Начало осеннего сезона деловой активности отмечено оживлением в работе компаний, занимающихся подбором и поиском кадров. Например, фирма Eurospan за первую неделю сентября трудоустроила 15 специалистов — это больше ее летнего недельного уровня почти вдвое. Однако несмотря на то, что этот вид бизнеса переживает сейчас в России период заметного роста, круг заказчиков ограничивается в основном иностранными компаниями. Для российских бизнесменов сама идея платить деньги за подбор кадров относительно нова, а подобные услуги кажутся им слишком дорогими. Исключение пока составляют некоторые коммерческие банки и крупные торговые дома.
Тот факт, что иностранные фирмы в России предпочитают искать сотрудников через специальные агентства, объясняется просто. У них такая традиция: всяким делом, в том числе и подбором кадров, должны заниматься профессионалы. Правда, по оценкам "рекрутских" контор, от 30 до 60% инофирм все же предпринимают попытки удешевить процесс и заняться самостоятельным поиском. Они либо дают объявление в газете и потом сами беседуют со всеми откликнувшимися, либо объявляют своим сотрудникам: "Ищем бухгалтера (менеджера по продажам и т. п.)" — и все ищут: среди родственников, знакомых и их знакомых... Однако опыт найма на работу "с улицы", как правило, оказывается печальным. Не говоря уж о таких проблемах, как психологическая неподготовленность для работы в иностранной фирме, недостаточная или избыточная профессиональная подготовка (проблема так называемых overeducated, обычно секретаря-машинистки — кандидата наук со знанием иностранных языков), приход случайных людей оборачивается подчас криминальными последствиями. Случается, что новые сотрудники бесследно исчезают вскоре после устройства на работу, прихватив заодно что-нибудь ценное из имущества фирмы. Чтобы обезопасить себя от подобных казусов, иностранные компании и обращаются к помощи фирм-посредников.
УпДК: главное — это "наши социальные завоевания"
Традиционно подобные услуги в России оказывало Управление по обслуживанию дипломатического корпуса (УпДК) Министерства иностранных дел СССР, обладавшее, в соответствии с закрытым постановлением ЦК КПСС и Совмина от 1967 года, монополией на подбор кадров для иностранных учреждений. Управление работало в тесном контакте с КГБ, который и давал окончательное разрешение на трудоустройство. Только в 1991 году, когда постановлением ВС были отменены все неопубликованные инструкции и законодательные акты, УпДК перестало быть узаконенным монополистом в этой области (теперь от лица УпДК действует созданная внутри него фирма "ИнПредКадры"). В России начала развиваться сеть частных фирм, которых сейчас насчитывается, по данным самих участников рынка, около двух десятков, большинство из них — в Москве (для сравнения: в Сан-Франциско с населением чуть более миллиона человек таких агентств несколько сотен).
Соотношение числа трудоустроенных УпДК и частными агентствами все сильнее меняется в пользу последних. За все время своей деятельности УпДК нашло работу примерно 8 тысячам человек, при этом в 1992 году — 1200 кандидатам (включая переходы из одной фирмы в другую). В то же время только компания Meteor Personnel за 1992 год обеспечила работой 500 кандидатов, а все частные агентства вместе заполняют около 3-4 тысяч вакансий в год. Судя по всему, государство не собирается вмешиваться в этот процесс, во всяком случае, заместитель министра труда России Игорь Халевинский заявил корреспонденту "Ъ", что это не является предметом заботы его министерства. "ИнПредКадры" остаются со своими последними аргументами — это запись в трудовую книжку о работе в иностранной фирме и гарантия пенсии, а для заказчиков — использование прежних каналов для проверки прошлого кандидатов (правда, теперь не политического, а криминального).
Если вам нужен хороший управленец, пусть его ищут "частники"
В отличие от УпДК, где и горничную и менеджера подберут за одинаковую плату — $500 — и по единой методике (послужной список), в частных фирмах подбор обслуживающего персонала, midlevel managеment (управленцев среднего уровня) или executives (высшего руководства) отличается по методам, формам и сумме оплаты, а также по количеству заказов и времени, уходящему на поиск.
