Анастасия Мануйлова — о том, как рынок труда пытается справиться с ростом незаполненных вакансий

По итогам 2022 года — а в силу специфики методологии оценки основных процессов на рынке труда такие итоги наиболее уместно подводить именно сейчас — российский рынок труда вновь продемонстрировал, что отличается от рынков многих других стран по ряду параметров. Несмотря на то что кризис в экономике РФ был спровоцирован политическими факторами и поэтому отличался от кризисов прошлых лет, адаптация российского рынка труда произошла, как и раньше, в основном путем изменения размера вознаграждения работников. Инструментами для этого могли стать и перевод на неполный рабочий день, и квазидобровольное оформление отпусков, и сокращение переменной части зарплаты, но итог оказался один: в 2022 году, как показывают расчеты Центра трудовых исследований Высшей школы экономики, в ситуации отсутствия соответствующего шока реальная зарплата в РФ была бы на 5% выше фактически наблюдавшейся.

Сокращение издержек за счет снижения объемов выплат работникам в очередной раз позволило работодателям избежать массовых увольнений и, более того, активно искать новый персонал. Ведь уровень безработицы по итогам прошлого года оказался на историческом минимуме, а большинство опрошенных работодателей, особенно в таких отраслях, как промышленность и добыча полезных ископаемых, заявляли о нехватке кадров.

Опросы работодателей, впрочем, сами по себе не являются идеальным инструментом для оценки объемов дефицита работников. Компании могут фактически говорить только о тех сложностях с заполнением вакансий, которые они испытывают, и отдельный вопрос — что это за вакансии. Они могут быть непривлекательными для работников из-за условий занятости или уровня оплаты труда, и тогда мы видим скорее структурные несоответствия спроса на рабочую силу и ее предложения, чем только недостаток последней. Такое предположение, в свою очередь, оставляет компаниям больше вариантов для реагирования.

Можно, например, как ряд компаний Подмосковья, стремиться улучшить и условия работы, которые предлагаются соискателям, и социальный пакет, на который они могут рассчитывать. Можно, как некоторые промышленные предприятия, такие как Трубная металлургическая компания, активно инвестировать в партнерство с колледжами в рамках государственной программы «Профессионалитет» и решать проблему заполняемости вакансий на предприятии на долгосрочную перспективу. Как показывает опыт Японии, которая столкнулась с проблемой заполняемости вакансий еще в начале 2000-х годов, востребованными инструментами могут оказаться гибкий рабочий график, который позволяет привлечь на производство больше женщин и профессионалов пожилого возраста. Или, например, высока эффективность инвестиций в переобучение работников, которые помогают им больше соответствовать новым требованиям новых рабочих мест.

Свою роль могут сыграть и просветительские компании, ведение которых на себя берут посредники между работниками и работодателями в лице платформ для подборки персонала. Так, hh.ru, используя аналитику больших данных, активно рассказывает работодателям о том, как выстроить поиск сотрудников, чтобы он был максимально эффективным, и как трансформировать требования к навыкам, режиму работы, чтобы не ждать идеального кандидата месяцами.

Редактор приложения «HR-технологии» Анастасия Мануйлова