Охота на хедхантеров

В ближайшее время Алексею Захарову едва ли стоит рассчитывать на спокойную жизнь. В конце прошлого года российский рынок онлайн-рекрутмента охватил покупательский ажиотаж. Инвесторы «толкаются локтями», предлагая за сайты по поиску работы деньги, которые раньше их хозяевам только снились.

Так, фонд Digital Sky Technologies в феврале этого года приобрел 30% акций портала hh.ru (принадлежит компании HeadHunter), по некоторым данным — за $10 млн. Получив инвестиции, HeadHunter сама вышла на рынок сделок M&A. Как стало известно СФ, компания ведет переговоры о покупке сайта joblist.ru.

Российский онлайн-рекрутинг впервые привлек внимание иностранных игроков. Один из мировых лидеров Monster.com в сентябре 2006 года запустил сайт monsterrussia.ru, а через месяц планирует открыть представительство в России. По словам вице-президента Monster.com Джона Хайланда, в долгосрочной перспективе компания намерена занять 20% российского рынка. Готовится к выходу в Россию один из лидеров онлайн-рекрутмента в Восточной Европе — польский Pracuj.com, который, видимо, собирается купить кого-нибудь из местных игроков. По словам Алексея Захарова, поляки уже обращались с предложением купить его сайт еще в прошлом году, но получили отказ.

Наконец, новые сайты открывают и российские игроки. По сведениям СФ, издательский дом «РДВ-медиа», который издает газету «Работа для вас» и владеет бесплатным сайтом rabota.ru, осенью этого года откроет новый платный онлайн-рекрутинговый проект.

Интерес инвесторов к российскому онлайн-рекрутменту не случаен — этот сегмент растет быстрыми темпами. По словам генерального директора компании HeadHunter Юрия Вировца, ежегодно онлайн-рекрутмент прирастает на 50% — почти в два раза быстрее, чем офлайновый подбор персонала. Кроме того, пока этот рынок практически не занят. Сейчас его объем составляет лишь $20 млн, однако он способен вместить в 10 раз больше. По данным Юрия Вировца, в западных странах сегмент онлайн-рекрутмента занимает 10% от всего рекрутингового рынка. Если учесть, что самые оптимистичные эксперты оценивают потенциал российского рынка подбора персонала в $1–2 млрд, то онлайн-рекрутмент достигнет через несколько лет объема в $100–200 млн (во столько сейчас оценивают весь рынок российского офлайн-рекрутмента).

Вышеизложенное означает одно: лидеры рынка, а сегодня это HeadHunter (выручка в 2006 году — $4,8 млн) и «Кадровый дом Суперджоб» (компания не раскрывает выручку, но по данным конкурентов, в 2006 году она составила $2,6 млн), смогут выйти на обороты в десятки миллионов долларов. Собственники этих компаний уже потирают руки, предвкушая грандиозный рост стоимости своего бизнеса. «В 2000 году я предлагал „Агентству Контакт” купить superjob.ru за $3,5 тыс., но они отказались,— говорит Алексей Захаров.— Если сейчас мне предложат $100 млн, я еще подумаю. И не факт, что соглашусь».

За свои успехи онлайн-рекрутерам в первую очередь стоит благодарить работодателей, которые постепенно освоили новые сервисы, согласились за них платить и уже настолько втянулись в этот процесс, что не могут остановиться. Но что получат заказчики от предстоящего передела рынка?

Платная революция

«Вакансия: штурмовик. Прямой работодатель: империя зла. Требования: жестокость, алчность, тупость, умение стрелять из бластера. Контактное лицо: Дарт Вейдер». Такую вакансию разместил один из пользователей сайта job.ru.

«Помойка,— отозвался о сайте job.ru в приватном разговоре один из „эйчаров”.— Дешевые специалисты и много мусора. Максимум — он подходит для поиска кандидатов с невысокой квалификацией». Однако еще не так давно этот ресурс, созданный в 1996 году, задавал тон на рынке онлайн-рекрутинга и считался самым популярным. Но оказалось, что бесплатные интернет-ресурсы незаметно уступили пальму первенства платным сайтам. По крайней мере, в глазах работодателей.

Традиционно онлайн-рекрутеры используют две модели зарабатывания денег. Для соискателей их услуги обычно бесплатны. Остается зарабатывать либо на платных услугах для работодателей (размещение информации о вакансиях, подбор подходящих резюме из базы и т. п.), либо на рекламе, то есть продавать рекламодателям, напрямую не занятым поиском работников, свою аудиторию.

До начала XXI века, пока кадровый дефицит не ощущался так остро, на рынке доминировали ресурсы, услуги которых ничего не стоили работодателям (job.ru и другие). Однако резко возросший кадровый голод отразился на них не лучшим образом. Компаниям потребовалось большое количество качественных кандидатов, которых бесплатные сайты просто не могли предложить. Кроме того, далеко не все эти ресурсы были удобны в использовании — на них появлялись и появляются объявления, подобные описанному в начале главы. А поиск в базе данных далек от совершенства. Например, на запрос о руководителе с зарплатой $10 тыс. в месяц один из сайтов выдает резюме водителя-экспедитора.

