Креативный призыв

Подбор персонала становится изощренным занятием. Чтобы преуспеть в этом деле, требуется все больше изобретательности.

Шесть лет назад консультанты McKinsey & Company опубликовали результаты своего исследования под броским заголовком «Война за таланты». С тех пор этот термин прочно вошел в употребление, и многие компании на собственном опыте успели убедиться, что талантливых сотрудников на всех не хватает.

Стандартные способы поиска сотрудников, такие как объявления в газетах и интернете, работа с кадровыми агентствами и т. п., до сих пор являются самыми популярными. Без сомнения, они еще долго будут стоять на первом месте. Однако в ряде случаев они уже не приносят желаемого результата, и тогда российским компаниям приходится использовать не только традиционные каналы, но и самые неожиданные решения. Они стали искать новые способы привлечения людей.

Например, одна из оригинальных тактик – агитация на «вражеской территории». Совсем недавно ее использовала компания «Евросеть», известная своими скандальными методами продвижения. В конце октября сотрудники сети салонов связи Dixis, работающие в Краснодаре, Воронеже, Екатеринбурге, Нижнем Новгороде и Самаре, получили необычные приглашения на собеседование. Листовки описывали преимущества работы в «Евросети» и предлагали сотрудникам Dixis перейти к конкуренту. Специалист, который приходил и называл пароль «Я работал в Dixis», мог получить работу в «Евросети» с большей оплатой труда сразу же после собеседования, без обычных для этой компании стажировок и экзаменов. Взамен от адресата ждали решительных действий – столь выгодные условия действовали в течение недели с момента поступления предложения.

Чтобы в сжатые сроки набрать большое количество сотрудников или привлечь нужных специалистов, компаниям вовсе не обязательно открыто вторгаться на «территорию противника». Другой, не менее эффективный способ – погружение в профессиональную среду. Чтобы найти квалифицированных специалистов, менеджеру по персоналу нужно ненадолго сменить профессию и стать завсегдатаем профессиональных тусовок. Например, отличное место для охоты за головами – тренинги, во время которых рекрутер может составить мнение о профессиональных навыках участников и пообщаться с интересными кандидатами.

Многие компании выбирают более мягкую, но не менее эффективную тактику: они не вторгаются на чужую территорию и не внедряются туда, а стараются заинтересовать персонал компаний-конкурентов другими способами. Например, проводят открытые конкурсы профессионального мастерства с ценными подарками, а в качестве главного приза предлагают высокооплачиваемую работу. Например, страховая компания НАСТА в начале декабря этого года предложила страховым агентам принять участие в открытой олимпиаде по ОСАГО. Каждый, кто заключит с НАСТА агентский договор, имеет шанс выиграть круиз по Карибским островам, автомобиль и т. д. Таким образом компания планирует привлечь в свои ряды опытные кадры со всего рынка.

Еще один верный способ обеспечить приток персонала – устроить день открытых дверей для соискателей или запустить акцию «Приведи друга». Приемы, хорошо известные маркетологам, позволяют с минимальными усилиями существенно пополнить ряды сотрудников. Как правило, они не требуют больших финансовых затрат: от отдела по работе с персоналом нужно лишь два ресурса – время и организационные усилия.

По словам организаторов, отдача от необычных способов привлечения персонала зачастую выше, чем от традиционных. Правда, в большинстве случаев они годятся лишь для привлечения линейных специалистов и не подходят для поиска топ-менеджеров. Но бывают и исключения: некоторые компании таким образом умудрились найти даже руководителей.

Эти акции не только результативны, то есть выполняют свою непосредственную задачу, их рассматривают еще и как своеобразный пиар-ход. Так что, подбирая персонал нетрадиционным образом, компания может заработать себе определенную репутацию на рынке труда.

Приманка для конкурентов
Метод: объявления о работе возле офисов конкурентов
Преимущества: быстрое привлечение персонала
Недостатки: можно «подмочить» репутацию компании

