Контракт для топа

Специфика труда российского директора состоит в том, что отношения между топ-менеджментом и акционерами строятся на доверии. Генеральный директор обязуется не злоупотреблять своим положением, а акционеры – честно выплачивать причитающееся ему вознаграждение, истинный размер которого не всегда фигурирует в контрактах. Но в жизни эти джентльменские договоренности то и дело нарушаются. «Не секрет,– комментирует Михаил Лящ, президент группы компаний „Компьюлинк”,– что акционеры частенько „кидают” своих директоров либо на „выходное пособие” при увольнении, либо на обещанные бонусы и премии». По сути, исход финансовых разбирательств между акционерами и топ-менеджерами прежде всего зависит от написанного в трудовом договоре.

В психологической ловушке
Проблема в том, что трудовые договоры с топ-менеджерами обычно формулируются нечетко и не содержат важных деталей. По мнению Сергея Куксы, исполнительного директора юридической фирмы «Бюро трудового права», одна из основных причин – та психологическая ловушка, в которой с самого начала оказываются и акционеры, и генеральный директор, нанимающийся на работу. Ведь когда заключается трудовой договор, перспективы сотрудничества видятся самыми радужными. Типичный пример: компания долго искала топ-менеджера и переманила подходящего кандидата у конкурентов, пообещав более выгодные условия. Предварительно обо всем договорившись с претендентом на должность, она обратилась к юристам, чтобы те составили трудовой контракт. Юристы же предложили клиенту включить в договор пункты, связанные с процедурой информирования акционеров, ссылаясь на многочисленные случаи, когда директора уходили в глухую оборону и переставали давать акционерам какие-либо сведения о деятельности предприятия. Они также предложили прописать процедуру увольнения и схему начисления премий по итогам работы. Но компания-клиент ответила, что ей нужна лишь «болванка» для формального оформления трудовых отношений, так как акционеров вполне устраивает новый директор. Сам же менеджер, довольный предложенными ему условиями, тоже не стал настаивать на включении в контракт детального описания процедуры «развода», не желая думать о том, что его отношения с акционерами могут впоследствии омрачиться.

Нет ориентиров
Однако сложность заключается не только в нежелании акционеров и наемных руководителей думать о неблагоприятном развитии событий и предусмотреть это в контракте, но и в том, что у работодателей нет четких критериев оценки деятельности предприятия. Часто в трудовых договорах говорится, что топ-менеджеры получают определенное вознаграждение в случае «успешного развития бизнеса». Но речь может идти о совершенно разных вещах: высокой прибыли, росте объема продаж, досрочном технологическом перевооружении производства или даже о повышении квалификации персонала. А ведь именно на основе таких критериев акционеры и должны принимать решение, какие бонусы платить своим топ-менеджерам и в каких случаях.

«Предприятие прежде всего должно иметь четкую стратегию развития: какие финансовые и производственные показатели для него важнее всего, какую долю на рынке оно хочет иметь и какова должна быть динамика роста,– полагает Артур Маркарян, директор по финансам и экономике компании „Еврохим”.– Если такой стратегии нет, дать внятную формулировку в трудовом договоре с топ-менеджером затруднительно».

Конечно, оценки можно строить на классических цифрах управленческого и бухгалтерского учета. Но Эльдар Разроев, генеральный директор компании «Евросеть», замечает, что у топ-менеджеров есть разные возможности для манипулирования учетными данными. Например, если акционеры следят в первую очередь за прибылью до уплаты налогов, процентов и амортизационных отчислений (EBITDA), директор всегда сможет найти способ, как показать высокую EBITDA в отчетах. И это общеизвестно.

Юристы советуют: если в договоре говорится, что генеральный директор получает в качестве премии определенную долю от прибыли, нужно обязательно пояснить, как эта прибыль рассчитывается, а также какими документами будут подтверждаться приведенные цифры.

Проблема в том, что с точки зрения закона топ-менеджер – фигура весьма противоречивая. С одной стороны, по Трудовому кодексу РФ топ-менеджеры представляют собой отдельную категорию наемных сотрудников, принимаются на работу и увольняются согласно трудовому договору. Правда, договор у директора более длительный, чем у рядового сотрудника (до пяти лет), включает пункты о полной материальной ответственности, о соблюдении коммерческой тайны и прочие особые условия. В то же время деятельность директора как главы компании и порядок его увольнения регулируется федеральным законом «Об акционерных обществах». Так что директора нельзя уволить, как обычного работника: закон гласит, что для этого нужно решение тех, кто его принимал на работу, то есть собрания акционеров или совета директоров.

Ошибки в процедурах увольнения, как показывает практика, обходятся дорого. Собственники российской компании, не поладив со своим генеральным директором, приняли на работу нового директора, который первым делом издал приказ об увольнении своего неудачливого предшественника. Тот подал в районный суд иск о незаконном увольнении, и суд восстановил его на работе, обязав акционеров компании выплатить директору зарплату за период вынужденного прогула. Естественно, после того, как неугодного генерального директора восстановили в должности, акционеры снова указали ему на дверь, но уже в законном порядке. Правда, за это короткое время директор успел вывести из компании практически все ее активы.

