Оставив личные заботы
и суету бесчисленной родни,
сойдемся лучше для работы
и посвятим работе наши дни.
Даниил Хармс
Со времени первой публикации Ъ о деятельности агентств по подбору кадров (см. Ъ #36 за 1993 год) на рынке этих услуг произошли заметные перемены. По свидетельству большинства агентств, наряду с иностранными фирмами их постоянными клиентами становятся и российские предприниматели. Как считают эксперты Ъ, именно это обстоятельство вызвало бурный рост московской сети частных кадровых служб, которых, по оценкам Департамента труда и занятости правительства города, в настоящий момент насчитывается уже около 90 (в сентябре 1993 года их было не более 20). Кроме того, приспосабливаясь к специфическим требованиям отечественных заказчиков, многие агентства меняют схему работы с клиентами и расширяют спектр предлагаемых услуг.
Магомет считает, что гора придет
Среди специалистов по найму рабочей силы бытует мнение, что российские предприниматели в соответствии с отеческими традициями больше полагаются на связи и знакомства, чем на такое порождение цивилизации, как агентства. Однако находятся тем не менее и те, кто ориентируется на российский бизнес.
В "Тризе", например, на 2000 постоянных клиентов приходится всего 100-150 иностранных фирм. У фонда "Экополис", получившего в апреле 1994 года сертификат #1 Департамента труда и занятости на занятие подбором кадров, 75% клиентов — отечественные фирмы. В "Кристмасе" и "Ваканте" нам сообщили, что среди их заказчиков 80% составляют именно российские предприниматели, а в недавно народившемся агентстве "Прист" — 60%. Кстати, в "Присте" решили, что занять свою нишу в этом бизнесе им помогут как раз "слабости" отечественных заказчиков, а именно их стремление сэкономить на поиске сотрудников и подчас весьма расплывчатое представление о том, кто же им все-таки нужен (см. ниже).
Так или иначе, эксперты практически всех агентств, с которыми беседовали корреспонденты Ъ, единодушны в том, что рано или поздно у каждого российского предпринимателя, если он будет развивать свое дело, возникнут кадровые проблемы, которые нужно будет решать тем или иным способом — либо создавать собственную кадровую службу, либо обратиться к услугам агентств. И причина здесь не в том, что кадров не хватает, а в том, что работа с ними — занятие не для дилетантов.
Первыми это начинают понимать зрелые коммерческие структуры: крупные торговые фирмы — те, что вышли из пеленок — и банки, которые вообще должны рождаться взрослыми. Эти категории фирм являются бесспорными лидерами среди пользователей услуг кадровых агентств (см. рисунок 1). Нередко банкиры обращаются в агентство еще на стадии регистрации банка, а если все-таки набирают служащих сами, то делают это весьма основательно. Специалисты агентств по набору кадров утверждают, что банки по уровню своих кадровых служб оставили далеко позади бизнесменов из других отраслей. Однако даже в этом случае обращение в специальное агентство отнюдь не исключается. Так, по словам главного эксперта-психолога агентства "Контакт" Сергея Мартьянова, к услугам агентства чаще прибегают кадровики высшего класса, строящие свою работу по образцу западных кадровых служб. Они занимаются прежде всего уже работающим персоналом, планированием карьеры, адаптацией и подготовкой вновь принятых кадров и т. д. Поэтому дел у них хватает и они не опасаются, что, обратившись в агентство, продемонстрируют начальству свою ненужность.
Есть ли смысл выращивать Бабу-Ягу в своем коллективе?
Что касается большинства российских фирм, то, по наблюдениям специалистов кадровых служб, прежде чем обратиться в агентство, они проходят в своем развитии три стадии подбора персонала. Сначала привлекаются к работе друзья, потом друзья друзей и их родственники. Не так давно по заказу фирмы "Галла-суперкадры" было опрошено 80 отечественных компаний в сфере торговли, строительства и ремонта, туризма, финансов, компьютерной техники, несколько раньше аналогичный опрос был проведен среди иностранных фирм. Отвечая на вопрос о предпочтительных способах набора персонала, 65% опрошенных заявили, что пользуются рекомендациями знакомых (в инофирмах — 35%). Потом фирма либо хиреет, либо вступает в стадию разгона друзей. Редко кому удается избежать этой стадии.
Благодатная почва для конфликтов заложена изначально. Любой психолог скажет вам, что трудно быть начальником и другом одновременно. А если друг оказался вдруг недостаточно профессиональным? Тут уж не скажешь, как раньше: ничего, лишь бы человек был хороший — конкуренты сожрут. По словам президента "Ваканта" Марины Олешек, ее агентству частенько приходится исполнять роль ассенизатора и вытягивать клиентов из трудностей, которые они сами себе создали, набрав при организации дела не тех людей.
