Если сотрудники позволяют себе опаздывать на работу, отлучаются в рабочее время по своим делам и не выполняют задание в срок, значит, в компании хромает дисциплина. Как исправить ситуацию?
Не так давно итальянский суд узаконил оригинальную воспитательную меру: отныне начальник имеет право образумить нерадивую подчиненную, шлепнув ее по мягкому месту. Однако шлепок должен быть "внезапным и оправданным". Кассационный суд признал эту меру "естественным и действенным средством поддержания трудовой дисциплины".
В России до итальянского правосудия пока далеко, и борьба за дисциплину ведется не столь экзотическими методами, однако вопрос трудовой дисциплины тоже стоит очень остро. Например, ни один из опрошенных нами менеджеров не ответил, что проблема дисциплины в компании ему безразлична (см. график), а 17% признались, что уж и не знают, как за нее бороться. Как выразился генеральный директор одного рекламного агентства, "все сотрудники завязаны друг на друга, поэтому трудовая дисциплина – это не формальность и не блажь, а насущная необходимость". С этим согласна и Юлия Пасс, начальник отдела управления персоналом компании "Пронто-Москва" (издает газету "Из рук в руки", журнал Golf Digest и другие): "Газеты не могут появиться в киосках на два часа позже, клиенты не должны ждать у закрытой двери, пока прибежит запыхавшийся менеджер, а на телефонные звонки нужно отвечать уже с 10 утра. С этого начинается качественная работа".
Можно порадоваться за 35% опрошенных нами компаний, менеджеры которых заявили, что у них работают сознательные сотрудники. Как остальным добиться такого же результата?
Опоздание смерти подобно
Бич многих компаний – непроизводительное использование рабочего времени: опоздания, самовольные отлучки, прогулы и т. п. По мнению Юлии Пасс, "все разговоры про сов и жаворонков несерьезны. Если сотрудники массово опаздывают на работу, проблему надо искать в самой компании. Если опаздывают определенные люди, значит, они недостаточно мотивированы – их не устраивает работа или компания".
Для начала нужно четко определить права и обязанности сотрудников. Как говорит руководитель департамента по управлению персоналом сети универсамов "Копейка" Александр Карпов, "чтобы что-то нарушить, это что-то должно быть описано. Необходимы должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, где регламентировано, что нужно делать сотруднику, когда приходить, когда обедать и т. п., и что его ждет в случае невыполнения этих требований". По словам Александра Карпова, когда в "Копейке" ввели подобную систему, дисциплина значительно повысилась.
В банке "Авангард" тоже есть положение о внутреннем распорядке, где регламентировано буквально все – начиная от внешнего вида сотрудников и заканчивая стилем поведения в компании, при общении с клиентами и т. д. "При приеме на работу каждый сотрудник ставит свою подпись под этими правилами",– говорит Александр Егоров, начальник управления по работе с персоналом банка "Авангард".
Бороться с нарушениями дисциплины можно по-разному, но, как показывает практика, наиболее действенный метод – наказание рублем. Хотя некоторые компании идут на крайности. Директор по управлению персоналом компании "Русавтобуспром" Андрей Воронков в свое время работал в организации, где применялись драконовские методы: "Людей штрафовали постоянно – даже за опоздание на минуту. Список всех опоздавших подавали руководству, а после нескольких нарушений сотрудников увольняли".
Крупные компании и банки используют для контроля за сотрудниками электронные системы. Банк "Авангард", например, три года назад установил новую систему безопасности, позволяющую контролировать перемещение людей в здании. Небольшая ее доработка позволила службе персонала получать точные данные, сколько времени сотрудники проводят в офисе. Раз в квартал эти цифры анализируют. Опоздания до 15 минут, если они случаются нечасто, прощают, а вот злостных нарушителей штрафуют на $30-50. "Это действенная мера,– говорит Александр Егоров.– Людей дисциплинирует и то, что мы вывешиваем рейтинги нарушителей на всеобщее обозрение". Но самое главное – недисциплинированный сотрудник не сможет подняться по служебной лестнице. "Работа в банке – престижная и высокооплачиваемая, и все понимают – либо ты работаешь и выполняешь правила, либо нет",– добавил господин Егоров.
Впрочем, жесткому контролю подвергаются не все работники. Обычно послабления делают творческим специалистам, руководителям и т. п. Андрей Воронков: "У каждого из наших сотрудников много дел, мы вынуждены часто задерживаться на работе допоздна. Начальство в курсе ситуации, поэтому следить за тем, во сколько человек пришел на работу, просто смешно". В "Копейке", например, программист, обеспечивающий работу пользователей, должен приходить и уходить вовремя. А если он занимается разработкой нового продукта, то может работать даже дома, лишь бы все было сделано в срок.
