Российские компании стали чаще доучивать персонал под новые задачи бизнеса

Российские компании ставят перед собственными корпоративными университетами все больше задач и увеличивают их финансирование. Хотя объем их бюджетов как доли от фонда оплаты труда (ФОТ) в 2023 году практически не изменился (1,2% ФОТ), прирост этого показателя в абсолютных цифрах в среднем в одном университете составил более 20% — до 492,6 млн руб. по сравнению с 401,6 млн руб. в 2022 году. Активному развитию отрасли, по оценкам экспертов Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ, способствовали нехватка кадров на российском рынке труда, а также изменение понимания роли корпоративных университетов в структуре материнской компании.

Эксперты Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ продолжили изучать ландшафт «университетских структур» в РФ. В новом исследовании «Корпоративные университеты России-2023» они зафиксировали изменения в сфере корпоративного образования в РФ под влиянием требований рынка. «Ожидания к масштабу, разнообразию и актуальности деятельности и скорости (корпоративных университетов.— “Ъ”) все возрастают»,— пишут его авторы. Ранее “Ъ” уже писал о результатах этого исследования прошлого года (подробнее см. “Ъ” от 30 ноября).

Нарастить инвестиции

Рост требований к «университетским структурам» объясняется сохраняющимся дефицитом специалистов на рынке труда. «С одной стороны, усиление тенденции на создание корпоративных университетов обусловлено повышенным спросом на кадры на фоне оттока квалифицированных специалистов и увеличения среднего возраста рабочего контингента, с другой стороны — необходимостью адаптации уже имеющихся кадров под потребности бизнеса и экономики в целом в условиях изменчивой экономической конъюнктуры, ускоренного развития технологий и быстрого устаревания компетенций»,— говорит замруководителя направления «Экономика и социальное развитие» Центра стратегических разработок Елена Хейфец. В бизнес-школе ИМИСП соглашаются, что найти нужных сотрудников на рынке непросто — те, кто есть, часто не соответствуют потребностям бизнеса и требуют доучивания. Также компании задействуют внутренние резервы, обучая собственных сотрудников и продвигая их на более значимые должности.

По данным исследования Высшей школы экономики, компании в 2023 году стали в среднем тратить на содержание образовательных структур несколько больше, чем год назад — 492,6 млн руб. по сравнению с 401,6 млн руб. в 2022 году. Впрочем, с учетом инфляции прирост бюджетов корпоративных университетов незначителен — она, напомним, за год составила почти 12%. Кроме того, в годовом бюджете Фонда оплаты труда доля затрат на корпоративные университеты осталась без изменений — 1,2%. Такие результаты получены по результатам опроса 51 руководителя корпоративных университетов компаний из рейтинга «Эксперт 400» и других крупных российских организаций, которые сфокусированы на развитии человеческого капитала. Среди участников также корпоративные университеты региональных правительств.

Тем не менее рост затрат на корпоративное обучение в России объясняется тем, что крупные холдинги активно развивают новые направления бизнеса. «Диверсификация направлений деятельности приводит к кратному увеличению потребности в обучении. К примеру, Корпоративный университет группы «Интер РАО» начал с этого года заниматься вопросами подготовки персонала новых для группы активов энергомашиностроительного и ИТ-сегментов. При развитии новых программ обучения также необходима поддержка базовых, но неизменно востребованных образовательных решений, что также влияет на расходы структуры, ответственной за корпоративное обучение»,— отмечают в пресс-службе центра обучения «Интер РАО». Кроме того, развитие корпоративного образования требует высококвалифицированных экспертов в этой области, рынок труда также диктует свои условия — затраты на специалистов растут.

В 2023 году образовательные структуры чаще предпочитали обучать и развивать собственных сотрудников — они стали главной целевой аудиторией для 84% компаний. В 2022 году о готовности обучать весь свой персонал сообщали 77% организаций. Одновременно компании ослабили фокус на обучение руководителей высшего, среднего и линейного звена: если в 2022 году лишь на их обучении были сконцентрированы 14% университетских структур, то в 2023 году — 10%.