В конце ноября компания Satchers, «дочка» Swiss Realty Group (она недавно вывела свой департамент брокерских услуг в отдельную компанию), устроила настоящий переполох на рынке труда. Чтобы привлечь персонал, компания организовала масштабную рекламную кампанию, состоявшую из нескольких этапов. Сначала Satchers заявила о себе запоминающейся рекламой в печатных СМИ: топ-менеджеры Swiss Realty Group Илья Кононенко и Илья Шершнев позировали на фоне полуобнаженных девушек и слогана «A gentleman is expected to rise, when a lady enters the room» («Настоящий мужчина должен встать, когда дама заходит в комнату»). Спустя несколько дней рядом с офисами конкурентов Satchers – брокерских компаний Colliers International, Jones Lang LaSalle, Blackwood, Paul’s Yard, Leeds Property Group, «Миэль-недвижимость», 4Rent Estate, Knight Frank – стали курсировать автомобили с билбордами, предлагающими сотрудникам этих офисов сменить работу. На двусторонних щитах были надписи: «Winter. Time to change job» (Зима. Время менять работу) и «Tired of your f...k’n boss? Change it» (Босс тебя достал? Смени работу). Слоганы на английском языке были выбраны не случайно, а с прицелом на специалистов, хорошо владеющих английским.

Поскольку рекламная кампания не закончена и предстоят еще несколько этапов, в Swiss Realty Group пока не готовы говорить о результатах акции. Однако эффект заметен уже сейчас. Мария Крюкова, PR-директор Swiss Realty Group: «К нам поступает очень много звонков от потенциальных кандидатов – значительно больше, чем после использования стандартных способов привлечения персонала. Часто обращаются люди, которые занимают в конкурирующих компаниях достаточно высокие посты, они интересуются, куда можно выслать резюме».

Возможно, такой эффект от кампании связан с удачно выбранным временем проведения рекламной акции. В начале зимы в брокерских фирмах, занимающихся недвижимостью, заканчивается финансовый год и наступает мертвый сезон, который продлится до середины января. Специалисты, неудовлетворенные своей работой, всерьез задумываются о поисках нового места.

Партизанский HR
Метод: участие в семинарах на профильных выставках
Преимущества: можно лично познакомиться с кандидатом
Недостатки: трудно прогнозируемый результат

Если все средства поиска персонала уже исчерпаны, можно использовать еще один шанс – участие в профессиональных семинарах. В отличие от обычных бизнес-тренингов эти мероприятия часто проводят на специализированных отраслевых выставках, причем бесплатно. Сотрудникам службы персонала компании «Технониколь» (производитель строительных материалов) во время таких мероприятий не раз удавалось лично познакомиться с потенциально интересными специалистами. Как объясняет Татьяна Копылова, руководитель отдела персонала компании «Технониколь», на профессиональные семинары-презентации при желании может попасть любой рекрутер или кадровик. Особенно полезно посещать эти мероприятия на второй-третий день работы выставки, когда приходят лучшие специалисты.

Несколько недель назад Копылова побывала на строительной выставке в Омске. Там она посетила семинар и познакомилась с одним из выступающих, который сразу порекомендовал четверых своих учеников. Трое оказались лояльны родным компаниям и отказались обсуждать условия смены места работы. Но четвертый кандидат, технический консультант, после нескольких раундов переговоров принял предложение и перешел на работу в «Технониколь». Затем по его рекомендации в компанию устроился и его коллега. Таким образом каждый год в компанию переходят около десяти кандидатов, в основном это редкие технические специалисты.

«Большинство рекрутеров пренебрегают посещением отраслевых выставок,– делится наблюдениями Татьяна Копылова.– Между тем это отличная возможность завязать знакомство с сотрудниками компаний-конкурентов, увидеть этих специалистов в деле, а со временем, возможно, и предложить понравившимся кандидатам работу в вашей компании».

Конкурс профессионального мастерства
Метод: открытые профессиональные соревнования
Преимущества: возможность увидеть персонал в деле
Недостатки: не годится для решения тактических задач

Чтобы привлечь высококвалифицированных специалистов, некоторые компании готовы проводить широкомасштабные конкурсы профессионального мастерства. Не так давно этим способом воспользовалась «Лаборатория Касперского», объявив конкурс на лучший проект в области информационной безопасности. Участникам предложили создать антивирусную программу, в качестве призов победители получали компьютер, жидкокристаллический монитор и цветной принтер.

Реализация проекта заняла несколько месяцев. На конкурс поступили несколько десятков решений, среди которых три были признаны лучшими. Но помимо призов участникам досталось еще одно поощрение: для двоих разработчиков, прошедших все отборочные туры и ставших победителями, компания создала специальные вакансии и пригласила их к себе на работу. Оба специалиста успешно прошли испытательный срок и довольно быстро адаптировались в коллективе. В компании результатами их работы довольны.

