса Чураева.

Начальник управления кадровой политики банка «Кубань Кредит» Михаил Димитров характеризует ситуацию на рынке труда как аномальную. «На мой взгляд, и работодатели, и соискатели в равной степени испытывают сложности в реализации своих потребностей. Одно можно сказать с уверенностью: ситуация на рынке труда требует гибкости и готовности к изменениям. Со стороны работодателя это готовность пересматривать требования к кандидатам и усиленно работать над их адаптацией к внутренним процессам. Со стороны кандидата — готовность меняться, обучаться, получать новые навыки и быть конкурентоспособным в новых реалиях»,— отмечает эксперт.

Он добавляет, что наблюдается дефицит кадров, готовых к работе с первого дня, но эта ситуация компенсируется системой адаптации и наставничества для новых сотрудников, реферальными программами и продвижением внутреннего резерва на руководящие позиции. Кроме того, ощущается нехватка молодых специалистов в области продаж.

В банке «Кубань Кредит» действует система подготовки и развития персонала. Михаил Димитров говорит, что 80% назначений на вышестоящие должности закрываются за счет внутренних кадров. Также реализуется проект «Кадровый резерв», участники которого проходят оценку в ассессмент-центре, получают индивидуальный план развития и в течение шести месяцев назначаются на руководящие позиции.

Для новых сотрудников и тех, кто переведен на новые должности, в банке работает система адаптации и наставничества. «Каждому сотруднику на учебной платформе назначается программа адаптации с ежедневными учебными активностями. Контроль за прохождением программы и помощь в освоении тонкостей банковской деятельности осуществляет опытный наставник. Такая система позволяет Банку успешно принимать на работу молодых специалистов и специалистов из других сфер»,— рассказывает эксперт. Для привлечения профессиональных специалистов и повышения лояльности действующих сотрудников в Банке запущена реферальная программа («Приведи друга»).

Кадры омолаживают

По словам участников рынка, один из главных трендов — усиление взаимодействия с вузами и ссузами. Банки предоставляют студентам базы практик и оплачиваемые стажировки.

Михаил Димитров отмечает, что диплом по специальности «Банковское дело» не гарантирует успеха в банковской сфере. Он служит фундаментом, но не заменяет практического опыта. «Мы рекомендуем студентам проходить стажировки в кредитных организациях, чтобы изнутри понять процессы и суть банковского бизнеса, а уже затем выбрать специализацию»,— подчеркивает эксперт.

Анализируя настроения молодежи, участники рынка отмечают, что молодые специалисты не боятся менять сферу деятельности, для них важен баланс между работой и личной жизнью, комфорт и хорошие взаимоотношения в коллективе.

«Банковская сфера традиционно консервативна, но мы адаптируемся к текущим тенденциям. Молодые специалисты особенно активно представлены в IT-подразделении: для них предусмотрены отдельные программы ввода в должность, система баддинга (наставничества), спортивные группы и ДМС. Корпоративная культура банка объединяет коллег из разных подразделений через участие в спортивных мероприятиях и творческих конкурсах. Банк также предоставляет возможность каждому сотруднику проявлять инициативу в улучшении бизнес-процессов»,— говорит эксперт.

В целом участники рынка уверены, что массовых изменений по численности персонала в финансовой сфере в 2025 году не будет.

Маргарита Синкевич