За последние несколько лет в России появились десятки корпоративных университетов и учебных центров. На Западе они давно уже стали ответом реального сектора программам, предлагаемым бизнес-школами. Теоретически подобная конкурентная ситуация должна возникнуть и на отечественном рынке. Однако, занявшись поисками семян раздора, корреспондент СФ Андрей Вырковский обнаружил удивительный симбиоз потенциальных антагонистов.
Гамбургерский университет
История корпоративных университетов началась в 1960-х годах, когда McDonald’s решила открыть для приходящих в компанию специалистов новую образовательную структуру – Hamburger University. Цель – адаптация недавних выпускников школ МВА к философии растущей новаторской компании.
Однако, несмотря на успешную работу Hamburger University, широкого распространения корпоративные университеты тогда не получили, и эта образовательная модель оставалась полузабытой в течение следующих 20 лет – погоду на рынке бизнес-образования делали школы МВА.
Смена курса произошла в середине 1980-х – на заре эры глобализации. Тогда ТНК всерьез взялись за передел мировых сфер влияния. Корпорации, выходящие на новые рынки и вынужденные конкурировать с крупнейшими национальными компаниями, столкнулись с проблемой поддержания единого стиля управления и сохранения цельной корпоративной культуры во всех подразделениях. И корпоративные университеты, создающие систему унифицированных ценностей для мультинациональной команды менеджеров, стали появляться как грибы после дождя.
Результат – в США количество корпоративных университетов уже значительно превышает 2000. Не исключено, что скоро их станет больше, чем традиционных университетов и колледжей, которых сегодня в США насчитывается около 4000.
Две беды, включая дороги
Coca-Cola и McDonald’s, придя в Россию в начале 1990-х, принесли свои методы развития персонала, среди которых была и возможность прохождения образовательных курсов в корпоративных университетах. Однако отечественные компании не спешили следовать их путем и обратились к созданию аналогичных структур лишь в конце десятилетия – на гребне волны слияний и поглощений, которые грозили превратить некогда цельные компании в конгломераты предприятий с абсолютно разными методами управления и корпоративной культурой.
Схожие проблемы вызывал и быстрый рост (особенно в некоторых отраслях – нефтегазовой, телекоммуникационной, металлургической), при котором связи между возникающими подразделениями вообще не успевали наладиться. Поэтому среди пионеров корпоративного образования – «Вымпелком», «Ростелеком», «Вимм-Билль-Данн», ЮКОС, «Северсталь».
«Компании, прошедшие период массовых слияний, пытались найти формы обучения, которые могли бы помочь созданию единой корпоративной культуры, привить общий стиль управления. В конце концов, они должны были прийти к созданию корпоративных университетов»,– говорит Мария Сафонова, руководитель центра корпоративных программ института МИРБИС.
Созданию образовательных центров способствовали также огромные российские расстояния: в удаленные регионы возить преподавателей было экономически невыгодно, а найти местных специалистов – просто невозможно. «Ну где в Братске можно было найти хороших тренеров и преподавателей? – задает риторический вопрос Олег Василевский, начальник отдела развития персонала "Русала".– А если бы мы попробовали их туда привезти, накладные расходы превысили бы все разумные пределы».
Признаки вида
От западных корпоративных университетов с четкой структурой и устоявшимися штатами преподавателей, отечественные аналоги отличаются значительно большей аморфностью. Зачастую специалисты гадают – назвать то или иное корпоративное учреждение университетом или остановиться на более привычном «образовательном центре».
Виктор Орехов, начальник отдела маркетинга Международного института менеджмента ЛИНК, настаивает, что основное отличие корпоративного университета от образовательного центра – количество обучаемых. Татьяна Солтицкая, директор программы МВА факультета менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета, с ним категорически не согласна: «Есть четкие критерии, согласно которым можно относить учреждение к корпоративному университету. Первый – наличие разработанного учебного плана, методического обеспечения. У учебных центров нет методической базы, они дают отдельные пласты информации – например, информацию о товарах. Второй – постоянный преподавательский состав».
Многие университеты западных компаний могут похвастаться десятками корпоративных профессоров, читающих лекции исключительно за их кафедрами. Немногочисленные отечественные преподаватели чаще всего подрабатывают еще где-то или вообще сотрудничают с компаниями на основе аутсорсинга.
«На Западе, где принято, чтобы все преподаватели были "своими", существуют специальные системы их подготовки,– продолжает Татьяна Солтицкая.– У нас же все несколько по-другому. Для поддержания своей "профессиональной формы", получения новых знаний отечественные специалисты вынуждены наряду с работой в университете учиться в других местах».