Выходное пособие
Сложные процедуры увольнения, конечно, ограничивают акционеров, но нельзя забывать и о том, что собственники по закону всегда могут выгнать топ-менеджера (в отличие от рядового сотрудника) без объяснения причин. Не так давно двенадцать обиженных руководителей – от бывшего главного врача поликлиники до директора торгового дома – даже инициировали процесс в Конституционном суде. Они подняли наболевший вопрос: могут ли акционеры без оглядки на Трудовой кодекс решать, кому доверить управление принадлежащей им компанией. Либо же при увольнении топ-менеджера им придется «ловить» его на прогулах и прочих нарушениях трудовой дисциплины. Директора, считающие, что их незаконно уволили, утверждали, что закон «Об акционерных обществах» и Трудовой кодекс ставят директоров компаний в неравное положение по сравнению с их подчиненными. Такое положение, по мнению топ-менеджеров, влечет за собой полный произвол в отношении увольняемого руководителя организации. Обиженные директора настаивали на том, что досрочное расторжение договора с главой компании должно быть обусловлено вескими причинами, перечисленными в трудовом законодательстве. Однако Конституционный суд постановил, что совет директоров или собственник компании вправе сам выбирать, кто должен ею руководить, и досрочно без объяснения причин расторгнуть договор с управленцем.

Утешением уволенному директору послужит разве что солидная компенсация, которую ему выплатят владельцы. Размер этой компенсации, поясняет Константин Лапшин, ведущий юрист компании «Алруд», зависит от того, что написано в трудовом договоре, в котором фактический размер неустойки указывается редко. Поэтому в случае конфликтной ситуации решение принимает суд, который исходит из той зарплаты, которую директор недополучит из-за досрочного расторжения трудового договора как в случае смены собственника организации. То есть не менее трех средних месячных заработков. Но, по словам Константина Лапшина, к высокооплачиваемым топ-менеджерам, требующим выплаты компенсаций, исчисляющихся десятками и сотнями тысяч долларов, в суде отношение иное, нежели к рядовым сотрудникам, которым предприятия задолжали скромные зарплаты. Судьи, естественно, занимают более жесткую позицию и тщательно изучают все доводы ответчиков, то есть акционеров.

Перетягивание каната
Пожалуй, самые горячие страсти разгораются в конфликтах по поводу убытков, нанесенных компании некомпетентным или недобросовестным директором. Российские законы предусматривают полную материальную ответственность такого директора. Однако закон «Об акционерных обществах» и Трудовой кодекс понимают убытки по-разному: закон об АО считает таковыми не только прямой ущерб, но и упущенную выгоду, а Трудовой кодекс оперирует лишь прямым ущербом. К тому же нужно не только определить размер ущерба, но и доказать связь между убытками и действиями руководителей. Ведь одно дело, если речь идет просто о неудачных управленческих решениях и нормальных хозяйственных рисках, и совсем другое – реальные злоупотребления. Но даже если это возможно, собственники часто отказываются от своих претензий, так как издержки, связанные с оценками и проведением независимой экспертизы, могут оказаться неподъемными. «Я не знаю ни одного случая, когда бы с директора удалось взыскать полную сумму ущерба»,– говорит Константин Лапшин. Ведь даже если суд принял такое решение, эту сумму надо еще получить. А как быть, если все имущество директора записано на различные фирмы? Единственный цивилизованный способ – договориться.

В свою очередь директор тоже может подать иск о возмещении ущерба. Но на практике такие иски получили распространение в основном как средство борьбы между мажоритарными и миноритарными акционерами. Акционеры, как правило, также обращаются в суд, чтобы напугать недобросовестных генеральных директоров и подтолкнуть их к добровольному возврату имущества. Но в любом случае такие иски никогда не доживают до стадии вынесения судебного вердикта.

Например, в 2002 году тогдашнему генеральному директору компании «Роснефть–Ставропольнефтегаз» Николаю Ковалеву миноритарным акционером Richard Enterprises было предъявлено несколько исков о возмещении убытков, нанесенных компании его управленческой деятельностью. Речь шла о том, что Николай Ковалев продавал материнской компании «Роснефть» нефть по ценам ниже рыночных, а также безвозмездно передавал основные фонды компании аффилированным структурам. Общая сумма убытков, по оценкам Richard Enterprises, составила 60 млн руб. Однако уже через два месяца миноритарий отозвал все иски без объяснения причин. Аналитики же говорили о том, что Richard Enterprises отказалась от борьбы из-за явной ее бесполезности. Ковалев действовал в интересах материнской компании «Роснефть», которая путем вывода активов из «дочек» пыталась временно обесценить пакеты акций, имеющиеся у миноритарных акционеров, и тем самым вынудить миноритариев расстаться со своими акциями. Таким образом нефтяному гиганту удалось нарастить свою долю в «Ставропольнефтегазе» до 72%, а после этого изящного маневра начался процесс возврата активов обратно в «Ставропольнефтегаз».

Эксперты сходятся на том, что с принятием нового Трудового кодекса и распространением практики заключения трудовых договоров у топ-менеджеров появилось гораздо больше шансов отстоять свои интересы. Однако каков бы ни был контракт между акционерами и топ-менеджерами, предусмотреть все ситуации нереально, да и, пожалуй, не нужно. Ведь главное все-таки не бумаги, а характер отношений между собственниками и наемными топ-менеджерами. Известно, что неплатежи и иные нарушения обязательств начинаются тогда, когда в отношениях директора и акционера что-то разладилось. Вернуть деньги трудовой договор поможет, а вот утраченное доверие – едва ли.

Юлиана Петрова