Дело не в поле
Влияние гендера на модели поведения в коллективе сокращается
Принято считать, что по сравнению с мужчинами женщины менее склонны к конкуренции и более склонны к сотрудничеству — этим часто объясняются более низкая доля женщин на руководящих постах и их недостаточное участие в традиционно мужских отраслях. Как показывают опросы, российские работники тоже реже готовы работать под руководством женщин. Однако исследователи предостерегают компании от применения стереотипных установок в управлении персоналом и организации труда. Полевой эксперимент, охвативший почти 100 тыс. женщин и мужчин трудоспособного возраста, показал, что поведенческие модели работников различаются по отраслям.
Фото: Getty Images
Российские топ-менеджеры все еще не готовы работать в подчинении у женщины, следует из данных опроса российского топ-менеджмента, проведенного компанией Kontakt InterSearch Russia. В опросе приняли участие 553 респондента. Оказалось, что только 2% опрошенных отдают предпочтение работе под женским началом (в 2022 году — 1%). Если рассматривать мужские и женские ответы в отдельности, то оказывается, что мужчин, предпочитающих работать в подчинении у женщины, нет вообще. Тогда как 36% женщин и 19% мужчин предпочтут работать в подчинении у мужчины. Но подавляющему большинству гендер руководителя не важен. В реальности мужчины чаще занимают руководящие должности, показал опрос: лишь 38% женщин и 13% мужчин работают у женщин-руководителей, тогда как 53% женщин и 81% мужчин — у начальника-мужчины.
Авторы исследования попытались также выявить различие в карьерных треках в зависимости от пола. Оказалось, что 60% руководителей-женщин и 69% руководителей-мужчин жертвовали семьей ради карьеры. При этом 6% женщин, напротив, жертвовали карьерой ради семьи, среди мужчин таких ответов не было. Если говорить о дальнейших карьерных планах топ-менеджеров, то мы видим большую долю неопределенности: об этом сообщили 45% женщин и 52% мужчин. Перейти на аналогичную позицию в более крупную компанию планируют 25% женщин и 32% мужчин, вариант работы за рубежом рассматривают 8% женщин и 7% мужчин.
Директор группы операционных рисков и устойчивого развития компании Kept Мария Калиновская отмечает, что опросы гендерного равенства в руководстве больших компаний — это очень важный момент, который напрямую коррелирует с успешностью бизнеса. «И Международная организации труда, и крупные консалтинговые фирмы проводили множество исследований, результаты которых очень схожи: чем разнообразнее состав руководящих органов, тем более высоких показателей добивается компания, в том числе финансовых. Это связано с разнообразным бэкграундом и качествами участников принятия решения, за счет которых компания видит для себя больше вариантов при принятии решений»,— рассказывает она.
В Kept напоминают, что во многих стандартах, в том числе нефинансовой отчетности, и по бенчмаркам целевых показателей учитывается показатель гендерного разнообразия, который составляет 30%. Хотя такая цель для многих российских фирм на данный момент труднодостижима, некоторые компании все же смогли добиться таких результатов. Так, проведенное в 2022 году исследование Ассоциации менеджеров показало, что доля женщин, занявших в 2021 году руководящую должность, составила 40%. Однако чаще всего женщины-руководители среди опрошенных респондентов работали на позициях директора по корпоративной социальной ответственности, директора по персоналу и директора по коммуникациям. Редко — директоров по логистике и директоров по отношениям с органами власти. Среди высших руководителей доля женщин составила 25%, следует из опроса ассоциации.
Управляющий партнер рекрутингового агентства «Руспартнерс» Дина Акимова— о феномене женского лидерства.
Когда меня попросили написать колонку о женском лидерстве для приложения «HR-технологии», я задумалась: а можно ли так говорить? Бывает ли женское лидерство? А мужское? Стала спрашивать знакомых топ-менеджеров. Лучше всех на этот вопрос ответил один банкир: «Дина, во мне столько женского лидерства, что я сомневаюсь, если ли во мне мужское». Но шутки шутками, а ведь на самом деле, на мой взгляд, лидерство не может иметь половую принадлежность.
Управляющий партнер рекрутингового агентства «Руспартнерс» Дина Акимова
Другой мой собеседник, собственник одной из крупных российских компаний, определил лидерство так — это наличие у человека способности независимо мыслить, принимать решения (и принимать на себя ответственность за них) и энергии претворять их в жизнь. Гендерные ли это качества? Я бы так не сказала. Другое дело, что сейчас из-за событий последнего года даже этих качеств может оказаться мало, чтобы успешно руководить крупным бизнесом.
В последние месяцы все важнее для руководителя любого пола становится способность к личностным изменениям. Необходимо уметь или хотя бы учиться признавать свои недостатки в тот момент, когда на них указывают другие. Быть готовым передать то, что не получается, другим членам своей команды, а не держаться за все свои полномочия.
И вот тут и выясняется, что женщины готовы к таким действиям больше мужчин. Не потому, что они родились женщинами, а потому, что скромность, уступчивость, которые сейчас так востребованы у высшего руководства, у женщин зачастую воспитываются с детства. В результате женщины, в отличие от мужчин, больше обдумывают свои решения и реже приписывают только себе корпоративные достижения.