Поначалу на эти же грабли наступали и первые платные сайты, но затем они переломили ситуацию. Первым выставил кандидатов на продажу ресурс рointjob.ru, открывшийся почти одновременно с job.ru. Несколько лет назад сайт был закрыт. Но фактически платить за онлайн-рекрутмент российские компании приучены сайтами hh.ru и superjob.ru.

Оба этих ресурса «вручную» занимаются модерацией резюме кандидатов — перед публикацией каждое из них просматривают модераторы, не допуская свалки мусора. HeadHunter, например, разработал большое количество онлайн-сервисов, чтобы заманить качественных соискателей. Кандидат сам выбирает, какие компании могут видеть его резюме, а какие нет. А чтобы привлечь солидных работодателей, создатели HeadHunter Михаил Фролкин и Юрий Вировец лично приезжали к заказчикам, объясняя, как можно искать кадры через интернет. «Некоторые компании мы окучивали по несколько месяцев,— вспоминает Юрий Вировец.— Например, компанию „Ист Лайн” уговаривали купить нашу базу целых два года». Эти усилия со временем стали приносить хорошие плоды. Так, в ноябре 2006 года компания HeadHunter заработала $800 тыс., что примерно в 200 раз больше среднемесячного заработка компании в 2003-м ($3–5 тыс.). Причем большую часть этих денег компания получила за весьма интересную для заказчика и довольно простую услугу — продажу базы резюме целиком.

Казалось бы, заказчики должны быть довольны сегодняшним уровнем онлайн-услуг — они могут оперативно получить доступ к большому числу отсортированных кандидатов и не тратить при этом лишних денег. «Подбор одного сотрудника с помощью интернет-рекрутмента обходится нам в 10–15 раз дешевле, чем с помощью кадровых агентств»,— говорит директор по персоналу Silvano Fashion Group Наталья Володина.

Тем не менее работодатели не испытывают эйфории. «Секрет фирмы» совместно с Национальным союзом кадровиков провел опрос компаний, занимающихся подбором персонала с помощью всемирной паутины. Мы получили 622 анкеты и обнаружили, что число пользователей платных ресурсов примерно равно числу пользователей бесплатных сайтов. Еще несколько лет назад такое соотношение было бы невозможно. Однако лишь 12% заказчиков платных сервисов полностью довольны их качеством (см. графики). Есть ли у онлайн-рекрутеров шанс завоевать доверие, а заодно и деньги остальных 88%?

Как полагает СФ, здесь зарыта большая собака.

Голубая мечта заказчика

«Никакого толка от платных сайтов нет,— говорит HR-менеджер крупного банка.— Они не отсеивают людей с уголовным прошлым или сотрудников, уволенных по инициативе работодателя».

79% участников нашего опроса были бы рады, если бы онлайн-рекрутеры предоставляли услуги по проверке кандидатов. Но, увы, проверка сведений, содержащихся в резюме,— не самое сильное их место. Например, в штате HeadHunter работают 15 модераторов вакансий, в superjob.ru их лишь 12. Они не способны проверить достоверность всей сообщаемой кандидатами информации, и эта ситуация вряд ли изменится.

Кроме того, работодателям остро не хватает нишевых ресурсов. Специализированный сайт, полностью посвященный подбору PR-специалистов, стал бы настоящим подарком для нас и наших клиентов»,— говорит генеральный директор PR-агентства PR Partner Инна Алексеева.

Наконец, компании столкнулись с системной проблемой: с помощью онлайн-рекрутеров — ни платных, ни тем более бесплатных — невозможно выйти на дорогих специалистов и управленцев. «Мне хотелось бы, чтобы на job-сайтах был большой выбор менеджеров, претендующих на высокую зарплату»,— говорит директор по персоналу банка «Дельтакредит» Маргарита Денисенко.

Ситуация практически безвыходная, и онлайн-рекрутеры здесь бессильны. Успешные топ-менеджеры не заинтересованы публиковать свои резюме — считается, что тем самым они сигнализируют рынку о том, что ищут работу, и их стоимость падает. «Я бы ни за что не стала размещать свои данные на job-сайтах,— говорит Маргарита Денисенко.— Профессиональный директор по персоналу — штучный товар, за которым работодатели сами выстраиваются в очередь».

Нельзя сказать, что онлайн-рекрутеры не пытались привлечь топов, но пока все их попытки оканчивались неудачей. Тот же результат получили и лидеры мирового офлайн-хедхантинга. Так, в конце 1990-х годов Korn/Ferry запустил futurestep.com, Heidrick & Struggles открыл leadersonline.com, а Spencer Stuart — интегрированный в spencerstuart.com ресурс Spencer Stuart Talent Network. Но ни один их этих сайтов не привлек большого числа высокооплачиваемых менеджеров.