Внешние клиенты по-прежнему важны для компаний, но фокус образовательных программ изменился. Корпоративные университеты по-прежнему ориентированы на подготовку студентов и школьников — об этом сообщили 16% респондентов, как и в прошлом году. Подготовка с раннего возраста позволяет компаниям закрывать потребности в привлечении молодых талантов и решать задачи по набору на массовые специальности. По словам руководителя Корпоративного университета МТС Банка Андрея Скуратова, крупные компании продолжают активно инвестировать в запуск стажерских программ, чтобы снизить разрыв между подготовкой в вузах и требованиями практических навыков для успешного старта в компании. «Наличие своей академии или школы для студентов в компаниях — это не тренд, а необходимость, особенно в ИТ. Такие программы будут охватывать не только студентов, но и старшеклассников. Также компании будут вводить дополнительные профильные дисциплины для молодых специалистов, а вузы — привлекать экспертов из корпораций к преподаванию»,— говорит он.

Однако обучать персонал в рамках цепочки поставок (клиенты, подрядчики, иные физлица) готово все меньше компаний: в 2022 году их доля достигала 36%, в 2023 году — 29%. Развитие партнеров позволяло компаниям повысить эффективность и устойчивость бизнеса, что важно в условиях санкций. «Внешними клиентами корпоративных университетов обычно являются клиенты и партнеры компании. Возможно, крупнейший бизнес активно пересматривает свою партнерскую сеть, перестраивает ее»,— объясняет результаты один из его авторов, заместитель директора Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ по корпоративному обучению Наталья Шумкова.

Пока масштабы обучения внешних клиентов сокращаются: если в 2021 году в портфелях корпоративных университетов насчитывалось 82,5 программы для внешних слушателей, то уже в 2022-м — 60. В среднем в 2021 году слушателями программ стали 4,1 тыс. участников со стороны, а в 2022-м — 2,7 тыс. В результате доля доходов от таких клиентов в годовом бюджете университетских структур сократилась с 26% до 13,5%. Впрочем, выгода от работы с внешними слушателями не ограничивается финансовыми эффектами. В Корпоративном университете РЖД рассказывают о практике, когда в совместных группах обучаются руководители РЖД, федеральных органов власти, крупных компаний-партнеров. «Это помогает создавать сквозные управленческие команды для решения общих вопросов. Корпоративные университеты не должны замыкаться на контуре компании — важен охват всей экосистемы: клиентов, бизнес-партнеров, регуляторов»,— говорит директор Корпоративного университета РЖД Роман Баскин.

Время, которое корпоративные университеты в целом тратят на слушателей, также сокращается: если в 2021 году на обучение одного человека уходило 43,4 часа (от 2,3 часа до 150 часов), в 2022 году — 37,9 часа (от 2 до 144). Сокращение сроков обучения может объясняться попытками охватить программами больше сотрудников: если в 2022 году целевая аудитория курсов насчитывала 73,1 тыс. человек, то в 2023-м — 109,7 тыс.

Собрать портфель программ

Помимо собственно образовательной функции? почти 80% структур занимаются оценкой персонала (в 2022 году — 66%): часто она необходима для подбора программ обучения, число которых в портфелях университетов колеблется от 11 до 3,6 тыс. (в 2022 году — от 10 до 2,1 тыс.). В основном это программы повышения квалификации с итоговой аттестацией (54%), онлайн-курсы и иные образовательные решения (по 20%), меньше всего в портфеле корпоративных университетов программ профессиональной переподготовки.

Программы корпоративных университетов чаще нацелены на развитие у сотрудников hard и soft skills (47% и 33% в портфелях соответственно), их понемногу оттесняют программы развития цифровых навыков (16% в 2023 году против 11% в 2020-м). Среди наиболее востребованных «цифровых» программ названы комплексные модульные программы подготовки руководителей и специалистов, обучение языкам программирования, MS Excel, информационная безопасность.