В некоторых случаях радикальным решением проблемы с дисциплиной могло бы стать введение гибкого графика. Скажем, можно предложить сотрудникам работать не с 9.00 до 18.00, а с 11.00 до 20.00. Юлия Пасс: "Западные исследования показали, что использование гибкого графика позволяет увеличить производительность труда на 5-10%. Сотрудники меньше отпрашиваются для решения своих личных дел, становятся более лояльны к компании". Например, в компаниях, активно работающих с партнерами из США или Японии, люди, отвечающие за совместные проекты, имеют индивидуальное рабочее расписание и сами регулируют время своего прихода и ухода.
Правда, гибкий график не подходит компаниям, которые напрямую зависят от клиентов. Скажем, клиенты банков привыкли получать банковские услуги в определенное время и менять его в угоду сотрудникам, мягко говоря, неправильно.
Крайний срок
Для компании важно не только соблюдение сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка, но и качественное выполнение работы. Особенно серьезно к этому относятся в банках. Ведь, например, из-за невнимательности операционистки, перепутавшей пару цифр, деньги клиента могут уйти не по адресу. За это штрафуют на значительные суммы, а при повторных нарушениях увольняют.
Что касается сроков выполнения работы, то здесь поблажек никому не делают. Как говорит Юлия Пасс, "может быть гениальное решение макетной рекламы; но если она сверстана после сдачи номера, это никому уже не нужно". В большинстве компаний существует строгий контроль за выполнением поставленных задач. Людей стараются замотивировать премиями и прочими благами, а в случае срыва дедлайна премии лишают, а то и накладывают штраф. Андрей Воронков: "При этом руководитель вовсе не является пассивным наблюдателем. Он всячески стимулирует сотрудника к тому, чтобы тот справился, напоминает ему о приближении срока по электронной почте, лично подходит и интересуется успехами и т. п."
Руководитель крупной финансовой компании отметил, что может закрыть глаза на небольшую задержку с выполнением задания, если это не влияет на работу компании в целом. Но если последствия серьезны, да еще отражаются на доходах фирмы – увольнение такого сотрудника неизбежно. В "Копейке", например, когда менеджерам устанавливают срок выполнения задания, его обычно согласуют с исполнителем. Александр Карпов: "Мы спрашиваем, сколько времени ему нужно для выполнения работы. Если он отвечает, что два месяца, мы можем скорректировать его планы и поставить дедлайн "через полтора месяца". Если же сотрудник не справляется, ему делают замечание, письменное или устное. Наконец, существует аттестация, на которой работнику объявят о неполном служебном соответствии. После этого может последовать увольнение. "Организация – это живой организм, и иногда что-то отмирает",– добавляет господин Карпов.
Правда, из всех правил есть исключения. В одной компании талантливый, но несобранный сотрудник практически никогда не успевал сделать работу к сроку. "Человек-дедлайн", как прозвали его коллеги, каждый месяц лишался около трети зарплаты, уходившей на штрафы, но это не помогало. Однако его не увольняли. Хотя, как считают специалисты по управлению персоналом, если на человека не действуют ни штрафы, ни уговоры, ни беседы, лучше сразу от него избавиться.
Время закона
Согласно Трудовому кодексу, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право накладывать на него дисциплинарные взыскания. Их всего три: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Однако начальник юридического отдела ООО "Аверс" (Тюмень) Дмитрий Кошелев полагает, что практическая ценность этих мер очень низка: "В трудовую книжку взыскания не заносят, так что они накладывают скорее моральные обязательства на работников. Скажем, наличие у сотрудника ряда дисциплинарных взысканий теоретически готовит ему дорогу к увольнению. Но я бы на месте руководителей не стал обольщаться. Любой суд в случае возникновения спора затребует от работодателя ворох документов – должностную инструкцию, инструкцию о порядке выполнения задания, которое работник не выполнил, всевозможные приказы, доведенные работнику под роспись, и т. д. И не факт, что вся эта гора документов поможет работодателю выиграть дело. В спорных ситуациях суд часто встает на сторону работника".
Преобладающими средствами поддержания дисциплины являются стимулирующие выплаты либо, наоборот, штрафы. Правда, штрафы не упоминались в старом КЗоТе, как нет их и в новом Трудовом кодексе. Соответственно, делать удержания из зарплаты незаконно. Компании, практикующие "серую" бухгалтерию, закон, конечно, легко обходят. Но и в "белых" компаниях работодатель может наказывать сотрудника рублем – например, не выплачивать переменную часть доходов (премии, бонусы и проч.).