Руководство пермской типографии "А Принт" хочет, чтобы сотрудники не просто механически выполняли указания, а включались в процесс развития своей компании. Вот только мотивировать их на генерирование идей никак не удается. Как повысить вклад сотрудников в развитие бизнеса?
В пермской типографии "А Принт" работают 15 человек. Средний возраст — 24 года. Профессиональные качества сотрудников полностью устраивают руководителей компании. Не устраивает отсутствие инициативы. Руководству хотелось бы, чтобы люди активнее высказывали идеи и не скрывали, что им мешает в работе.
Чтобы систематизировать сбор рацпредложений, на внутреннем сайте компании завели раздел "Банк идей". Авторам лучших предложений пообещали бонусы в размере 10-12% зарплаты. Правда, раздел на сайте пустует. Устно же свои предложения высказали лишь два сотрудника.
Между тем руководство признает, что вовлеченность персонала в работу типографии может стать важным конкурентным преимуществом и сделать деятельность компании более эффективной. Как мотивировать сотрудников участвовать в развитии типографии?
Этот вопрос был вынесен на обсуждение в рамках "Банка решений" — совместного проекта "Секрета фирмы" и сообщества менеджеров и профессионалов E-xecutive.ru. Мы получили 43 решения, из которых члены жюри отобрали шесть лучших.
Автор проблемы
Сергей Якупов, коммерческий директор типографии "А Принт":
— Хотелось бы сказать спасибо всем авторам присланных решений, в том числе за критику. Мне показалось, что большинство из них подошли к решению задачи системно и рассматривали весь спектр указанных проблем. Хотя были и те, кто остановился на деталях, упустив основное.
Мне понравилось предложение Владимира Курякова провести в компании аудит системы менеджмента и анализ запросов клиентов. Согласен с предложением Антона Моргунова мотивировать сотрудников нематериальными стимулами: отгулами, сертификатами и т. д. По его совету мы будем выявлять пересекающиеся проблемы между сотрудниками и проводить мозговые штурмы в соответствующих группах людей.
Вероятно, мы обсудим вероятность вменения в обязанности сотрудников сбор идей и поиск решений, как советовала Яна Григорян. Мы постараемся сделать это в рамках компетенции каждого и в рекомендательном, а не приказном виде. Более того, мы обдумываем и возможность ранжировать людей в зависимости от их способности генерировать идеи, как предлагал Олег Воронин. Такая схема будет нам необходима, чтобы в дальнейшем внедрить более подробную систему ключевых показателей для персонала.
Ирина Винникова справедливо заметила, что участие компании в разного рода конкурсах повысит командный дух. Провести на нашем сайте выставку творческих работ сотрудников — тоже хорошая идея.
Николай Остролуцкий предложил ввести премиальный фонд за лучшие идеи. Еще мне понравилось предложение Петра Кравченко: чтобы мы, руководители компании, стали для сотрудников своего рода психотерапевтами, принимали участие в их делах.
Согласен с Олегом Ворониным, что стоит больше внимания уделять инновациям наших конкурентов и отслеживать новые идеи не только в своей сфере, но и в других отраслях. Прав он и в том, что идеи приходят легче, если "накачаться" информацией по проблеме. Вероятно, стоит подумать над обеспечением сотрудников большим объемом информации, прежде чем требовать у них идеи.
Лучшее решение кейса, на мой взгляд, предложил Андрей Петросян — и по уровню продуманности, и по охвату проблем. Из 21 совета, присланного им, можно смело внедрять десять.
Мы учтем высказанные предложения и разработаем единую стратегию. Надеюсь, не затянем этот процесс. Тем более что некоторые вещи вполне можно начинать воплощать хоть завтра.
Практик
Татьяна Терентьева, заместитель генерального директора по персоналу и организационному развитию издательства "Эксмо":
— Для меня в оценке присланных решений было важно, во-первых, как человек выделил суть проблемы. Во-вторых, я обращала внимание, насколько системны и структурированы советы. И, наконец, значима возможность применять эти решения на практике.
Я бы выделила несколько ключевых аспектов, необходимых для решения проблем, изложенных в кейсе: лидерство от самого руководства, правильная система мотивации и коммуникации.
По первому пункту хочу отметить двух участников. Это Александр Дубовенко, с ключевым посылом которого я полностью согласна: в компании есть два человека, способных генерировать идеи для развития бизнеса и использовать для этого потенциал сотрудников,— это ее руководители. Об этом говорит и Роман Андресонов, который провел хороший контент-анализ ситуации в компании. Если руководители типографии это поймут, все остальное исправить несложно.
По второму пункту я бы выделила предложение Андрея Петровского по системе мотивации сотрудников. Оно хорошо проработано, такая система активно используется во многих компаниях. Хотя, конечно, руководству "А Принт" придется адаптировать отдельные его предложения под свой бизнес.
Многие авторы предлагали мотивировать сотрудников за креативные идеи деньгами. На мой взгляд, платить за идеи не совсем правильно. Очень сложно оценить вклад каждого участника обсуждения в идею, в процессе ее реализации участвует целая команда. Если создать нужную атмосферу в компании и правильно организовать управление, идеи появятся и бесплатно. А когда руководитель хочет видеть в своих сотрудниках партнеров, надо, чтобы их вознаграждение зависело от финансовых результатов компании. Об этом говорит, в частности, Яна Григорян.