«Заставить элитных соискателей прийти на сайт и остаться на нем может только интересный контент»,— считает президент компании Agvir.com Юрий Барзов. В свое время Барзов создавал ресурс E-xecutive.ru в рамках компании Ward Howell International. Поначалу он сумел привлечь искомую аудиторию, предложив менеджерам площадку для общения на профессиональные темы. Другой вопрос, что компания не смогла в должной мере воспользоваться своим успехом. Дело в том, что E-xecutive первоначально рассматривался только как источник кандидатов для вновь открытого подразделения Ward Howell — management selection (подбор менеджеров среднего звена). Проект не привнес в деятельность Ward Howell ничего революционного, но стоил недешево: в 2001–2002 годах в него было вложено $500 тыс. Видимо, по этой причине сайт стали использовать как рекламную площадку — в 2003-й и последующие годы доля рекламных доходов в его обороте составляла 70–90%. А в октябре 2006 года E-xecutive продали b2b Media (входит в холдинг «Проф-медиа»).

Привлечь дорогую аудиторию пытался и HeadHunter, открыв летом 2005 года проект Headhunter Magazine, позиционировавший себя как онлайн-журнал для топ-менеджеров. Однако наплыва топов не случилось, и в начале 2007 года журнал сменил формат — посетителей стали «кормить» советами по поиску работы. Похоже, компания отказалась от попыток привлечь соискателей высшего разряда.

Жизнь в сообществе

Самая дорогая интернет-аудитория — больные раком легких. За один клик больного по баннеру провайдеры услуг контекстной рекламы берут $120. Такие деньги готовы платить адвокатские конторы, специализирующиеся на исках против табачных компаний, за адресную доставку своей рекламы.

Поведенческий таргетинг, то есть технология отслеживания перемещения конкретных людей по сети,— один из самых востребованных сегодня маркетинговых инструментов. Он позволяет компаниям с точностью в 100% донести рекламу до тех людей, на которых она рассчитана. Вскоре эта технология может прийти и в онлайн-рекрутмент. По данным СФ, сайт hh.ru планирует запустить услугу по поведенческому таргетингу кандидатов. Использование таргетинга, как полагают в hh.ru, позволило бы исправить один серьезный недостаток сайтов по поиску работы. Дело в том, что размещение вакансий на сайте не привлекает внимание самого желанного кандидата — того, кто не ищет работу, но готов рассматривать предложения. Такие кандидаты заходят на job-сайты лишь при крайней необходимости. Знание о том, на какие другие ресурсы регулярно ходит такой кандидат, позволило бы работодателю доносить до него информацию о вакансии персонально.

Возможность «доставать» кандидатов, которые сами не ищут работу,— не единственный инновационный сервис, который рождается из недовольства заказчиков качеством job-сайтов. Бывшего директора по персоналу компании «Полиграфоформление» Аллу Носкову онлайн-рекрутинговые компании не устраивали тем, что технически не облегчали процесс подбора персонала. «Находя в базе job-сайта кандидата, HR-специалист был вынужден обрабатывать все эти данные вручную,— говорит Алла Носкова.— На это уходила уйма времени». В ответ Алла Носкова создала сайт jobsmarket.ru, который не только хранит вакансии, но и автоматически заносит в базу заказчика информацию обо всех откликах в структурированном виде. Тем самым HR-менеджер освобождается от лишней работы.

Сейчас работодатели могут не только пользоваться современными сервисами, но и прибегать к помощи игроков нового типа. В онлайн-рекрутмент сегодня выходят ресурсы, напрямую не связанные с подбором персонала,— профессиональные сообщества. Например, популярный банковский форум bankir.ru уже начал предоставлять услуги по размещению вакансий и стал серьезным конкурентом hh.ru. Причем популярности сайта среди работодателей ничуть не мешают высокие расценки. Так, за размещение одной вакансии в течение месяца на bankir.ru придется заплатить 3 тыс. руб., в то время как hh.ru просит всего 420 руб.

Хорошим источником полезной информации может стать для работодателей moikrug.ru. В конце марта эту социальную сеть купил «Яндекс». По оценкам аналитиков, сумма сделки составила более $1 млн. «Яндекс» намерен активно развивать сервис «Moikrug работа». Пока на сайте размещено всего лишь 10 500 вакансий, но за последние девять месяцев их число более чем утроилось. Самое важное преимущество moikrug.ru — он может предоставить гораздо больше информации о кандидате, чем обычный рекрутинговый сайт. Профиль пользователя на moikrug.ru представляет собой форму резюме, но с одним добавлением: получив доступ к профилю соискателя, заказчик получает не только информацию о его трудовой биографии и профессиональных достижениях, но и доступ к людям, с которыми он общается. Их можно использовать для проверки рекомендаций кандидата. Причем совершенно бесплатно.

Дмитрий Лисицин