Новые конкуренты
Массовое появление на Западе корпоративных университетов привело к резкому сужению сегмента коротких программ бизнес-образования. У бизнес-школ, предлагающих помимо академических курсов еще и субпродукты (короткие программы, тренинги, курсы повышения квалификации), появился серьезный конкурент. Большинство менеджеров, с удовольствием получавшие степень МВА, стали отказываться от дополнительных курсов бизнес-школ и институтов, предпочитая получать те же знания в «родном» корпоративном университете.
Поскольку ценность фундаментальных курсов МВА не подвергалась сомнению, некоторые бизнес-школы предприняли своеобразный ответный шаг – начали предоставлять услуги так называемого «корпоративного МВА», который, по замыслу, должен был сочетать академическую глубину с корпоративной спецификой. Однако этот способ обучения имел такое количество минусов, связанных прежде всего с высокой стоимостью обучения и сложностью применения приемов МВА при работе с персоналом одной компании, что так и не получил широкого распространения.
Пока мы едины
Потенциальные конкуренты российских корпоративных университетов – не только бизнес-школы. Сергей Пятенко, генеральный директор «Экономико-правовой школы ФБК» выделяет следующих игроков рынка краткосрочных программ бизнес-образования:
– самостоятельные учебные центры, деятельность которых построена на организации семинаров по наиболее актуальным проблемам. В качестве специалистов привлекают преподавателей вузов, представителей министерств и ведомств;
– вузы и бизнес-школы;
– образовательные учреждения, созданные какими-либо крупными компаниями. Например, организации, учрежденные аудиторско-консультационными фирмами,– учебные центры Ernst & Young, PricewaterhouseCoopers;
– индивидуальные преподаватели.
Отечественные корпоративные университеты, самым старым из которых исполнилось пять лет, пока не могут претендовать на авторитет Hamburger University и Motorola University, но они уже потихоньку начали «отъедать» долю рынка у конкурентов. Правда, сами школы МВА пока не видят в них серьезных соперников. К тому же у истоков российских корпоративных университетов стоят те же самые бизнес-школы. А раздробленность структуры университетов и отсутствие традиций корпоративной профессуры способствуют скорее масштабному проникновению в программы внутренних университетов сторонних провайдеров, нежели конкурентной борьбе.
Большинство программ российских корпоративных университетов исполнена в «модульном варианте», и значительная часть модулей проводится как раз школами МВА и специализированными компаниями, работающими на рынке краткосрочных программ.
«Скорее можно говорить осотрудничестве,– считает Мария Сафонова.– При работе с корпоративными университетами они получают качественные академические курсы, а мы узнаем что-то новое о практической работе, о реальных тенденциях в российском менеджменте».
Что покупают
По мнению Татьяны Солтицкой, самыми популярными курсами, которые компании сейчас приобретают у бизнес-школ, считаются:
– «стратегическое управление в компаниях» (лидирует с огромным отрывом);
– «формирование команды»;
– «финансовый анализ и управление стоимостью компании»;
– «маркетинг, управление брэндами»;
– «клиентский анализ» (предназначен в основном для топ-менеджеров).
Равнение наверх
«Симбиоз бизнес-школ и корпоративных университетов возможен благодаря тому, что поделены „зоны влияния”,– считает Татьяна Солтицкая.– Так, курсы учебных центров и школ МВА чаще всего покупаются для топ-менеджмента компаний (сфера executive education). Низший слой менеджмента – от операционных и линейных менеджеров до руководителей департаментов – несомненно, выгодней учить в самой компании».
Как правило, топ-менеджеры сами настаивают на том, чтобы короткие курсы читались сторонними специалистами в сфере МВА: они имеют ту же базу и пользуются той же терминологией, которую менеджерам уже дали в бизнес-школе.
«В 1993 году мы начали образовательный проект со Сбербанком,– рассказывает Владимир Фальцман, директор российско-немецкой школы управления АНХ.– Сбербанк отдал нам на обучение только топ-менеджмент и руководителей банков первого и второго уровня. Остальные проходили курсы в Академии Сбербанка».
Линейному и операционному персоналу больше нужны не фундаментальные знания по методике управления, а вполне реальные навыки, часто специфичные для данной корпорации. Лучшего преподавателя, чем работник компании, выращенный в ее атмосфере, просто не найти. Но это вовсе не исключает того, что для выработки некоторых навыков и умений у «низового менеджмента» могут привлекаться сторонние специалисты – например, эксперты тренинговых компаний, специализированных учебных центров и т. п.
Однако многие компании не включают курсы и тренинги для менеджеров «низшего слоя» в программы корпоративных университетов. Ведь большинство российских фирм строили внутренние университеты, ориентируясь на управленцев высшего и среднего звена. В таком случае менеджеров нижнего звена учили и учат внутренние или приглашенные тренеры.