Если для подбора кандидатов на должности водителей, поваров, секретарей, охранников и т. п. используется валовое накопление информации (у агентств существуют компьютерные базы данных, и поиск осуществляется достаточно быстро), то на следующем этаже пирамиды (бухгалтер, секретарь-референт, менеджер по продажам) обычно применяют тестирование. Принимаются во внимание потенциальные возможности кандидатов и опыт работы в иностранных фирмах, СП или за границей.
Дольше всех в этом секторе работает агентство "Анкор". Организация его работы строится по типичной для этой группы фирм схеме. В штате — до двух десятков сотрудников, которые пользуются общей базой данных кандидатов, а также ведут собственные — в своих областях. Кроме того, есть сеть внештатных информаторов, получающих от 3 до 10% суммы договора за каждого найденного с их помощью и трудоустроенного кандидата. Автоматизация деятельности позволяет не только сократить срок поиска кандидатов (в фирме Meteor Personnel, например, он составляет от 6 до 24 часов), но и составить резюме на каждого, способное представить его в самом выгодном свете для конкретного заказчика (Meteor Personnel предлагает 9 разных стилей написания резюме). В "Анкоре" срок представления первого кандидата составляет не более двух--трех дней, а в Eurospan — максимум пять. Всего же кандидатов будет не менее трех.
Что же касается высшего уровня иерархии (executive search) — должностей финансового и коммерческого директора, главного бухгалтера, главы представительства, то здесь используется принципиально иная технология. Чаще всего речь идет о "переманивании" кандидата с его прежней работы. По утверждению Сергея Воробьева, консультанта СП фирмы Ward Howell International и аудиторской компании Deloitte & Touche, настоящий executive search гарантирует полный охват всех успешно действующих в соответствующей области специалистов. Георгий Абдушелишвили, другой консультант этой фирмы, считает, что искать их в России и проще, чем на Западе — их здесь меньше, — и одновременно труднее, поскольку у нас сложнее получить информацию о реальном положении дел компании, о том, кому она обязана своими успехами, и о том, как на этого человека выйти. Но главная проблема — уговорить потенциального кандидата оставить свою нынешнюю должность. Когда кандидата, отвечающего требованиям заказчика, не удается найти среди наших соотечественников или работающих в России иностранцев, его ищут по международным каналам фирмы. Точно так же действуют Hill International, Preng & Associates.
Тест на "дуракоустойчивость" оплачивается в рублях
Оплатить услуги агентств по подбору и поиску кадров можно двумя способами — "вперед" и "по результату". Самый распространенный — второй, когда счет заказчику выставляется в том случае, если найденный кандидат приступил к работе. В большинстве фирм (Ward Howell International, Hill International, Preng & Associates, "Анкор") сумма обычно эквивалентна трети годового заработка кандидата, но может и колебаться в зависимости от сложности заказа или конкретной договоренности с заказчиком.
В Price Waterhouse, например, эта "вилка" составляет от 20 до 50%, в Meteor Personnel берут двухмесячную зарплату. В "Анкоре" уменьшают стоимость услуг в том случае, если заказчик хочет, чтобы клиентов искали по объявлению, и готов сам оплатить это объявление. Кроме того, по словам директора "Анкора" Игоря Хухрева, если в заказчике "чувствуется" будущий постоянный клиент, фирма готова предоставить скидку. Такую же готовность проявляют и в Eurospan.
Таким образом, заказ на работника обслуживающего персонала, месячная зарплата которого составляет в среднем $100-150, будет стоить около $400, среднего управленческого звена при зарплате $300-700, соответственно, $1000-2000. Если же речь идет о высших должностях в фирме, то стоимость услуг по их поиску составит не менее $3000.
Оплата "по результату" выгодна заказчику тем, что можно разместить заказ сразу в нескольких агентствах, заплатив в итоге только одному. Поэтому, чтобы оградить себя от срыва дорогостоящих заказов, за поиск кандидатов на высшие руководящие должности деньги берут вперед. Это непреложное правило для фирм, специализирующихся в этой области. Остальные берут аванс в случае расходов на командировки: треть — при получении заказа, треть — когда начинается показ кандидатов, и последнюю треть — после того, как найденный кандидат приступил к работе. При этом, если ни одного кандидата не найдено либо предложенные кандидаты заказчика не удовлетворили, аванс в соответствии с договором не возвращается.