Руководитель Корпоративного университета X5 Светлана Теселкина отмечает, что из «софтовых» тем остаются востребованными управление изменениями, управление проектами, лидерство. «Из больших фокусов мы хотим уходить в персонализацию и все больше фокусироваться на программах под конкретную бизнес-задачу или роль. Максимум практики и прикладных знаний. Еще один кроссформатный фокус — построение культуры и процессов развития преемничества в X5, включая образовательную повестку»,— указывает она.

Директор по персоналу группы компаний «Мариллион» Ирина Гнездюкова рассказала, что для аудита и консалтинга востребованными остаются программы обучения профессиональным навыкам и компетенциям — hard skills. «На втором месте — запрос на программы, которые касаются управленческих компетенций, в частности компетенций, которые требуются в связи с расширением форматов работы с сотрудниками: работа с удаленными и проектными командами, работа с сотрудниками на гибком и гибридном графике»,— перечисляет Ирина Гнездюкова. Исполнительный директор школы бизнеса МИРБИС Федор Федоров говорит, что в течение года организация готовила для компаний программы под ключ в части управления изменениями, управления проектами, эффективных коммуникаций, переговоров.

«У нас появились программы по генеративному ИИ, Data Since и нейроэкономике. Часть из них доступны всем сотрудникам Альфы. И, конечно, востребованы программы про осознанность и work-life balance»,— говорит руководитель Академии Альфа-банка Мария Михайлюк.

В 75% случаев программы разрабатываются по запросу конкретного заказчика из топ-менеджмента компании, следует из исследования. В Корпоративном университете «Газпром нефти» рассказывают, что получают запросы на новые образовательные решения от всех бизнесов компании. «Запросы меняются с большой частотой, и в целом мы можем говорить об ускорении изменений потребностей в новых образовательных программах. Требуется большая кастомизация образовательных программ, возрастает роль внутренней экспертизы, потребность в импортозамещенных и собственных решениях»,— говорит руководитель направления по развитию руководителей и технологических лидеров Корпоративного университета компании Александр Богданов.

Наталья Шумкова указывает, что, судя по развитию портфеля программ, были серьезные задачи по старту новых или обновленных программ корпоративных университетов. В последние три года программы корректировались под влиянием изменений в бизнес-процессах и технологиях, требований рынка, а также эволюции приоритетов обучения согласно стратегии компании, показал опрос.

«Внешняя среда диктует потребность как к обновлению программ, так и к формированию новых. Изменения в законодательстве, диджитализация общества и развитие искусственного интеллекта, приход поколения зумеров на рынок труда — эти факторы говорят о необходимости обновления и разработки новых программ»,— подтверждает Ирина Гнездюкова. Она добавляет, что эти факторы имеют влияние и на формат обучения, технологии обучения и способы донесения информации по обучению для наиболее эффективного результата.

По словам Светланы Теселкиной, Корпоративный университет X5 за год существования вырос с 15 тыс. до 85 тыс. пользователей, что объясняет необходимость объемов и разнообразия контента на образовательном маркетплейсе «Полка Х5». На базе «Интер РАО — Корпоративный университет» даже сформировали направление по обучению новым компетенциям, которые требуются сейчас, в эпоху инновационного мышления, цифровизации и импортозамещения. «Честно скажем, учить китайский язык пока не стали, но мы морально настроены на любые вызовы»,— говорят в пресс-службе центра обучения «Интер РАО». В Корпоративном университете «Газпром нефти» указывают на важность системного подхода к созданию программ по профессионализации, направленных на повышение профессиональных компетенций, повышение квалификации сотрудников, возможностям профессиональной переподготовки и рескиллинга. «Мы используем модульно-адаптивный подход, который позволяет наиболее эффективно использовать ресурсы компании для создания и реализации таких образовательных решений»,— поясняют в корпоративном университете.

По словам Романа Баскина, в портфеле Корпоративного университета РЖД есть комплексные образовательные решения (система программ для развития кадрового резерва) и проекты под актуальные задачи подразделений РЖД, специфичные для отдельных бизнесов. Так, в одной из программ фокус сделан на инновационном развитии Дальнего Востока и Восточного полигона железных дорог. Ускоренное развитие восточного направления, напомним, подчинено задачам переориентации российской торговли с западного на новые направления.