«Сейчас в нашем корпоративном университете есть две программы – "РТК-Мастер", которая предназначена для людей из middle-management, кандидатов в кадровый резерв, и "РТК-Топ" – для топ-менеджеров,– рассказывает Артур Авдеенко, заместитель директора по организационному развитию и управлению персоналом компании "Ростелеком".– Линейный менеджмент и специалисты в университете пока не обучаются». Сходная схема работает в корпоративном университете «Вымпелкома». «Поскольку топ-менеджмент у нас уже весь со степенями МВА,– говорит Михаил Умаров, директор-руководитель службы по связям с общественностью компании "Вымпелком",– сейчас в университете учатся только представители менеджмента среднего звена».
Средний класс
Интересы корпоративных университетов, бизнес-школ, учебных центров должны сталкиваться, если речь идет об обучении менеджмента среднего звена (уровень начальника департамента). Специалисту такого ранга уже нужны как серьезные управленческие компетенции, так и специфические знания, связанные с работой данной компании.
С одной стороны, возможности корпоративного университета в этом случае ограничены – требуется ряд программ, обычно включаемых в классический МВА. Но, с другой – управленцев такого ранга достаточно, чтобы их обучение «на стороне» вылилось в круглую сумму.
Татьяна Солтицкая: «Типичный образовательный модуль длится от 8 до 40 часов и обходится в зависимости от его сложности от 1000 до 10 000 евро. При этом стоимость, естественно, повышается в зависимости от уровня участников. Например, однажды мы проводили курс для финансистов одной из компаний. Готовиться пришлось очень долго. В результате, хотя семинар длился всего 24 часа, он обошелся в несколько раз дороже 40-часового».
Но и борьба за возможность обучать менеджеров среднего звена чаще всего на поверку оказывается фикцией. Симбиоз бизнес-школ и внутренних образовательных центров настолько глубок, что подавляющая часть курсов для всех уровней управленцев читается в корпоративных университетах сторонними специалистами (нетрудно догадаться, что большая их часть – преподаватели школ МВА и эксперты образовательных центров). «Большую часть модулей в нашем университете,– рассказывает Артур Авдеенко,– предоставляют специализированные провайдеры. Лишь немногие курсы, например, по управлению персоналом, читаются нашими специалистами».
Поскольку большая часть учеников корпоративных университетов – представители топ- и мидл-менеджмента, дешевле купить для них единый ряд модулей школ МВА, нежели придумывать для управленцев среднего звена что-то свое. Для адаптации фундаментальных курсов к реалиям компании методисты корпоративных университетов могут по желанию перемешать набор приобретаемых модулей, «разбавив» его курсами своих специалистов. Кроме того, можно просить приглашаемых специалистов «подгонять» занятия под опыт конкретных корпораций – например, использовать кейсы из данной сферы бизнеса.
Привлечение к работе «своих» становится возможностью лишь частично оптимизировать издержки. Как правило, академический час профессионального преподавателя из известной школы стоит от 50 до 150 евро. Время специалиста компании, как правило, существенно дешевле. «У нас отличные специалисты по финансовому анализу,– говорит Михаил Умаров,– поэтому этот курс читается в университете преподавателями "Вымпелкома". Уровень наших экспертов таков, что они спокойно могут вести курсы и за пределами компании».
Новые технологии
Поскольку отечественные корпоративные университеты сейчас в основном приглашают преподавательский состав со стороны, стоимость такого курса ненамного ниже той цены, которую требуют за комплект модулей внешние организации. Плюсы российских университетов в настоящее время большей частью немонетарны, и поэтому из-за чувствительных расходов на их содержание приходится постоянно думать над тем, как снизить издержки. «Затраты на обучение специалиста в корпоративном университете сопоставимы со стоимостью курса МВА в ведущих российских бизнес-школах,– считает Сергей Пятенко.– Содержание университета обойдется не менее чем в 100–150 тыс. евро в год».
«Сейчас крупные компании все чаще задумываются над созданием виртуальных университетов,– утверждает Татьяна Солтицкая.– Система e-learning помогает тратить на корпоративное образование значительно меньшие деньги». Правда, конкурентную борьбу она вряд ли может стимулировать – проверкой тестовых заданий могут отлично заниматься как внутренние, так и внешние специалисты. И пока неизвестно, чье «заочное» время окажется дешевле.
Классическим примером виртуального корпоративного университета в России может служить Motorola University, который, впрочем,– западная разработка. «Обучающие курсы различаются в зависимости от грейда и направления работы сотрудника,– рассказывает пресс-секретарь компании Motorola Анна Андрошина.– Но помимо виртуального образования компания частично оплачивает их обучение в школах МВА».
Самое серьезное препятствие e-learning в России – отсутствие программ и материалов, в особенности привязанных к специфике конкретной компании. Наверное, поэтому e-learning (если не считать иностранные компании) пока прижился лишь в сфере ИТ.