Заработки HRD за последний год могли вырасти на треть

За период с 2022 по 2024 год более чем в 50 из первых 200 крупнейших компаний списка РБК произошли назначения новых HR-директоров. Консалтинговая компания Ward Howell провела исследование роли HRD и ее значения в современном бизнесе и выяснила, что за последний год их доходы выросли на 10–30%.

В этом году зарплаты HRD выросли на 10–30% в зависимости от того, доросли они до этой позиции изнутри компании или были наняты как внешний кандидат. К такому выводу пришли аналитики консалтинговой компании Ward Howell, проведя исследование под названием «Кто управляет человеческим капиталом. Портрет HRD». Для анализа были взяты более 100 профилей HRD в компаниях из списка РБК, лидеров своих секторов с точки зрения масштабов и практик, которые также, по опыту работы Ward Howell, чаще всего являются целевыми для поиска качественных кандидатов. Анализ охватил несколько секторов: промышленность, финансовые институты, логистика и транспорт, медицина и фармацевтика, FMCG и агро, розничная торговля, строительство и недвижимость, а также ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии).

Были проанализированы следующие ключевые характеристики: карьерный рост внутри компании, переходы из других индустрий, наличие опыта в мультинациональных структурах, различные подходы к подготовке лидеров в HR.

Так, как следует из доклада, в этом году зарплаты HRD снова выросли, однако динамика роста колеблется в зависимости от нескольких факторов. Один из наиболее заметных заключается в том, к какой группе относится HRD. Так, у HRD, выросших внутри компании, совокупный доход повысился примерно на процент регулярного пересмотра, который в среднем составил 12%. Уровень совокупного вознаграждения руководителей, продвинутых изнутри, может быть на 25–30% ниже, чем у их предшественников, нанятых с рынка. Для HRD, ранее привлеченных с рынка и продолжающих карьеру внутри той же компании, процент повышения в среднем составляет 19–22% — как правило, речь идет о стратегиях точечного удержания. То есть таких руководителей нанимали с рынка и сейчас удерживают рыночными условиями. В контексте новых наймов, как отмечают авторы доклада, они видят рост вознаграждений примерно на 30%.

Структура вознаграждения HRD остается привычной: в крупнейших компаниях российского рынка на HRD распространяются все те же льготы, что и на первую линейку руководителей (транспорт или компенсация транспорта, расширенная медицинская страховка, персональный ассистент, представительские расходы, членство в профассоциациях и др.). Во всех компаниях выборки на HRD распространяется краткосрочный бонус, привязанный как к общим бизнес-показателям, так и индивидуальным КПЭ. В случае если в компаниях есть структурированная программа LTI и HRD является руководителем уровня СЕО-1, они включаются в периметр долгосрочной программы. На вознаграждение HRD может влиять множество факторов: уровень в организационной структуре, объем функционала, факт вхождения в исполнительные органы, взаимоотношения с собственником, историческая значимость функции для бизнеса, наличие специфической экспертизы, релевантной нанимателю в данный момент (например, IPO или цифровая трансформация).

«Нельзя сказать, что существуют универсальные правила определения уровня вознаграждений HR-профессионалов. Зависимость компенсаций от отрасли или размера компании (например, с выручкой более 100 млрд руб.) не показывает стабильных закономерностей. В каждой индустрии и размерном сегменте встречаются значительные исключения, которые не позволяют выработать единый подход. Также в последние годы практики вознаграждений заметно выравниваются между отраслями, так как компании все чаще допускают кросс-индустриальные переходы для ключевых корпоративных ролей. Чтобы привлечь высококвалифицированных руководителей, компании в рамках ежегодных бенчмаркингов теперь ориентируются не только на прямых конкурентов, но и на компании из других секторов, с которыми приходится конкурировать за таланты»,— отмечает лидер центра функциональной экспертизы HRD консалтинговой компании Ward Howell Юлия Манькова.

Последние два года характеризовались высоким уровнем текучести директоров по персоналу — около 25% крупнейших компаний сменили HRD. Больше всего смен HR-директоров произошло в индустриях: FMCG, агропромышленность, медицина и фармацевтика — более чем в 50% анализируемых компаний. Это объясняется тем, что бОльшая часть этих компаний были международными и после 2022 года они пережили ряд значимых изменении: смена СЕО, акционеров, отъезд экспатов, работа в условиях ограничений и сложных отношений со штаб-квартирой. Все эти факторы приводили к смене топ-менеджеров. Наоборот, самыми стабильными были такие отрасли, как промышленность, строительство и недвижимость — только в 20% компаний этих индустрий поменялся директор по персоналу. Данные отрасли более консервативны и устойчивы ко всем внешним факторам, поэтому значимые потрясения в топ-команде происходили скорее точечно.