Разумеется, профессиональные конкурсы – дело хлопотное, и организовывать новые мероприятия в компании пока не спешат. «Для проведения в жизнь подобного проекта необходимо задействовать много ресурсов, как материальных, так и физических, поэтому я не рекомендовала бы его для решения сиюминутных HR-задач. Но как стратегический инструмент привлечения персонала этот способ вполне применим»,– считает руководитель отдела по работе с персоналом «Лаборатории Касперского» Марина Павлова. По ее словам, на поиск талантливых сотрудников обычными методами рекрутинга потребовались бы месяцы, а может быть, и годы. Неудивительно, что профессиональные конкурсы становятся все более популярным способом привлечь в компанию «штучных» специалистов.

Позвони другу
Подход: подбор по рекомендации сотрудников
Преимущества: привлечение большого числа людей
Недостатки: подходит в основном для рядового персонала

Чтобы привлечь десятки новых сотрудников, не обязательно устраивать шоу под окнами конкурентов, организовывать конкурсы для профессионалов, тратить время на организацию дней открытых дверей или вести скрытое наблюдение на профессиональных семинарах. Существует способ найти людей лучше, быстрее и проще – использовать своих собственных сотрудников как рекрутеров. За небольшое вознаграждение они смогут оперативно решить кадровые проблемы компании.

Именно так поступила, например, сеть магазинов спортивных товаров «Интерспорт». В этом году компания открыла несколько новых торговых точек, и потребность в персонале резко возросла – понадобились как минимум 200 продавцов. Но большинство новых сотрудников искать не пришлось: они пришли сами по рекомендациям уже работающих людей. Таков на сегодняшний день результат бессрочной акции «Приведи друга», которую компания запустила в мае этого года.

Технология ее проведения проста: чтобы получить прибавку к зарплате (несколько сотен рублей), нужно привести на собеседование своего друга, родственника или знакомого и дождаться, пока новичок успешно пройдет испытательный срок. Организаторы совершенно справедливо полагали, что никто не прорекламирует работу в компании лучше, чем сами сотрудники. В «Интерспорте» не пожалели усилий, чтобы распространить свою идею. Сотрудники получили объявления по электронной почте, информация звучала на собраниях, об этом же говорили всем новичкам на собеседовании.

По словам руководителя отдела персонала компании «Интерспорт» Елены Давыдовой, за несколько месяцев по рекомендациям пришли около ста человек. Каждый кандидат заполнял анкету, в конце которой была специальная графа – «Кто из сотрудников порекомендовал вас». Менеджер по персоналу мог легко подсчитать, кто из персонала оказался самым результативным рекрутером. Несмотря на то, что акция была рассчитана на рядовых сотрудников – продавцов, кассиров и кладовщиков магазина, в ней приняли участие и топ-менеджеры, посоветовавшие двоих специалистов.

Экскурсия на работу
Метод: день открытых дверей
Преимущества: формирование внешнего кадрового резерва
Недостатки: большие организационные и временные издержки

Многие компании, обычно консервативные в выборе способов привлечения кандид атов, проявляют максимум изобретательности, когда встает вопрос о расширении бизнеса. Недавно на оригинальный шаг решилась и компания «Автомир», которая до сих пор использовала лишь стандартные методы поиска персонала. В последнее время бизнес «Автомира» интенсивно растет: до конца 2006 года компания запланировала открыть шесть новых торгово-сервисных комплексов, поэтому вопрос с персоналом уже сейчас стал одним из ключевых. Пришлось поискать свежие решения.

В начале октября в «Автомире» устроили «День карьеры в автобизнесе». Чтобы привлечь большое число соискателей, компания широко известила о нем в прессе и назначила мероприятие на нерабочий день – субботу. В результате акцию посетили более тысячи соискателей. Как рассказывает Наталья Марьина, начальник отдела подбора персонала компании «Автомир», участники получили возможность побывать на ярмарке вакансий компании, пообщаться с рядовыми сотрудниками и руководством, их провели с экскурсией по всему предприятию. Желающих познакомиться с компанией было так много, что запись в группы на экскурсии приостановили уже в полдень. Кроме того, всем участникам предложили заполнить анкету соискателя и пройти первое собеседование в службе персонала.

Новый подход оказался настолько результативным, что позволил «Автомиру» практически полностью решить проблему с привлечением новых сотрудников. Со специалистами, заполнившими анкету, связались в течение нескольких дней. Некоторые из них уже приняты на работу, а часть резюме перспективных кандидатов отложили «про запас» – во внешний кадровый резерв. Эти люди ждут приглашения в торгово-сервисные комплексы, которые будут открыты позже.

Александра Чугунова