Роль корпоративных университетов на рынке увеличивается в условиях быстрых изменений. Как объясняет Елена Хейфец из ЦСР, донастройка обучающих программ образовательных учреждений под потребности бизнеса в проактивном режиме не всегда возможна из-за длительного срока разработки квалификационных требований и стандартов, а также отсутствия достаточного количества преподавателей в системе образования, способных обучить кадры актуальным «коротким» компетенциям. «Корпоративные университеты являются оптимальным решением для подготовки кадров, в том числе за счет привлечения в качестве преподавателей передовых экспертов-практиков из числа сотрудников компании»,— указывает эксперт.

Оценить перспективу

Мировая практика показывает, что в организациях с задокументированной L&D (learning and development) стратегией сотрудники более производительные, следует из HR Trends Report 2023. По данным исследования экспертов ВШЭ, у большинства корпоративных университетов есть L&D-стратегия: только у 18% опрошенных не было ни образовательной стратегии, ни планов развития «университетских структур», у трети опрошенных есть оба документа, еще у трети они погружены в HR-стратегию компании, у 22% есть хоть один из документов. Стратегические документы корректировались под влиянием рыночных изменений в этом году у 72% респондентов. В результате в структуре корпоративных университетов появились новые роли, в том числе узкие специалисты (предиктивный аналитик, цифровой методолог, продюсер электронных курсов, ментор, коуч).

В Корпоративном университете «Газпром нефти» отмечают, что изменения стратегии развития компании, системные трансформации и внешние предпосылки неизбежно приводят к корректировке образовательной стратегии. «С другой стороны, Корпоративный университет не является статичной, подчиненной системой и проходит свои естественные эволюционные стадии»,— говорят там. Образовательная стратегия «Интер РАО» была и вовсе пересмотрена несколько лет назад: вся система подготовки персонала стала более практичной и рациональной: она направлена на удовлетворение бизнеса в квалифицированных кадрах, в компетенциях, которые требуются сейчас или потребуются в будущем. Также система подготовки персонала учитывает внешние факторы и оперативно адаптируется под новые реалии времени.

Дальнейшее развитие сегмента корпоративного образования эксперты связывают с расширением сотрудничества «университетских структур» друг с другом и с вузами. В 2022 году доля внешних провайдеров в общем объеме образовательных услуг корпоративных университетов составила 28%, показало исследование Высшей школы бизнеса. Самыми востребованными в рамках образовательного партнерства были названы НИУ ВШЭ, Сколково, РАНХиГС, СПбПУ.

«Актуальные тенденции на рынке труда таковы, что требуется усиление в работе с учебными заведениями, в подготовке выпускников к вызовам сегодняшнего дня, к отраслевой и корпоративной специфике»,— говорят в центре обучения «Интер РАО». Поэтому приоритетным направлением там называют мероприятия, направленные на развитие бренда работодателя, подготовку квалифицированных кадров, развитие сотрудничества с учебными заведениями. Роман Баскин отмечает тренд на одновременное развитие управленческих и профессиональных навыков руководителей — расширение проблематики, с которой работает корпоративный университет, невозможно без развития партнерства с отраслевым высшим и послевузовским образованием и экспертным бизнес-сообществом. При этом корпоративный университет может стать методологическим центром и драйвером новых проектов.

По мнению Елены Хейфец, среди корпоративных университетов крупного бизнеса возможно создание единой базы сборных модулей и системы навыков, которые находятся в пределах одной квалификации, что позволит быстрее переобучить рабочий контингент за счет использования наилучших практик в отрасли. Один из способов оперативного устранения дисбаланса между необходимыми и имеющимися навыками у сотрудников — передача образовательных технологий корпоративных университетов в государственные или квазигосударственные образовательные учреждения. Впоследствии они могут распространяться на другие предприятия со схожими производственными технологиями в обмен на выделение дополнительного финансирования, предлагают в ЦСР.

Диана Галиева