Ассоциация менеджеров составила очередной рейтинг руководителей функциональных подразделений компаний. Правда, критерии отбора менеджеров на этот раз несколько изменились – эксперты оценивали их репутацию, а не профессионализм. Сегодня «Секрет фирмы» представляет финансовых, коммерческих и HR-директоров с самой серьезной профессиональной репутацией.
Смена точек зрения
Сергей Литовченко, исполнительный директор Ассоциации менеджеров, комментирует изменения в критериях рейтинга так: «Как определить, какой менеджер наиболее эффективен, а какой не очень? Эта задача осложняется тем, что хороший менеджер может работать и в не очень хорошей компании, а плохой будет выглядеть лучше, если работает в компании известной и с хорошим именем. Вот здесь-то и возникает представление о профессиональной репутации. При всей трудности корректного определения этого понятия среди коллег по цеху всегда существует как минимум интуитивное представление о профессиональной репутации своих собратьев-менеджеров. Менеджер мобилен и при смене работы должен не только "предъявлять" свои предыдущие достижения, но и иметь определенную репутацию – мнение в профессиональном сообществе о своих управленческих талантах и заслугах. Причем это мнение с каждым годом становится более влиятельным фактором, особенно для менеджеров высшего звена. Почему так? Да потому что работа топ-менеджера – это на 90% коммуникация, люди, идеи, взаимоотношения, то есть такие сферы, где профессиональная репутация решает все».
Изменения в построении рейтинга не ограничились только корректировкой критериев оценки. Более представительным стал и состав экспертов. В составлении рейтинга-2003 приняли участие 468 экспертов, т. е. по сравнению с прошлым разом их количество выросло на 116 человек. Особенно сильно увеличилось среди оценщиков число генеральных директоров российских компаний – их стало больше на 70. Кроме того, в построении рейтинга принимали участие представители профильных государственных учреждений, некоммерческих отраслевых или региональных деловых ассоциаций, СМИ.
Померяемся реноме
Согласно данным, предоставленным СФ Ассоциацией менеджеров, среди финансовых директоров 
«В расчете на одного сотрудника кадровиков у BP на порядок больше, чем у нас»
Директор департамента кадровой и социальной политики ТНК Виталий Алексеенко считает, что многие из кадровых методик, которые предлагаются как новые,— хорошо забытые старые.
— Что вы считаете самыми большими своими достижениями?
— Прежде всего то, что в ТНК создана и успешно действует профессиональная кадровая служба, отвечающая потребностям крупного вертикально-интегрированного холдинга. Нами сформирована централизованная система контроля управления персоналом. Это позволяет в режиме реального времени формировать кадровый резерв, реагировать на потребности в специалистах, отслеживать перемещения персонала в рамках холдинга, расходование фонда оплаты труда, а также реализацию программ развития и мотивации персонала, например обучение молодых специалистов—лидеров.
Кроме того, ТНК стала одной из первых компаний в России, а может и первой, кто использовал в работе кадровой службы модуль SAP R3. Наша работа в этой сфере получила высокую оценку: мы стали лауреатом национальной премии в области внедрения информационных технологий по управлению персоналом. Опытом ТНК заинтересовались многие крупные организации, например «Норильский никель». Они уже обращались к нам, чтобы проконсультироваться и посмотреть, как эта система действует на практике. Также мы приняли кодекс корпоративной этики ТНК. Он содержит стратегические задачи развития компании, основные корпоративные ценности, регламентирует правила поведения сотрудников, взаимоотношения в коллективе.
— Сейчас идет работа по слиянию BP и ТНК. Какие задачи стоят в связи с этим перед вашей службой?
— 1 сентября новая компания начала свою деятельность. Аспектам работы кадровой службы, естественно, уделяется повышенное внимание. Я уже был в Лондоне, смотрел, как в ВР работает подобное подразделение. Количество кадровиков на единицу сотрудников у них на порядок выше, чем у нас. Руководством уже было заявлено, что кадровые программы ТНК будут продолжены, с учетом новшеств, привнесенных BP. Сейчас мы обмениваемся с BP и «Сиданко» наработками и пытаемся выбрать то лучшее, что будет перенесено в новую компанию.
В списке директоров по персоналу 
Если же брать рейтинг в целом, то в нем по-прежнему лидируют машиностроители и металлурги. Правда, представители машиностроителей берут только числом – в первых двадцатках безраздельно царят менеджеры из топливно-энергетического комплекса, за ними идут металлурги, сотрудники банков и инвестиционных компаний. На протяжении уже трех рейтингов доля машиностроителей последовательно снижается, а растет количество директоров из отраслей по производству потребительских товаров, профессиональных услуг и высокотехнологичной сферы телекоммуникаций и связи. Именно эти отрасли, по мнению многих экспертов, имеют наибольший потенциал роста и являются наиболее перспективными на современном этапе. Такая ситуация внушает оптимизм, поскольку свидетельствует о постепенном изменении структуры российской экономики, в которой до сих пор ощущается непропорциональное преобладание сырьевой сферы и отраслей тяжелой промышленности.
Подробное описание методики, использовавшейся при составлении топ-200, можно найти на сайте Ассоциации менеджеров (www.amr.ru). В роли официального аудитора рейтинга традиционно выступила международная консалтинговая компания Deloitte & Touche.