Ну ладно, пережили третью стадию, что же дальше? Давать объявление — решает обычно руководитель. Это обойдется
дешевле, чем обращение в агентство. И на него обрушится шквал звонков, несколько десятков в день: кто-то должен на них отвечать, да еще и информацию структурировать. Понятно, что этим должны заниматься профессионалы.
Существуют и вовсе специфические "опасности". Оказывается, некоторые агентства осенью и весной чаще пользуются услугами психологов, так как для этих сезонов характерна активизация людей не совсем нормальных.
Откуда ветер дует
Чтобы оценить полезность сотрудничества с агентствами по подбору кадров, можно взглянуть на проблему и с такой стороны. Ни для кого не секрет, что в настоящее время рынок ориентируется на классных профессионалов. Из рисунка 2 видно, что основная масса заявок от отечественных предпринимателей поступает на кадры, которые должны стать ключевыми фигурами в фирмах — финансовый и коммерческий директора, главный бухгалтер. А их вообще-то немного — старые уже разобраны, новые еще не подросли. По данным агентства Human Factors, на каждую такую заявку находится в среднем три кандидатуры, в то время как на место менеджера среднего звена — не менее 15.
Что касается рядовых исполнителей, то есть "рабочих лошадок", то здесь заявок меньше, однако их реализация — поиск хорошего бухгалтера с личной лицензией на аудит, специалиста по работе с ценными бумагами, аналитика бизнеса, специалиста по работе с кадрами, комплексной автоматизации офиса, адвоката по частному праву — заставит попотеть и профессионалов кадрового агентства.
Как правило, агентства отслеживают карьеру таких кадров и определяют, можно ли в данный момент сделать предложение о переходе и на какие струны нажать в душе кандидата, чтобы добиться согласия (на Западе таким "шпионажем" занимаются специальные конторы, которые получили прозвище "охотников за головами", в российской действительности к этому способу в той или иной мере вынуждены прибегать практически все кадровые агентства, чтобы удержаться на плаву).
Так вот, кадровым агентствам сейчас легче переманивать мозги из иностранных компаний в российские. Тому есть две причины.
Во-первых, по данным большинства агентств, в последние месяцы произошло заметное сближение в оплате труда в крупных российских и иностранных фирмах (см. рисунок 3), так что иностранные фирмы вынуждены даже повышать свои ставки российским гражданам. Согласно регулярным исследованиям, проводимым, например, компанией Ernst & Young, если в прошлом году хорошего секретаря-референта можно было найти за $300 в месяц, то теперь речь идет о $700. Если еще год назад зарплата менеджера по продажам (у которого в подчинении есть еще люди) в $500 считалась хорошей, то теперь и $1000 — "не очень много". В средних по величине компаниях разница в оплате между российскими и зарубежными фирмами пока сохраняется (см. рисунок 4). Однако, по мнению экспертов фонда "Экополис", в реальности этот разрыв несколько меньше, так как агентства располагают лишь официальными данными о зарплате, которые российскими фирмами сознательно занижаются в целях ухода от налогов.
Во-вторых, по наблюдениям кадровых служб, многие из наших людей не удовлетворены карьерными перспективами у иностранцев. Большинство инофирм относится к российским кадрам потребительски и не обеспокоено их продвижением по службе. Так что, если человек перерос свой нынешний пост, у него мало шансов подняться на другую иерархическую ступеньку, особенно учитывая, что первых и ключевых фигур иностранцы предпочитают импортировать (см. рисунок 2). Кстати, по результатам опроса студентов экономического факультета МГУ, проведенного фондом "Экополис", те студенты, которые имеют более высокие карьерные притязания и хотят стать руководителем высшего звена или первым лицом в фирме (а таких среди опрошенных 43%), ориентированы в большей степени на работу в отечественных фирмах и рассматривают зарубежные только в качестве своеобразного плацдарма.
Добавим, что, по данным того же опроса, перспективные молодые кадры собираются искать работу через агентства, а не, например, просмотр газетных объявлений.
Они лучше знают, что вам нужно
Итак, решено обратиться в агентство. Однако, как свидетельствует практика, уже на первом этапе у российского заказчика возникают специфические трудности.