Мне понравились некоторые предложения Ивана Сукмана. Например, перестроить работу компании по проектному типу и выделить руководителей проектов, отдельно проработать для них систему мотивации. Он также затронул и вопросы нематериального поощрения. Соревнования и конкуренция между командами, о которых говорит Иван, действительно порождают новые идеи и помогают улучшить систему работы.
Егор Газаров предложил комплексное решение, выделил и систематизировал все важные аспекты работы над проблемой. Например, такой креатив: привлекать для генерации идей клиентов, платить им бонусы за лучшие предложения. Неплохой анализ провел и Петр Кравченко, но он подробно остановился лишь на одном аспекте — коммуникациях в компании.
В итоге, если взять предложения от каждого автора, получится хорошее системное решение.
Но ключевая проблема, которую сложнее всего решить,— роль руководителей. Пока они не станут настоящими лидерами, вдохновляющими свою команду, они не получат желаемого. Руководители хотят креатива и вовлеченности персонала в бизнес, но используют инструменты, которые это исключают. Надо быть ближе к народу, больше общаться с сотрудниками, клиентами, партнерами по бизнесу, держать руку на пульсе.
Теоретик
Павел Буков, управляющий партнер консалтинговой компании RQlab:
— Руководители "А Принт" решили провести изменения. Но при этом несколько очень важных этапов было пропущено. Это все равно как если бы какая-нибудь страна вдруг задумала из первобытно-общинного строя сразу шагнуть в социализм. Например, нет такого этапа, как объективная оценка существующей команды. В компании работают молодые люди, которые мыслят и действуют в масштабах своей позиции, максимум — в масштабах своего подразделения. А им предлагают задуматься о развитии компании в целом, о стратегических целях. Молодые сотрудники "А Принт" просто не могут предложить идеи такого уровня.
Я для себя выделил несколько шагов, которые советовал бы предпринять "А Принт": поменять принципы оплаты труда, правильно оценить сотрудников и их возможности, изменить отношение руководства к коллективу. Ведь руководитель, ожидающий от людей прорыва, сам должен быть лидером. Об этом говорили многие авторы. Но успешными я считаю решения тех, кому удалось увидеть ситуацию в комплексе, сформулировать системные проблемы, предложить конкретные способы решения и изложить все это в структурированном виде. Таких решений, к сожалению, было немного. Например, Антону Моргунову удалось хорошо оценить сотрудников компании с точки зрения их потребностей. При этом он сумел выдать ряд внятных рекомендаций: узнать мнение о компании ключевых клиентов, выявить общие проблемы для различных групп сотрудников. Но у него недостаточно внимания уделено, например, вопросам оплаты труда. Мне показалось, что Антон использовал схему, по которой он как консультант обычно анализирует работу компаний, но не полностью соизмерил ее с конкретной ситуацией.
В решении Александра Чикалова мне понравилось, что он рассмотрел все те проблемы, которые и я выделил в этом кейсе. Он задумался и о стратегии, и о системе оплаты труда, и о системе оценки сотрудников. А вот у Александра Дубовенко дано описание лишь одного аспекта ситуации — роли руководителя, лидера бизнеса в процессе изменений. Зато это описание можно назвать исчерпывающим.
Егору Газарову, если бы он был постарше, я бы предложил работу консультанта в нашей компании. У него хороший потенциал, широкий взгляд на ситуацию. Ему, конечно, присуща некая идеализация и утопизм, как многим людям, не имеющим большого опыта работы. Но глубина понимания проблем и степень проработки решений заслуживают уважения.
Мне кажется, в "А Принт" руководители делают несколько "книжные" шаги, желая управлять бизнесом. Они хотят прорыва, роста, хотят сформировать настоящую dream team. Но методы, применяемые ими сейчас для небольшого молодежного коллектива, годятся скорее для крупной компании. Кроме того, руководству типографии просто необходимо развивать лидерство, эмоциональный интеллект, умения вдохновлять, убеждать людей и влиять на них.
победитель
 Роман Андресонов, управляющий продажами типографии "БДЦ-пресс", Москва Советы собственнику компании: Направить руководителей компании на бизнес-обучение, в том числе на тренинг личностного роста. При нежелании или невозможности обучать — заменить руководство. При поиске необходимо сосредоточиться на следующих качествах претендента: высокие коммуникативные навыки, энергичность, харизматичность, умение убеждать, желание работать. Советы руководителям компании: Проанализировать клиентскую базу, чтобы понять, кто "ваш" клиент (технология / цена / загрузка оборудования = эффективность заказа). Выйти "в поля" — необходимо общаться с клиентами лично. Заниматься самообразованием. Искать информацию, прежде всего о маркетинге услуг, в интернете, на форумах (PrintForum.ru), у конкурентов. Привлекать к работе людей, для которых деньги не самый важный мотиватор. Больше общаться с коллективом. |
Авторы самых интересных решений
|