Каждый человек имеет сугубо индивидуальный набор стимулов, программирующих его поведение. Знать их и уметь на них воздействовать – значит создать компании дополнительный ресурс повышения эффективности. Беда в том, что, начав играть на этом поле, приходится иметь дело с плохо распознаваемыми, глубоко личными, нематериальными субстанциями.
 |
Директор по рекламе ошибался. Таких людей на свете нет вовсе. Людьми движет комплекс мотивов, и даже если финансовый стимул оказывается одним из доминирующих, влияние остальных обязательно даст себя знать. Конечно, каждому рационально мыслящему руководителю соблазнительно ограничиться столь же рациональной (прозрачной, понятной, справедливой и т. д.) системой материального стимулирования. Но проблема в том, что эффективность ее конечна и предел этой эффективности не всегда оказывается удовлетворительным. Вот тогда и приходится задумываться, а как выжать из сотрудников максимум.
«Где же у него кнопка?» – так Светлана Иванова, автор книги «Мотивация на 100%» описывает эту ситуацию. Хотя, наверное, точнее говорить не о кнопке, а о целой приборной доске, научиться управлять которой и должен хороший руководитель. Книга «Мотивация на 100%» – как раз и есть инструкция по эксплуатации этой приборной панели.
«Всегда странно слышать, когда говорят, что в какой-то компании существует единая, общая для всех система мотивации. Такого не может быть по определению»,– пишет Светлана Иванова. Одна из сложностей в управлении мотивами заключается в том, что мотивационный профиль сотрудника всегда индивидуален. Из более чем двух десятков факторов (оценка, слава, почет, карьерный и профессиональный рост, статус, понимание целей компании и т. д.) каждый человек имеет свою уникальную комбинацию. Например, «деньги – признание – самореализация»; «творчество – деньги – карьера – четкость цели»; «удовлетворенность работой – результат – деньги – соответствие ожиданиям» и т. д.
Руководителю приходится решать сложную задачу – воздействовать на уникальный мотивационный профиль сотрудника с помощью унифицированных инструментов организационного управления. Последовательно провести через этот процесс и пытается автор книги. «Мы с вами пойдем с самого начала пути: от оценки мотивационного потенциала сотрудников, от анализа их карты мотиваторов и моделей поведения, а затем рассмотрим, как сделать так, чтобы сотрудники были максимально мотивированы, лояльны и эффективны»,– пишет Светлана Иванова. Кроме этого, в книге рассмотрены и более широкие вопросы взаимодействия системы мотивации с внутренней корпоративной средой: «мотивация и делегирование полномочий», «мотивация и коллектив», «мотивация и ожидания», «мотивация и планирование карьеры».
Есть в книге и практичные в применении методики. Например, проективные или построенные на анализе интервью. Описано мотивирование сотрудников, чье поведение запрограммировано типовыми сценариями («ни на что не хватает времени», «все пропало», «не хочу иметь с ними дела» и т. д.). Только вопросы материального стимулирования даны вскользь. Неужели и правда, уже никто не работает только за деньги?
Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?
Иванова
С.
М.: Альпина Бизнес Букс, 2005
Суперобложка / 288 с.