В отличие от иностранных фирм, которые имеют разработанное штатное расписание и спецификацию должностей, российские клиенты, как правило, подают свою заявку в самой общей форме, порой не представляя, какое место будет занимать заказанный сотрудник в организации и каковы будут его должностные обязанности. Ведь за такими понятиями, как "финансист" или "юрист", кроется множество специализаций, а распространенный термин "менеджер" вообще может скрывать за собой что угодно. В банке данных агентства "Триза" одних бухгалтеров около 10 категорий, начиная от просто бухгалтера с высшим образованием и кончая супербухгалтером со знанием иностранного языка, ПЭВМ, валютных операций и пр. Как рассказали корреспонденту Ъ в агентстве "Прист", один из их клиентов в течение нескольких месяцев безуспешно пытался найти водителя "интеллигентного вида", и только обратившись в агентство выяснил, что ему нужен секретарь-референт с водительскими правами, в обязанности которого будут входить и курьерские функции.
Таким образом, первый этап работы с российским клиентом состоит в том, чтобы правильно определить, чего же он хочет. В некоторых фирмах (например, в "Присте") этот этап выделен в специальную услугу под названием "экспертиза вакансии", в фонде "Экополис" его называют "предварительным кадровым консалтингом". В большинстве же агентств это, как правило, входит в процедуру приема заказа.
Клиенту могут предложить заполнить стандартный бланк-заказ, где поставлены наводящие вопросы. Но этим выяснение его желаний не ограничивается. Более подробно о них эксперты стремятся узнать в личной беседе, например, какие условия заказа надо соблюсти непременно, а какие можно и скорректировать. Иногда жестким условием может оказаться чисто внешний параметр. Так, по словам экспертов Human Factors, чтобы стать торговым агентом фирмы Gillette, нужно в первую очередь обладать "складкой на лбу, упрямым подбородком и характерным блеском в глазах". У российских же заказчиков внешность почти никогда не играет решающей роли — гораздо большее значение придается "характеру" и потенциальным качествам кандидата.
Предварительный этап очень важен. Нечеткие требования резко снижают эффективность подбора. Так, по данным фонда "Экополис", в процессе набора кандидатов 30% клиентов уточняют требования, а 20% кардинально их меняют.
Определив требования к кандидату, агентство не спешит сразу приступить к поиску. В набор услуг по экспертизе вакансии входит рекомендация оптимального уровня заработной платы. Примеров неадекватных в этом смысле заказов в каждом агентстве множество. Один из свежайших, о котором рассказали в "Кристмасе", это заявка на главного бухгалтера банка с окладом в 700 тыс. руб., в то время как эта должность "стоит" уже не менее $1 тыс. А чтобы не сбежала через месяц уборщица, в "Присте" советуют положить ей не менее 200 тыс. рублей (для этого под определенного заказчика было проведено специальное обследование, которое выявило, что в зависимости от "сложности объекта" хорошая работа уборщицы стоит от 7 до 20 тыс. рублей в час).
Ab ovo usque ad mala
В принципе любое агентство по набору кадров готово выполнить заказ "от яйца до яблока". Правда, именно это частенько пугает российских клиентов, настроенных на то, чтобы найти "служителя не слишком дорогого", другими словами, не готовых заплатить за поиск сотрудника два-три его месячных оклада. Как выяснилось, на этот случай у фирм-рекрутеров тоже нашлось средство.
Небольшие и гибкие структуры вроде "Приста", чтобы успешно конкурировать с такими колоссами, как "Триза", банк данных которой включает 40 000 кандидатов, готовы разбить свои услуги на мелкие структурные единицы. Например, могут провести экспертизу вакансии без дальнейших поисков кандидатов. Или остановиться на сборе информации без дальнейшей фильтрации и отбора. Можно поступить наоборот: обратиться к агентству только на стадии отбора кандидатов из уже имеющегося банка данных и т. д. В этом случае и плата будет взята, естественно, не за весь комплекс услуг.
Возможно, таким путем российскому заказчику действительно легче привить потребность в услугах кадровых служб. Во всяком случае, по утверждениям представителей агентств, в том числе ориентированных на отечественный бизнес, не менее половины их клиентов обращаются два раза и более.
Привычку к постоянству у заказчиков фирмы-рекрутеры готовы вырабатывать и другими способами. Так, некоторые агентства не ограничивают себя единичным подбором кадров, а готовы предоставить более широкий спектр услуг.
Между агентством и клиентом может быть заключен договор на абонементное обслуживание, т. е. агентство становится как бы кадровой службой фирмы. В этом случае оно берется за анализ организации. Правда, пока чаще всего под этим понимается анализ личностно-психологической совместимости сотрудников и их потенциала (Human Factors, "Кристмас", "Прист") и только единицы понимают это как анализ бизнеса ("Вакант", "Экополис").