Как показали данные исследования, 58% портретов HRD — это аутсайдеры, то есть руководители, пришедшие из других организаций. Инсайдеры, поднявшиеся на эту роль по карьерной лестнице внутри компании, составляют 30%. Интересно, что, несмотря на развитие экосистем, лишь 8% HRD перешли из компании, находящейся в одной экосистеме, и только 4% составляют «вернувшиеся» в свою прошлую компанию после опыта в других структурах.

Почти половина (51%) HRD, назначенных извне, имели опыт в этой же индустрии (36%) или смежном секторе (15%). Под смежным сектором имеются в виду случаи переходов между разными секторами тяжелой промышленности или, к примеру, переходы между FMCG и агро, между банками и страховыми компаниями. То есть в половине случаев предпочтение отдается более «безопасным» вариантам кандидатов, адаптация которых за счет опыта работы в похожем бизнесе пройдет быстрее.

Однако наличие индустриального опыта не является критичным. На передний план обычно выходят другие аспекты, такие как масштаб и специфика бизнеса, релевантность реализованных проектов, корпоративная культура. А также одним из главных критериев является опыт работы с нужной категорией персонала, будь то производство, ИТ или розница — основные профили, требующие специального подхода.

В отличие от HRD, другие роли требуют наличия релевантного индустриального опыта, как, например, роль СЕО — 78% изученных нами СЕО ранее работали в текущей или смежной индустрии. Более того, существуют индустрии, которые имеют обязательные требования к индустриальному опыту, как, например, банковский сектор, в котором 100% финансовых директоров ранее работали в банках.

Исторически, как отмечают авторы доклада, на роль HRD приходил кандидат, вся карьера которого строилась в HR. «Сейчас же мы все чаще видим переходы на роль директора по персоналу из таких нетипичных функций, как маркетинг, операционная деятельность, общее управление бизнесом. Около 15% HRD выросли не из HR-функций. В практике Ward Howell мы также сталкиваемся с запросами клиентов на поиск HRD среди кандидатов, которые не имеют опыта HR. Например, с такими запросами обращаются компании из розничного бизнеса, недвижимости, промышленно-инвестиционных холдингов (среди внутренних назначений одним из наиболее ярких подобных переходов стал переход Дарьи Золотухиной с позиции директора по маркетингу на роль HRD "Яндекса")»,— говорит Юлия Манькова.

При этом чаще на роль HRD переходят кандидаты, бОльшая часть карьерного пути которых строилась в функции HR. Интересно, что при всем разнообразии подразделений в управлении персоналом (рекрутмент, компенсации и льготы, кадровое администрирование и т. д.) нет очевидной функции — донора HR-директоров.

В свою очередь, международный опыт все меньше фигурирует как ключевое требование при поиске HR-директоров на российском рынке. Лишь шесть HRD (менее 5%) из проанализированной выборки работали за рубежом, и только 36% имеют опыт работы в международных компаниях внутри России. Чаще всего опыт в международных компаниях встречается в секторе FMCG (67% HRD), где исторически рынок был сформирован сильными иностранными корпорациями. Для многих HRD эти компании стали школой лучших международных практик, ранее высоко ценимых на рынке.

«Текущая специфика российского бизнеса и места экономики во внешнем контексте снижают актуальность международного опыта. Запросы клиентов Ward Howell все чаще указывают на ценность локального опыта, который позволяет развивать навыки гибкости и быстрой адаптации, оперативного реагирования и выстраивания стратегий без поддержки штаб-квартиры, что делает такой бэкграунд более востребованным. Международный опыт остается при этом важным для отдельных задач, например для выхода на зарубежные рынки, но ключевым активом сегодня является понимание локальных реалий и готовность адаптироваться к новым, уникальным трендам»,— говорит Юлия Манькова.

Раньше школами для HR-специалистов в России служили международные компании, такие как Coca-Cola или Metro Cash & Carry (который дал путевку в карьеру многим ключевым фигурам российского HR-рынка: эти специалисты в дальнейшем возглавляли функции HR в таких компаниях, как «Магнит», «Северсталь», СИБУР и др.). Сегодня опыт работы в ведущих российских компаниях — особенно в промышленном секторе или финансах — стал отличительным признаком некоторых HRD. Так, у 20% из исследования фигурирует опыт в одном из гигантов промышленности — СИБУР, «Русал» или «Северсталь», а 12% имеют опыт в одном из крупнейших игроков финсектора — Сбере — и компаниях группы ВТБ.

Анастасия Мануйлова