Дополнительная услуга, которую сейчас предлагают почти все агентства, "гарантия" при подборе кадров — обычно на полгода--год. Если в течение этого срока человек по собственной инициативе оставил работу, ему будут искать замену бесплатно.
Помимо "обычных" способов, некоторые из фирм-рекрутеров применяют и чисто российский вариант компенсации своих затрат: за счет кандидатов на трудоустройство. Среди них — Meteor Personnel (3000 рублей за включение в базу данных и двухнедельный заработок после выхода на работу) и "Галла-Суперкадры" (9000 руб.). Директор Meteor Владимир Соловьев называет это уровнем "дуракоустойчивости". По его мнению, "эти символические суммы все же дисциплинируют кандидатов и отсеивают несерьезно относящихся к поиску работы". А директор "Галла-Суперкадры" Алла Рамилова считает взимание "вступительной" платы совершенно справедливым, так как за эти деньги кандидат, если и не получает работу, обязательно получит резюме на английском языке, за которое, по ее словам, в американском посольстве взяли бы $20.
Участники забега довольны тем, что разбежались в разные стороны
О настоящей конкуренции на рынке рекрутеров говорить еще рано. Что такое борьба за заказчика, знают только в агентстве "Анкор", у которого Russian Connection, работающая в этом же секторе рынка, уже "увела" нескольких клиентов. А попытка "Анкора" в 1993 году включить в свой спектр услуг executive search не дала ощутимых результатов, так как, по словам г-на Хухрева, "наиболее дорогие заказы пока достаются специализированным агентствам". Это дает основания руководству Ward Howell заявлять: "У нас здесь конкурентов нет". А на утверждение Hill International: "Они работают хорошо, но нас еще не догнали", — ответить: "Мы бежим в другую сторону, а они не заметили, что за ними никто не гонится".
Однако несмотря на то, что базы данных кандидатов у разных агентств, по их собственным оценкам, пересекаются не более чем на 5-20%, и отсутствие конкуренции с этой стороны тоже кажется очевидным, круг потенциальных работников для инофирм ограничен. Если еще недавно на объявление откликалось до тысячи человек, сейчас не всегда набирается и 70. С другой стороны, иностранные фирмы, особенно в своих представительствах в провинции, ужесточают требования к кандидатам. По словам главного управляющего Eurospan Кэтрин Блэйк (Katherine Blake), все чаще случаются заказы, "судя по описанию, на восемь разных должностей. Только все это должен быть один человек". Как пошутила г-жа Блэйк, "и чтоб еще танцевал немножко". Дополнительные проблемы создает и тот факт, что штатное расписание российских отделений инофирм часто формируется людьми, никогда не бывавшими в России. Они знают, что средний месячный заработок в России не превышает $50, и им кажется, что за $200 от кандидатов отбоя не будет. Теперь этого не происходит. И не потому, что никто не хотел бы получать эти деньги, а потому, что требуемые специалисты, как правило, уже получают больше. И хотя иногда агентства берутся найти кандидата, рассчитывая на "новеньких", они все же предупреждают заказчика об опасности потерять такого сотрудника через несколько месяцев.
ЮРИЙ СЮГАНОВ
Таблица
Фирма Телефон Категория работников, поиском которых занимается фирма* Форма оплаты
Deloitte & Touche/Ward Howell International 290-24-70 1 вперед
GKR Neumann 208-40-11 1 вперед
Hill International 253-13-29 1, 2 вперед
Preng & Associates** 952-74-21 1, 2 вперед
Price Waterhouse 230-61-85 1, 2 по результату
KPMG-Reviconsult 281-75-84 2 по результату
Ernst & Young Vneshconsult 297-30-68 2 по результату
Анкор 261-92-62 2 по результату
Eurospan 265-87-79 2 по результату
Russian Connection 204-57-37 2 по результату
Meteor Personnel 231-61-74 2, 3 по результату
Галла-Суперкадры 203-36-07 2, 3 по результату
Кадры 237-42-03 2, 3 по результату
ИнПредКадры (УпДК) 202-35-05 2, 3 по результату
*1 — высшее руководство, 2 — управленцы среднего звена, 3 — обслуживающий персонал
**специализируется в нефтегазовом комплексе