Фирма "Вакант", например, совмещает консалтинг по развитию бизнеса с консалтингом по кадрам. По мнению руководства фирмы, только анализ бизнеса и прогноз его развития даст возможность судить о том, соответствует ли кадровое расписание, стихийно сложившаяся профессионально-квалификационная структура кадров, их расстановка, личностные качества задачам фирмы, какие рабочие места еще предстоит создать.
Из работы "Ваканта" и "Тризы" с банками возник новый вид услуг — обеспечение коммерческой безопасности. Понятно, что это не подбор охранников, а подбор людей, не любящих болтать о работе дома на кухне и не склонных к шпионажу. Если же таких не найдется, то надо провести с кандидатами соответствующую работу, то есть сыграть роль не только отдела кадров, но и первого отдела.
В других агентствах корреспондентам Ъ рассказали о самой последней прихоти российских заказчиков — подавай им "уникальных" специалистов, и чтоб не просто профессионал, а "яркая личность была", способная в одиночку раскрутить дело. Например, ломбард по закладным бумагам. Как правило, с такими заявками обращаются крупные финансовые компании, надумав инвестировать свои денежки. И — находят...
О пользе переговоров и хорошего жалованья
Сроки выполнения заказов в большинстве агентств колеблются от двух-трех дней до двух недель и месяца. Иногда, впрочем, кандидата представляют сразу после подписания контракта — у каждого агентства есть свой "золотой фонд" (примерно десятая часть от базы данных, иной раз насчитывающей тысячи человек), из которого и "достанут" в нужный момент подходящего специалиста. В Human Factors, например, вообще предпочитают подыскивать кандидатов уже в процессе переговоров с заказчиком, до заключения контракта и, кстати, заявляют, что в этом случае не берут дополнительно "за срочность" выполнения заказа.
Другое дело — "пожарные" заказы. Бывают случаи, когда персоналу вдруг поперек горла становится "этот эксплуататор", он весь снимается со своих рабочих мест и исчезает в неизвестном направлении. В одном из агентств нам рассказали, что поступившую к ним после такого ЧП в конце рабочего дня заявку они удовлетворили уже к утру. В Москве такого рода заказы берутся выполнять "Вакант" и "Триза".
Плата за единичный подбор кадров колеблется в разных агентствах от 1-1,5 месячных зарплат до 3-4. Правда, по свидетельству представителей некоторых из них, принцип оплаты заказа от зарплаты будущего сотрудника не всегда себя оправдывает — у заказчика велик соблазн положить жалованье поменьше. В этом случае фирма-рекрутер пострадает дважды — не только денег не доберет, но и усложнит себе задачу: чтобы найти хорошего специалиста на зарплату дворника, придется потратить больше сил и времени. Именно поэтому в "Присте" и "Кристмасе" ввели альтернативную систему оплаты услуг. Там исходной точкой служит не оклад будущего работника, а средняя "стоимость" должности по результатам экспертизы вакансии. Если положенный заказчиком оклад превышает эту сумму, то заказ, соответственно, будет стоить дешевле, поскольку легче найти кандидата, и наоборот.
Дешевле — и намного (до 50%) — обходятся заявки постоянным клиентам. Если же вы только начинаете свое дело, то в "Ваканте", например, могут и подождать с оплатой до того момента, как ваша фирма станет на ноги. В "Присте" на этот случай готовы предоставить рассрочку на полгода. И вообще, по утверждению представителей большинства агентств, "обо всем можно договориться".
Кстати...
Оказывается, "Коммерсантъ" тоже вносит скромную лепту в многотрудное дело обеспечения коммерческих структур кадрами. В фирме "Контакт" при проверке на вшивость в качестве одного из тестов предлагают написать соискателю название нашего еженедельника. Только 15 человек из 100 пишет на конце "ъ", при том что каждый второй называется нашим читателем. Господа коммерсанты, требуйте у агентств именно тех сотрудников, которые знают, как правильно пишется название нашего журнала! Сим победиши!
Какие специалисты требуются*
| Иностранным фирмам | Российским фирмам |
|---|---|
| (структура заявок на подбор специалистов) | |
| Главные бухгалтеры 15% | Главные бухгалтеры, финансовые |
| директора, коммерческие директора | |
| 40-45% | |
| Менеджеры среднего звена, руководители | Менеджеры среднего звена, руководители |
| подразделений - 40% | подразделений -20% |
| Рядовые исполнители, специалисты-20% | Рядовые исполнители, специалисты-10% |
| Вспомогательный персонал(секретари, | Вспомогательный персонал(секретари, |
| водители)-35% | водители)-25-30% |
* По данным агентства "Кристмас"
Вера Ъ-Краснова, Анастасия Ъ-Матвеева, Юрий Ъ-Сюганов