При этом сейчас женщины могут продемонстрировать больше способностей к управлению также и из-за того, что они в большинстве своем более склонны признаваться себе в собственных чувствах. Все чаще в приватных беседах и мужчины, и женщины признаются мне, что в последнее время им становится особенно сложно работать. Жалуются на давление, профессиональное выгорание. И это неудивительно, если посмотреть на тот масштаб проблем, с которыми сейчас сталкивается практически любая компания. Однако именно сейчас, когда мало что можно изменить снаружи, пришло время сфокусироваться на изменениях внутри и попробовать осознать свои эмоции, принять себя со всеми своими недостатками, а затем изменить и свои отношения с окружающими. Сделать их более честными, чтобы, например, иметь возможность в нужный момент попросить о помощи. И мне кажется, что у женщин пока больше перспектив на этом пути, чем у мужчин, а значит, через какое-то время они смогут показать лучшие результаты своего лидерства.
Кроме того, сохраняется и отраслевая специфика. «По нашим наблюдениям, в промышленности, например в горно-металлургическом и нефтяном секторах, конечно, преобладает представительство мужчин-лидеров. Это связано с тем, что такие специальности изначально были мужскими. Женщин же в руководящих органах можно встретить в FMCG-секторе, ритейле и онлайн-компаниях, ориентированных на B2C-сектор»,— отмечают в Kept. По словам Марии Калиновской, в России пока трудно говорить о равной конкуренции между мужчинами и женщинами на руководящих постах.
Стереотипы о преимущественно женских и мужских сферах деятельности распространяются не только на руководство, но и в целом на принципы отбора сотрудников в компаниях. Между тем гендерный баланс в командах позволяет учитывать разные взгляды при разработке продукта, считает заместитель исполнительного директора Ассоциации менеджеров Анна Золина. Например, если раньше профессия IT-специалиста считалась скорее мужской, то сейчас женщины полноправно работают в этой сфере наравне с мужчинами, показывая сравнимые, а порой и лучшие результаты — из-за своей многозадачности, усердности и интенсивности в работе.
В недавнем исследовании для NBER социологи Кевин Будро и Нилам Кошик поставили под сомнение сложившиеся представления о склонности мужчин и женщин к конкуренции. Результаты полевого эксперимента показывают ошибочность установок о меньшей готовности женщин конкурировать и большем стремлении сотрудничать по сравнению с мужчинами. Уровень конкурентоспособности, как оказалось, различается по отраслям.
Так, в областях, не связанных с так называемыми STEM-отраслями (наука, технологии, инженерия, математика), гендерные различия в реакции на конкуренцию действительно были тесно связаны с существующими представлениями. Участие мужчин и женщин для STEM-отраслей в «группах сотрудничества» было статистически эквивалентным: участвовать соглашались примерно 3%. Участие мужчин в «конкурентных группах» было сопоставимым, тогда как уровень участия женщин был ниже примерно на 0,5 п. п. (падение на 25,5%).
В отраслях STEM базовые показатели участия были выше (4%), при этом реакция мужчин и женщин на конкуренцию была одинаковой (статистически неотличима от нуля). Показатели участия и для мужчин, и для женщин были на 1 п. п. ниже в «конкурентных группах», чем в «группах взаимодействия». При этом и мужчины, и женщины в технологичных отраслях оказались более склонны не только к конкуренции, но и к сотрудничеству. «Этот результат противоречит простейшим интерпретациям гипотезы сортировки по конкурентоспособности, предложенной в предыдущих исследованиях»,— отмечают авторы. Между тем этот результат согласуется с условиями работы в STEM, поскольку трудности с решением задач и повышенные требования к знаниям в технологичных отраслях потребовали решения технических проблем в командах, например в лаборатории или в отделе разработки продукта.
Стереотипные установки могут порождать ошибки в управлении персоналом и построении организационной структуры компании. Вопрос о различиях мужчин и женщин в готовности конкурировать часто используется учеными для объяснения неравенства на рабочих местах — например, если женщины менее склонны к конкуренции, то они реже претендуют на руководящие должности и реже выбирают традиционно конкурентные области. Понимание реальных поведенческих моделей может повысить эффективность управления в компаниях и процессы найма и отбора персонала.
«Экономисты выделяют сегодня один из таких поведенческих механизмов, как конкурентоспособность, готовность вступать в соперничество с другими. Было доказано, что эта черта личности является предиктором выбора карьеры и дохода»,— отмечает Анна Золина. Однако, добавляет она, несмотря на постепенное выравнивание гендерного баланса в РФ, женщины по-прежнему менее склонны к соревновательности в карьере и профессиональной деятельности. Например, среди участников рейтинга управленцев Ассоциации менеджеров доля мужчин заметно превышает долю участниц женского пола: в 2019 году — 62% против 38%, в 2020-м и 2021-м — 60% против 40%, в 2022-м — 61% против 39%. Традиционно доля участниц выше в номинациях HR (более 80%), маркетинга (более 60%), общественных и корпоративных связей (более 65%).
Тем не менее, как считает партнер Б1, руководитель программы «Деловые женщины» Наталия Старыгина, и готовность работать в подчинении у женщин, и выбор модели поведения (конкурировать или сотрудничать) зависят исключительно от системы ценностей сотрудников, принимающих управленческие решения. «Ценности в организации работают, когда их разделяют сотрудники, а самое главное — ими руководствуются в повседневной корпоративной жизни»,— констатирует эксперт.